北大縱橫統(tǒng)一食品集團(tuán)人力資源體系建設(shè)方案(編輯修改稿)
2025-06-24 06:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 會計、各部門主管 項(xiàng)目部（分公司）下各部室主管 計劃管理、統(tǒng)計管理 助理工程師 助理會計師 助理經(jīng)濟(jì)師 銷售主管 、 銷售策劃 、 策劃推廣與執(zhí)行 、 技術(shù)支持 、公共關(guān)系管理 職員級職位 D類 后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設(shè)備管理、會計、出納、司機(jī)、總經(jīng)理秘書 技術(shù)員 業(yè)務(wù)主辦 知識素材 15 營銷職系的收入要做到使方案透明公開， 拿的人安心，其他人放心 一： 營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，營銷職系內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。 二： 收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對營銷職系進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵，提高整個營銷職系工作績效。 三： 財務(wù)部銷售按揭人員在項(xiàng)目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應(yīng)激勵措施（與回款金額掛鉤） 四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實(shí)現(xiàn)，為體現(xiàn)及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進(jìn)入銷售時在提成中扣抵 知識素材 16 年終獎的發(fā)放 一、年終獎根據(jù)公司年度實(shí)現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個人的 工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式。公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，年終獎在總經(jīng)理獎勵基金中列支。 二、計算方法為：年終獎＝基本工資 效益系數(shù) 個人年度綜合考核系數(shù) 員工本年度實(shí)際工作月數(shù) /12 效益系數(shù)：根據(jù)董事會對經(jīng)營者的綜合考核系數(shù)確定 個人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。 員工本年度實(shí)際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實(shí)際情況確定 知識素材 17 項(xiàng)目獎金發(fā)放需要考慮項(xiàng)目預(yù)期效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法 確定項(xiàng)目獎金總額 核定各部門項(xiàng)目獎金總額 根據(jù)項(xiàng)目整體預(yù)期利潤（保守毛利） 階段個人績效考核系數(shù) 各部門獎金 個人獎金 個人獎金 個人獎金 核定個人獎金 ∑個人工資總額 個人階段考核系數(shù) 個人工資總額 個人階段考核系數(shù) 部門獎金總額 = 各部門獎金總額 部門考核系數(shù) 部門貢獻(xiàn)系數(shù) 部門考核系數(shù) 部門貢獻(xiàn)系數(shù) ∑ = 核定各高管級、 部門經(jīng)理級 獎金總額 知識素材 18 人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀 為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵 崗位職 責(zé)說明 目的及意義 原則 考核范圍 方式依據(jù) 考核標(biāo)準(zhǔn) 要素權(quán)重 考評溝通 結(jié)果運(yùn)用 知識素材 19 考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運(yùn)行，對人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義 招聘 個人發(fā)展 職責(zé)任命 績效評估 ?招聘的 類型和人數(shù) ? 進(jìn)行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標(biāo) 依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求 ? 對人力和現(xiàn)有的職責(zé) /任 務(wù)進(jìn)行評估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設(shè)計 知識素材 20 考核體系設(shè)計的原則 結(jié)果導(dǎo)向原則 務(wù)實(shí)實(shí)用原則 公平合理原則 多角考核原則 針對性原則 公司實(shí)行目標(biāo)管理，以員工完成目標(biāo)的結(jié)果 為考核依據(jù) 考核應(yīng)是切合維一實(shí)際的，可操作性強(qiáng)的。 對所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)公開 實(shí)行自評、互評、上級對下級的考評等 多角度的考核 對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 知識素材 21 整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能 合理授權(quán)，推動考核制度建立 制定具體制度，組織考核的執(zhí)行 直線主管 高層領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作 設(shè)定目標(biāo) 執(zhí)行考核 普通員工 認(rèn)真對待和執(zhí)行考核 有效反饋 人事決策 改進(jìn)建議 知識素材 22 不同考核對象的考核主體與考核頻率 上級考核 同級考核 自我考評 總經(jīng)理 100% 高管級職員 （不含總經(jīng)理） 60% 20% 20% 部門經(jīng)理級職員 60% 20% 20% 主管級職員 70% 20% 10% 職員級 70% 20% 10% 月度：主管級、職員級（加強(qiáng)考核，及時反饋） 季度：高管級、部門經(jīng)理級（工作連續(xù)性） 年度考核：全體（獎金發(fā)放、晉升、晉級） 職務(wù)說明書， 工作計劃 考核依據(jù) 月度、季度 與年度考核結(jié)合 知識素材 23 不同考核對象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重 考核總體要素 工作能力考核 工作業(yè)績考核 工作態(tài)度考核
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