【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 對(duì)待孩子一樣，是無私的關(guān)愛，都從來沒有想到投資回報(bào)率的問題。如果企業(yè)和老板可以這樣來關(guān)愛員工，就能培養(yǎng)起員工的歸屬感和忠誠(chéng)，也就是說管理要施仁政，要有仁愛之心，要愛員工，并且在愛的同時(shí)借助一定的制度約束，以“家公司”的管理營(yíng)造家庭氛圍，這樣員工就能發(fā)揮出更大的工作熱情。6．企業(yè)控制企業(yè)對(duì)員工的控制通常有以下三種方式：198。 壓迫式就像拿槍迫使人一樣，使人疏遠(yuǎn)，只能應(yīng)付。198。 功利式用魚鉤釣著員工，支付報(bào)酬、獎(jiǎng)金，但買到的是勞動(dòng)力。198。 激勵(lì)式更多的用一種欣賞式的激勵(lì)鼓舞員工，而不是物質(zhì)性激勵(lì)，讓員工能夠跟隨企業(yè)，更好地明確他個(gè)人的目標(biāo)，從而更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，為他的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合而努力，很好地奉獻(xiàn)自己的工作熱情。7．對(duì)人員管理的變化企業(yè)對(duì)人員管理的變化分為以下三種：198。 前工業(yè)時(shí)代講究嚴(yán)格控制、約束和訓(xùn)練紀(jì)律性，通過科學(xué)管理實(shí)現(xiàn)價(jià)值，例如汪中求老師的“細(xì)節(jié)決定成敗”的管理理念；張建華老師“向解放軍學(xué)習(xí)，一切行動(dòng)聽指揮”的管理理念，要求每個(gè)人都必須像螺絲釘一樣，協(xié)調(diào)、整齊劃一。198。 后工業(yè)時(shí)代講究員工的激勵(lì)，符合馬斯洛需求層次理論和XY理論，要調(diào)動(dòng)員工的積極性，講組織行為學(xué)，提供教育訓(xùn)練，提供人力資源開發(fā)，提供激勵(lì)。198。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代屬于文化管理時(shí)代，要培養(yǎng)員工能夠不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，能夠終身學(xué)習(xí)，企業(yè)的人力資源開發(fā)更多地去開發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。 表11 對(duì)人員管理的變化前工業(yè)時(shí)代后工業(yè)時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代嚴(yán)格控制組織行為學(xué)習(xí)型組織約束管理＋激勵(lì)人力資源開發(fā)訓(xùn)練紀(jì)律性訓(xùn)練職業(yè)能力激發(fā)創(chuàng)造力以人為本的管理（一）以人為本以人為本是發(fā)展的核心價(jià)值理念，是企業(yè)的行為準(zhǔn)則。它不是權(quán)宜之計(jì)，也不是管理方法或者管理模式，與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有關(guān)系；它也不是針對(duì)某一個(gè)人的，而是對(duì)所有人進(jìn)行的，也就是要把人看成目的，而不是工具和手段，要對(duì)下屬有期望、有要求，要推動(dòng)他們的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值和目標(biāo)。也就是說，以人為本發(fā)展理念表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：198。 “以人為本”是企業(yè)選擇的核心價(jià)值理念，它對(duì)于企業(yè)而言，是行為準(zhǔn)則；198。 不是“權(quán)宜之計(jì)”； 198。 不是管理方法和管理模式；198。 與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r無關(guān)；198。 與對(duì)象無關(guān)；198。 不僅是對(duì)他人，也是對(duì)自己?？偠灾?，“以人為本”一定要明確：198。 無論對(duì)自己和別人，始終把人看成目的，而不是作為一種工具和手段；198。 如果把人員看成達(dá)成組織目的的手段，會(huì)貶低個(gè)人與組織之間關(guān)系的價(jià)值。（二）領(lǐng)導(dǎo)期望與員工行為“熱情和冷漠都是有感染力的”，管理人員對(duì)下屬的期望和對(duì)待方式，在很大程度上影響了下屬的工作績(jī)效和職業(yè)發(fā)展。一般情況下，下屬會(huì)按上級(jí)的期望去行為，低效管理人員會(huì)制造“失敗綜合征”。卓越領(lǐng)導(dǎo)人處方做卓越的領(lǐng)導(dǎo)人，就要像園丁一樣關(guān)愛員工，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。也就是說，每一位領(lǐng)導(dǎo)人都需要處理好自己與員工的關(guān)系，讓自己成為員工的規(guī)劃者，為員工的不斷成長(zhǎng)和持續(xù)發(fā)展提供平臺(tái)。實(shí)際上，這同時(shí)也是領(lǐng)導(dǎo)人在為自我的發(fā)展創(chuàng)造平臺(tái)。員工的成功是領(lǐng)導(dǎo)者成功的基礎(chǔ)，不能讓員工成功的領(lǐng)導(dǎo)必然不能讓自己登上管理的巔峰。所以，做一個(gè)卓越的領(lǐng)導(dǎo)人，要掌握以下處方：198。 幫助每位員工選擇自己喜歡熱愛的工作；198。 幫助每位員工進(jìn)行人生和職業(yè)生涯規(guī)劃；198。 為每位員工提供良好的工作環(huán)境和條件；198。 幫助每位員工設(shè)定工作目標(biāo)和工作計(jì)劃；198。 當(dāng)員工表現(xiàn)出色時(shí)立即予以贊賞和表?yè)P(yáng)；198。 關(guān)心員工的態(tài)度心理情緒而不僅是工作；198。 建立主動(dòng)積極和創(chuàng)造價(jià)值的團(tuán)隊(duì)文化；198。 尊重每位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和工作價(jià)值；198。 商討制訂共同的目標(biāo)、使命和價(jià)值觀；198。 鼓勵(lì)相互信任、相親相愛和支持溝通；198。 定期指導(dǎo)提升員工，討論其職業(yè)發(fā)展；198。 關(guān)注每位員工的成長(zhǎng)，不斷持續(xù)改進(jìn)。【自檢13】請(qǐng)選出正確的說法：1．以人為本是企業(yè)處理員工關(guān)系的權(quán)宜之計(jì)。 （ ）2．以人為本是企業(yè)的管理方法。 （ ）3．以人為本與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)。 （ ）4．以人為本永遠(yuǎn)是對(duì)他人而言的。 （ ）5．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要建立主動(dòng)積極和創(chuàng)造價(jià)值的團(tuán)隊(duì)文化。 （ ）6．領(lǐng)導(dǎo)人不可能幫助每位員工進(jìn)行人生和職業(yè)生涯規(guī)劃。 （ ）7．領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)的決策者，他一人就能完成制訂目標(biāo)、使命和價(jià)值觀的工作。 （ ）8．園丁式管理能讓員工發(fā)揮更大的工作熱情。 （ ）9．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要訓(xùn)練職業(yè)能力和紀(jì)律性。 （ ）第三講 初級(jí)經(jīng)理人的角色定位（上）初級(jí)經(jīng)理人要讓自己的工作順利開展，首先就要明白自己陷入了哪些角色誤區(qū)，同時(shí)要清楚自己的工作職責(zé)，了解自身存在的價(jià)值，然后對(duì)自己的角色進(jìn)行準(zhǔn)確的定位。做到了這些，初級(jí)經(jīng)理人才能知道自己該干什么，該怎么干。初級(jí)經(jīng)理人的角色誤區(qū)從業(yè)務(wù)高手提拔為管理人員，這種角色的轉(zhuǎn)變對(duì)初級(jí)經(jīng)理人提出了新的要求，而多數(shù)初級(jí)經(jīng)理人不能夠快速完成這種角色轉(zhuǎn)變。根據(jù)對(duì)初級(jí)經(jīng)理人工作的具體情形的調(diào)查了解，可以發(fā)現(xiàn)，初級(jí)經(jīng)理人普遍陷入了10大角色誤區(qū)。 1．喜歡抓具體的擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)工作初級(jí)經(jīng)理人往往比較喜歡抓具體的業(yè)務(wù)工作，尤其是自己擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)工作，自己總是沖在第一線，充當(dāng)技術(shù)人員、技術(shù)骨干或者業(yè)務(wù)高手。2．責(zé)任心強(qiáng)，習(xí)慣依靠個(gè)人努力去完成任務(wù)初級(jí)經(jīng)理人往往責(zé)任心很強(qiáng)，喜歡依靠個(gè)人的努力去完成任務(wù)，而忘了他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)。3．事無巨細(xì)，不善于授權(quán)和委派工作初級(jí)經(jīng)理人往往事無巨細(xì)地親自參與，不善于授權(quán)和委派他人工作，這必然導(dǎo)致其精力浪費(fèi)和工作效率降低。4．雖有工作目標(biāo)，但缺乏目標(biāo)控制初級(jí)經(jīng)理人雖然有工作目標(biāo)，但是缺乏對(duì)目標(biāo)的控制；沒有把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為周詳?shù)挠?jì)劃，在計(jì)劃部分缺乏控制流程。5．不善于、不習(xí)慣做計(jì)劃初級(jí)經(jīng)理人往往不善于、也不習(xí)慣做詳細(xì)周密的計(jì)劃，尤其沒有制訂三個(gè)以上計(jì)劃的習(xí)慣，不能做到“慢慢計(jì)劃，快快行動(dòng)”，也不能做到“三個(gè)計(jì)劃，而后行動(dòng)”，更不能做到“民主式的計(jì)劃，專制式的行動(dòng)”。初級(jí)經(jīng)理人在目標(biāo)和計(jì)劃方面犯的錯(cuò)誤比較多，自己總是很著急，馬上就行動(dòng)。往往事情還沒想明白，領(lǐng)導(dǎo)意圖還沒聽明白，實(shí)際的情形還沒調(diào)查清楚，還沒把各種可能發(fā)生的情形都考慮清楚，還沒多設(shè)定備選的方案，就立馬行動(dòng)。行動(dòng)以后才想怎么做，怎么應(yīng)對(duì)問題、解決問題，因此常常陷入被動(dòng)的局面。6．救火現(xiàn)象普遍，時(shí)間效率低初級(jí)經(jīng)理人在工作中的救火現(xiàn)象普遍嚴(yán)重，時(shí)間效率總是非常低。對(duì)下屬的管理不善導(dǎo)致下屬總是不斷地把工作任務(wù)向上輸送，扮演報(bào)警器的角色，而經(jīng)理就到處救火，總是在扮演救火隊(duì)員的角色。7．沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理技能培訓(xùn)大部分初級(jí)經(jīng)理人都是半路出家，自學(xué)成才，無師自通，其管理的技能和管理經(jīng)驗(yàn)完全依賴于實(shí)際工作中的慢慢積累，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理技能培訓(xùn)。所以，他們多養(yǎng)成了一種習(xí)慣：憑經(jīng)驗(yàn)，憑感覺，過于感性，缺乏理性的分析、判斷、思考和決斷。8．不善于建立有效的工作程序、工作團(tuán)隊(duì)初級(jí)經(jīng)理人往往不善于建立有效的工作程序和工作團(tuán)隊(duì)。工作程序的問題就是工作流程的問題，初級(jí)經(jīng)理人對(duì)流程的解決沒有深入的思考，被動(dòng)地服從于原有的流程，而沒考慮工作流程是不是可以做變化、做改革、做簡(jiǎn)化、做重組（對(duì)工作流程做變化、做改革、做簡(jiǎn)化、做重組的過程叫做業(yè)務(wù)流程的重組）。而且初級(jí)經(jīng)理人也沒有認(rèn)識(shí)到，工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)不僅僅是忙技術(shù)、忙業(yè)務(wù)，還需要抓工作、抓業(yè)務(wù)、抓績(jī)效、抓隊(duì)伍、抓組織、抓團(tuán)隊(duì)。9．認(rèn)為對(duì)人的管理是人事部門的事初級(jí)經(jīng)理人往往認(rèn)為對(duì)人的管理是人事部門的事情，忘了自己的身份本身就有很重要的人力資源管理職責(zé)。10．不善于招聘、選拔、培訓(xùn)、發(fā)展、激勵(lì)等人力資源管理工作初級(jí)經(jīng)理人往往不善于人力資源系統(tǒng)的工作。對(duì)于選才、育才、留才、招聘、選拔、培訓(xùn)、發(fā)展、激勵(lì)等工作，包括員工關(guān)系、人力資源的規(guī)劃、素質(zhì)的測(cè)評(píng)、績(jī)效的考評(píng)等，他們都覺得是人事部的事情，似乎自己只要完成技術(shù)、完成業(yè)務(wù)、完成本職工作就可以了。實(shí)際上，這是過去的傳統(tǒng)觀念，已經(jīng)不適應(yīng)21世紀(jì)新型的現(xiàn)代管理實(shí)際。初級(jí)經(jīng)理人抓具體，而忘了抓管理；依靠個(gè)人的力量，而忘了依靠團(tuán)隊(duì)的力量；事無巨細(xì)，什么事情都要拎在手上，導(dǎo)致自己很忙碌；有工作目標(biāo)但是控制不??；不習(xí)慣做計(jì)劃，對(duì)目標(biāo)計(jì)劃的概念不是很強(qiáng)，到處消防救火。同時(shí)，初級(jí)經(jīng)理人也缺乏管理技能，主要是通過實(shí)踐積累的管理技能；不善于抓團(tuán)隊(duì)、抓工作的流程，對(duì)人力資源管理也存在問題，這一切都是導(dǎo)致初級(jí)經(jīng)理人的工作陷入泥潭的重要原因。初級(jí)經(jīng)理人的工作職責(zé)（一）初級(jí)經(jīng)理人的工作職責(zé)初級(jí)經(jīng)理人的工作職責(zé)主要分布在三個(gè)方面，即人的管理、事的管理、輔導(dǎo)上級(jí)。如果這三個(gè)方面的工作做好了，初級(jí)經(jīng)理人的工作職責(zé)就可以很好地發(fā)揮；如果這三個(gè)方面的工作做不好，初級(jí)經(jīng)理人就存在角色認(rèn)知的誤區(qū)，也就是陷入了十大誤區(qū)之中。1．人員管理初級(jí)經(jīng)理人所面對(duì)的人員管理，包括人事調(diào)配、排班勤務(wù)、情緒管理、技術(shù)培訓(xùn)、安全操作、衛(wèi)生、福利、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、保健等。例如對(duì)生產(chǎn)車間人事的調(diào)配，擔(dān)任班組長(zhǎng)的初級(jí)經(jīng)理人的人事調(diào)配和管理就包括排班勤務(wù)、工人的情緒管理、工人的技術(shù)培訓(xùn)、教育訓(xùn)練、技能的訓(xùn)練、安全操作管理、衛(wèi)生福利、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和保健等，這就是人的問題。2．業(yè)務(wù)管理業(yè)務(wù)的問題包括現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)、工作質(zhì)量、成本核算、材料管理、設(shè)備保養(yǎng)和保全等。生產(chǎn)的現(xiàn)代管理包括三個(gè)要素，即成本的管理、品質(zhì)的管理、交貨日期的管理，這就是初級(jí)經(jīng)理人所面對(duì)的業(yè)務(wù)管理工作職責(zé)。3．輔助上級(jí)輔助上級(jí)實(shí)現(xiàn)整體績(jī)效的達(dá)成，就是能夠向上級(jí)反映工作的實(shí)際情況，提出一些很好的建議，做好上級(jí)的參謀，而不是只局限于自己的本職工作。過去有很多上司會(huì)對(duì)下級(jí)說：“不要管那么多，完成你的本職工作就可以了。”完成本職工作是對(duì)的，可這是不夠的，初級(jí)經(jīng)理人還需要去進(jìn)一步提升，站在全局的角度，從整體目標(biāo)的角度去很好地輔助上級(jí)，做上級(jí)的參謀。要不斷思考自己應(yīng)該做些什么，而且要從企業(yè)的整體目標(biāo)來看自己應(yīng)該做些什么，而不是框定自己的崗位職責(zé)是做什么，其他人的工作就不去管。事實(shí)上，因?yàn)槠髽I(yè)職能的劃分，部門之間有可能會(huì)出現(xiàn)很多交叉的地方，也有可能會(huì)出現(xiàn)一些空白的地方，這時(shí)初級(jí)經(jīng)理人就應(yīng)該主動(dòng)積極地輔助上司?！咀詸z21】對(duì)照上文，對(duì)自己在以下各方面進(jìn)行評(píng)定，并寫出改進(jìn)措施。工作職責(zé)當(dāng)前優(yōu)點(diǎn)當(dāng)前缺點(diǎn)改進(jìn)措施人員管理業(yè)務(wù)管理輔助上級(jí)（二）初級(jí)經(jīng)理人的日常工作事項(xiàng)經(jīng)理人的職責(zé)是運(yùn)用組織和團(tuán)隊(duì)。一般而言，團(tuán)隊(duì)是小概念，組織則是比較大的概念。彼得德魯克認(rèn)為“組織是結(jié)合平凡的人來做不平凡的事情”，把平凡的員工組織起來，從而達(dá)成企業(yè)的績(jī)效，這就是初級(jí)經(jīng)理人的職責(zé)所在。初級(jí)經(jīng)理人日常工作的事項(xiàng)包括六大項(xiàng)。1．制訂年度工作目標(biāo)和計(jì)劃，追蹤月進(jìn)度制訂年度工作計(jì)劃，進(jìn)行月度追蹤，重點(diǎn)在周檢討。要有年度的目標(biāo)計(jì)劃，也要有月度的目標(biāo)計(jì)劃和月度的追蹤，而月度目標(biāo)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)是在四周中完成的。周檢討是最關(guān)鍵的工作，對(duì)于基層干部而言，周計(jì)劃和周檢討是最有效和最關(guān)鍵的部分。2．向下屬分解部門工作目標(biāo)，并幫助下屬制訂工作計(jì)劃把整個(gè)部門的工作目標(biāo)分解成可以讓每一個(gè)下屬很好制訂自己工作目標(biāo)的模塊，而且最好要讓下屬制訂周目標(biāo)，以周為周期。年計(jì)劃遙遙無期，不適合追蹤，監(jiān)督控制和追蹤最有效的周期就是周。對(duì)于在一線的初級(jí)經(jīng)理人、班組長(zhǎng)而言，應(yīng)該去做周檢討，幫助員工制訂周計(jì)劃，進(jìn)行周檢討。3．下屬的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、評(píng)估和反饋，幫助下屬提升和改進(jìn)幫助下屬設(shè)定目標(biāo)和制訂計(jì)劃以后，還要輔導(dǎo)他們?cè)O(shè)定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。可以對(duì)下屬提建議：“你的工作，怎么來進(jìn)行考核，你認(rèn)為達(dá)到什么樣的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為合格?！蓖ㄟ^交流討論從而確立并設(shè)定指標(biāo)，然后進(jìn)行評(píng)估與反饋。不是經(jīng)理人自己拍腦袋，而是要征求員工的意見，因?yàn)閱T工對(duì)自己的工作比較了解。但也不是完全順從員工的意見，一般要采用民主集中制完成考核指標(biāo)的設(shè)立。4．現(xiàn)場(chǎng)控制監(jiān)督和員工的行為過程管理對(duì)于初級(jí)經(jīng)理人和一線主管，管理的重點(diǎn)在行為過程管理，也就是現(xiàn)場(chǎng)管理。在生產(chǎn)部門，班組長(zhǎng)要不斷做視察，不斷做巡視，不斷發(fā)現(xiàn)問題。在非現(xiàn)場(chǎng)管理的經(jīng)理人，例如營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的管理，營(yíng)銷主管對(duì)業(yè)務(wù)人員的管理，就是早晨開早會(huì)，晚上開夕會(huì)。業(yè)務(wù)人員早晨開會(huì)后就去拜訪客戶，晚上回來匯報(bào)工作，這一天的活動(dòng)都要有明確的安排。在每個(gè)禮拜五，把下一周的計(jì)劃列出來，如禮拜一上午拜訪誰，下午拜訪誰，有沒有通過電話預(yù)約，哪些是已經(jīng)約好的，哪些是沒有約好的，哪些區(qū)域可能是臨時(shí)順道做拜訪等，每天回來后對(duì)照檢查，形成制度性的安排。很多企業(yè)的早會(huì)都不是很固定的，有的企業(yè)一個(gè)禮拜開一次，甚至一個(gè)月開一次。它的員工和銷售人員處于“放羊”的狀態(tài)，自由散漫，結(jié)果月任務(wù)一半以上都完不成。5．審查日常和每周、每月生產(chǎn)、銷售或工作報(bào)告審查日常和每月、每周的銷售、生產(chǎn)和工作報(bào)告，重點(diǎn)在月和日之間，即周計(jì)劃?rùn)z討。每周的周計(jì)劃能達(dá)標(biāo)，則月計(jì)劃就很容易達(dá)標(biāo)；如果周計(jì)劃?rùn)z查失控，則月計(jì)劃一定流產(chǎn)。但是，也不能檢查細(xì)化到日，這樣管理的成本會(huì)非常高。6．面試選擇和培訓(xùn)教導(dǎo)員工等人力資源管理經(jīng)理人的職責(zé)也包括面試、選擇、培訓(xùn)、教導(dǎo)員工等人力資源的管理。經(jīng)理人需要什么樣的員工，自己要有明確的認(rèn)知，也要在日常管理中做好教育訓(xùn)練，通過日常的工作來不斷提升員工的素養(yǎng)，讓員工成為可持續(xù)發(fā)展的員工?！咀詸z22】對(duì)初級(jí)經(jīng)理人在日常工作事項(xiàng)中的種種表現(xiàn)進(jìn)行判斷，看看您哪些方面需要加強(qiáng)。初級(jí)經(jīng)理人的日常工作事 項(xiàng)制訂年度工作目標(biāo)，追蹤月進(jìn)度□是 □否向下屬分解部門工作目標(biāo)，并幫助下屬制訂工作計(jì)劃□是 □否下屬的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、評(píng)估和反饋，幫助下屬提升和改進(jìn)□是 □否現(xiàn)場(chǎng)控制監(jiān)督和員工的行為過程管理□是 □否審查日常和每周、每月的生產(chǎn)