20xx年醫(yī)院績效工資分配制度防止陷入激勵陷阱(編輯修改稿)
2025-01-25 06:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 作的目的。
2. 陷阱二：績效工資方案缺乏對崗位的分析
醫(yī)院在實施績效工資激勵方案時，要根據(jù)不同員工不同的崗位特點制訂不同的激勵方案，而不能千篇一律，不加區(qū)別。由于醫(yī)院崗位很多，崗位差異也很明顯，不同崗位具有不同的價值，很多醫(yī)院沒有開展崗位價值評估，激勵方案單一采取收支結(jié)余提成，通過結(jié)余提成比例不同進(jìn)行激勵調(diào)整，比例調(diào)整的結(jié)果很難達(dá)到公平性，造成要么一個提取比例、要么比例認(rèn)為調(diào)整。
3. 陷阱三：個人績效與科室績效不能有效
醫(yī)院很多科室需要團(tuán)隊協(xié)作才能獲得更好的效益，個人效益有時很難界定對科室績效的貢獻(xiàn)，績效工資分配是側(cè)重個人還是側(cè)重團(tuán)隊，采取團(tuán)隊激勵方式，由于科主任的管理風(fēng)格不同，容易造成二次分配中的不公，直接影響科室員工的積極性。采取個人激勵方式，會影響團(tuán)隊的協(xié)作。因此團(tuán)隊工作方式并不總是有效率的，采取團(tuán)隊激勵方式，要分具體的情況加以對待。如果要采用團(tuán)隊激勵的方式，最好也能夠明確團(tuán)隊成員之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系，使他們既能通力合作完成組織任務(wù)，又能得到與各自的努力水平相一致的報酬激勵。
4. 陷阱四：金錢激勵需求
對于金錢的追求雖然是一種外在動機，但是離不開的基本需求。好多人羞于談錢，似乎錢是低級的，至少不夠高尚。其實，在正常情況下，金錢可以幫助人們實現(xiàn)任何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實現(xiàn)的。對于許多人，經(jīng)濟收入是衡量所謂成就動機的成就的標(biāo)志。
?。杭畈还?br /> 不患貧婦患不均是社會現(xiàn)象，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為:一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看絕對值，而是要進(jìn)行社會比較或歷史比較看相對值
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