【文章內容簡介】 對待孩子一樣，是無私的關愛，都從來沒有想到投資回報率的問題。如果企業(yè)和老板可以這樣來關愛員工，就能培養(yǎng)起員工的歸屬感和忠誠，也就是說管理要施仁政，要有仁愛之心，要愛員工，并且在愛的同時借助一定的制度約束，以“家公司”的管理營造家庭氛圍，這樣員工就能發(fā)揮出更大的工作熱情。6．企業(yè)控制企業(yè)對員工的控制通常有以下三種方式：198。 壓迫式就像拿槍迫使人一樣，使人疏遠，只能應付。198。 功利式用魚鉤釣著員工，支付報酬、獎金，但買到的是勞動力。198。 激勵式更多的用一種欣賞式的激勵鼓舞員工，而不是物質性激勵，讓員工能夠跟隨企業(yè)，更好地明確他個人的目標，從而更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，為他的個人目標和企業(yè)目標相結合而努力，很好地奉獻自己的工作熱情。7．對人員管理的變化企業(yè)對人員管理的變化分為以下三種：198。 前工業(yè)時代講究嚴格控制、約束和訓練紀律性，通過科學管理實現(xiàn)價值，例如汪中求老師的“細節(jié)決定成敗”的管理理念；張建華老師“向解放軍學習，一切行動聽指揮”的管理理念，要求每個人都必須像螺絲釘一樣，協(xié)調、整齊劃一。198。 后工業(yè)時代講究員工的激勵，符合馬斯洛需求層次理論和XY理論，要調動員工的積極性，講組織行為學，提供教育訓練，提供人力資源開發(fā)，提供激勵。198。 知識經(jīng)濟時代屬于文化管理時代，要培養(yǎng)員工能夠不斷學習進步，能夠終身學習，企業(yè)的人力資源開發(fā)更多地去開發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。 表11 對人員管理的變化前工業(yè)時代后工業(yè)時代知識經(jīng)濟時代嚴格控制組織行為學習型組織約束管理＋激勵人力資源開發(fā)訓練紀律性訓練職業(yè)能力激發(fā)創(chuàng)造力以人為本的管理（一）以人為本以人為本是發(fā)展的核心價值理念，是企業(yè)的行為準則。它不是權宜之計，也不是管理方法或者管理模式，與企業(yè)的發(fā)展狀況沒有關系；它也不是針對某一個人的，而是對所有人進行的，也就是要把人看成目的，而不是工具和手段，要對下屬有期望、有要求，要推動他們的個人價值的實現(xiàn)，從而實現(xiàn)企業(yè)的價值和目標。也就是說，以人為本發(fā)展理念表現(xiàn)在以下幾個方面：198。 “以人為本”是企業(yè)選擇的核心價值理念，它對于企業(yè)而言，是行為準則；198。 不是“權宜之計”； 198。 不是管理方法和管理模式；198。 與企業(yè)發(fā)展狀況無關；198。 與對象無關；198。 不僅是對他人，也是對自己?？偠灾耙匀藶楸尽币欢ㄒ鞔_：198。 無論對自己和別人，始終把人看成目的，而不是作為一種工具和手段；198。 如果把人員看成達成組織目的的手段，會貶低個人與組織之間關系的價值。（二）領導期望與員工行為“熱情和冷漠都是有感染力的”，管理人員對下屬的期望和對待方式，在很大程度上影響了下屬的工作績效和職業(yè)發(fā)展。一般情況下，下屬會按上級的期望去行為，低效管理人員會制造“失敗綜合征”。卓越領導人處方做卓越的領導人，就要像園丁一樣關愛員工，幫助員工實現(xiàn)自我價值，從而實現(xiàn)企業(yè)的價值。也就是說，每一位領導人都需要處理好自己與員工的關系，讓自己成為員工的規(guī)劃者，為員工的不斷成長和持續(xù)發(fā)展提供平臺。實際上，這同時也是領導人在為自我的發(fā)展創(chuàng)造平臺。員工的成功是領導者成功的基礎，不能讓員工成功的領導必然不能讓自己登上管理的巔峰。所以，做一個卓越的領導人，要掌握以下處方：198。 幫助每位員工選擇自己喜歡熱愛的工作；198。 幫助每位員工進行人生和職業(yè)生涯規(guī)劃；198。 為每位員工提供良好的工作環(huán)境和條件；198。 幫助每位員工設定工作目標和工作計劃；198。 當員工表現(xiàn)出色時立即予以贊賞和表揚；198。 關心員工的態(tài)度心理情緒而不僅是工作；198。 建立主動積極和創(chuàng)造價值的團隊文化；198。 尊重每位員工的個人尊嚴和工作價值；198。 商討制訂共同的目標、使命和價值觀；198。 鼓勵相互信任、相親相愛和支持溝通；198。 定期指導提升員工，討論其職業(yè)發(fā)展；198。 關注每位員工的成長，不斷持續(xù)改進?！咀詸z13】請選出正確的說法：1．以人為本是企業(yè)處理員工關系的權宜之計。 （ ）2．以人為本是企業(yè)的管理方法。 （ ）3．以人為本與企業(yè)發(fā)展狀況有關。 （ ）4．以人為本永遠是對他人而言的。 （ ）5．企業(yè)領導人要建立主動積極和創(chuàng)造價值的團隊文化。 （ ）6．領導人不可能幫助每位員工進行人生和職業(yè)生涯規(guī)劃。 （ ）7．領導人是企業(yè)的決策者，他一人就能完成制訂目標、使命和價值觀的工作。 （ ）8．園丁式管理能讓員工發(fā)揮更大的工作熱情。 （ ）9．知識經(jīng)濟時代需要訓練職業(yè)能力和紀律性。 （ ）第三講 初級經(jīng)理人的角色定位（上）初級經(jīng)理人要讓自己的工作順利開展，首先就要明白自己陷入了哪些角色誤區(qū)，同時要清楚自己的工作職責，了解自身存在的價值，然后對自己的角色進行準確的定位。做到了這些，初級經(jīng)理人才能知道自己該干什么，該怎么干。初級經(jīng)理人的角色誤區(qū)從業(yè)務高手提拔為管理人員，這種角色的轉變對初級經(jīng)理人提出了新的要求，而多數(shù)初級經(jīng)理人不能夠快速完成這種角色轉變。根據(jù)對初級經(jīng)理人工作的具體情形的調查了解，可以發(fā)現(xiàn)，初級經(jīng)理人普遍陷入了10大角色誤區(qū)。 1．喜歡抓具體的擅長的業(yè)務工作初級經(jīng)理人往往比較喜歡抓具體的業(yè)務工作，尤其是自己擅長的業(yè)務工作，自己總是沖在第一線，充當技術人員、技術骨干或者業(yè)務高手。2．責任心強，習慣依靠個人努力去完成任務初級經(jīng)理人往往責任心很強，喜歡依靠個人的努力去完成任務，而忘了他所帶領的團隊。3．事無巨細，不善于授權和委派工作初級經(jīng)理人往往事無巨細地親自參與，不善于授權和委派他人工作，這必然導致其精力浪費和工作效率降低。4．雖有工作目標，但缺乏目標控制初級經(jīng)理人雖然有工作目標，但是缺乏對目標的控制；沒有把目標轉化為周詳?shù)挠媱?，在計劃部分缺乏控制流程?．不善于、不習慣做計劃初級經(jīng)理人往往不善于、也不習慣做詳細周密的計劃，尤其沒有制訂三個以上計劃的習慣，不能做到“慢慢計劃，快快行動”，也不能做到“三個計劃，而后行動”，更不能做到“民主式的計劃，專制式的行動”。初級經(jīng)理人在目標和計劃方面犯的錯誤比較多，自己總是很著急，馬上就行動。往往事情還沒想明白，領導意圖還沒聽明白，實際的情形還沒調查清楚，還沒把各種可能發(fā)生的情形都考慮清楚，還沒多設定備選的方案，就立馬行動。行動以后才想怎么做，怎么應對問題、解決問題，因此常常陷入被動的局面。6．救火現(xiàn)象普遍，時間效率低初級經(jīng)理人在工作中的救火現(xiàn)象普遍嚴重，時間效率總是非常低。對下屬的管理不善導致下屬總是不斷地把工作任務向上輸送，扮演報警器的角色，而經(jīng)理就到處救火，總是在扮演救火隊員的角色。7．沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理技能培訓大部分初級經(jīng)理人都是半路出家，自學成才，無師自通，其管理的技能和管理經(jīng)驗完全依賴于實際工作中的慢慢積累，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理技能培訓。所以，他們多養(yǎng)成了一種習慣：憑經(jīng)驗，憑感覺，過于感性，缺乏理性的分析、判斷、思考和決斷。8．不善于建立有效的工作程序、工作團隊初級經(jīng)理人往往不善于建立有效的工作程序和工作團隊。工作程序的問題就是工作流程的問題，初級經(jīng)理人對流程的解決沒有深入的思考，被動地服從于原有的流程，而沒考慮工作流程是不是可以做變化、做改革、做簡化、做重組（對工作流程做變化、做改革、做簡化、做重組的過程叫做業(yè)務流程的重組）。而且初級經(jīng)理人也沒有認識到，工作團隊的建設不僅僅是忙技術、忙業(yè)務，還需要抓工作、抓業(yè)務、抓績效、抓隊伍、抓組織、抓團隊。9．認為對人的管理是人事部門的事初級經(jīng)理人往往認為對人的管理是人事部門的事情，忘了自己的身份本身就有很重要的人力資源管理職責。10．不善于招聘、選拔、培訓、發(fā)展、激勵等人力資源管理工作初級經(jīng)理人往往不善于人力資源系統(tǒng)的工作。對于選才、育才、留才、招聘、選拔、培訓、發(fā)展、激勵等工作，包括員工關系、人力資源的規(guī)劃、素質的測評、績效的考評等，他們都覺得是人事部的事情，似乎自己只要完成技術、完成業(yè)務、完成本職工作就可以了。實際上，這是過去的傳統(tǒng)觀念，已經(jīng)不適應21世紀新型的現(xiàn)代管理實際。初級經(jīng)理人抓具體，而忘了抓管理；依靠個人的力量，而忘了依靠團隊的力量；事無巨細，什么事情都要拎在手上，導致自己很忙碌；有工作目標但是控制不??；不習慣做計劃，對目標計劃的概念不是很強，到處消防救火。同時，初級經(jīng)理人也缺乏管理技能，主要是通過實踐積累的管理技能；不善于抓團隊、抓工作的流程，對人力資源管理也存在問題，這一切都是導致初級經(jīng)理人的工作陷入泥潭的重要原因。初級經(jīng)理人的工作職責（一）初級經(jīng)理人的工作職責初級經(jīng)理人的工作職責主要分布在三個方面，即人的管理、事的管理、輔導上級。如果這三個方面的工作做好了，初級經(jīng)理人的工作職責就可以很好地發(fā)揮；如果這三個方面的工作做不好，初級經(jīng)理人就存在角色認知的誤區(qū)，也就是陷入了十大誤區(qū)之中。1．人員管理初級經(jīng)理人所面對的人員管理，包括人事調配、排班勤務、情緒管理、技術培訓、安全操作、衛(wèi)生、福利、團隊建設、保健等。例如對生產車間人事的調配，擔任班組長的初級經(jīng)理人的人事調配和管理就包括排班勤務、工人的情緒管理、工人的技術培訓、教育訓練、技能的訓練、安全操作管理、衛(wèi)生福利、團隊建設和保健等，這就是人的問題。2．業(yè)務管理業(yè)務的問題包括現(xiàn)場作業(yè)、工作質量、成本核算、材料管理、設備保養(yǎng)和保全等。生產的現(xiàn)代管理包括三個要素，即成本的管理、品質的管理、交貨日期的管理，這就是初級經(jīng)理人所面對的業(yè)務管理工作職責。3．輔助上級輔助上級實現(xiàn)整體績效的達成，就是能夠向上級反映工作的實際情況，提出一些很好的建議，做好上級的參謀，而不是只局限于自己的本職工作。過去有很多上司會對下級說：“不要管那么多，完成你的本職工作就可以了?！蓖瓿杀韭毠ぷ魇菍Φ?，可這是不夠的，初級經(jīng)理人還需要去進一步提升，站在全局的角度，從整體目標的角度去很好地輔助上級，做上級的參謀。要不斷思考自己應該做些什么，而且要從企業(yè)的整體目標來看自己應該做些什么，而不是框定自己的崗位職責是做什么，其他人的工作就不去管。事實上，因為企業(yè)職能的劃分，部門之間有可能會出現(xiàn)很多交叉的地方，也有可能會出現(xiàn)一些空白的地方，這時初級經(jīng)理人就應該主動積極地輔助上司。【自檢21】對照上文，對自己在以下各方面進行評定，并寫出改進措施。工作職責當前優(yōu)點當前缺點改進措施人員管理業(yè)務管理輔助上級（二）初級經(jīng)理人的日常工作事項經(jīng)理人的職責是運用組織和團隊。一般而言，團隊是小概念，組織則是比較大的概念。彼得德魯克認為“組織是結合平凡的人來做不平凡的事情”，把平凡的員工組織起來，從而達成企業(yè)的績效，這就是初級經(jīng)理人的職責所在。初級經(jīng)理人日常工作的事項包括六大項。1．制訂年度工作目標和計劃，追蹤月進度制訂年度工作計劃，進行月度追蹤，重點在周檢討。要有年度的目標計劃，也要有月度的目標計劃和月度的追蹤，而月度目標計劃的實現(xiàn)是在四周中完成的。周檢討是最關鍵的工作，對于基層干部而言，周計劃和周檢討是最有效和最關鍵的部分。2．向下屬分解部門工作目標，并幫助下屬制訂工作計劃把整個部門的工作目標分解成可以讓每一個下屬很好制訂自己工作目標的模塊，而且最好要讓下屬制訂周目標，以周為周期。年計劃遙遙無期，不適合追蹤，監(jiān)督控制和追蹤最有效的周期就是周。對于在一線的初級經(jīng)理人、班組長而言，應該去做周檢討，幫助員工制訂周計劃，進行周檢討。3．下屬的績效標準設定、評估和反饋，幫助下屬提升和改進幫助下屬設定目標和制訂計劃以后，還要輔導他們設定績效考核的標準?？梢詫ο聦偬峤ㄗh：“你的工作，怎么來進行考核，你認為達到什么樣的一個標準為合格?！蓖ㄟ^交流討論從而確立并設定指標，然后進行評估與反饋。不是經(jīng)理人自己拍腦袋，而是要征求員工的意見，因為員工對自己的工作比較了解。但也不是完全順從員工的意見，一般要采用民主集中制完成考核指標的設立。4．現(xiàn)場控制監(jiān)督和員工的行為過程管理對于初級經(jīng)理人和一線主管，管理的重點在行為過程管理，也就是現(xiàn)場管理。在生產部門，班組長要不斷做視察，不斷做巡視，不斷發(fā)現(xiàn)問題。在非現(xiàn)場管理的經(jīng)理人，例如營銷團隊的管理，營銷主管對業(yè)務人員的管理，就是早晨開早會，晚上開夕會。業(yè)務人員早晨開會后就去拜訪客戶，晚上回來匯報工作，這一天的活動都要有明確的安排。在每個禮拜五，把下一周的計劃列出來，如禮拜一上午拜訪誰，下午拜訪誰，有沒有通過電話預約，哪些是已經(jīng)約好的，哪些是沒有約好的，哪些區(qū)域可能是臨時順道做拜訪等，每天回來后對照檢查，形成制度性的安排。很多企業(yè)的早會都不是很固定的，有的企業(yè)一個禮拜開一次，甚至一個月開一次。它的員工和銷售人員處于“放羊”的狀態(tài)，自由散漫，結果月任務一半以上都完不成。5．審查日常和每周、每月生產、銷售或工作報告審查日常和每月、每周的銷售、生產和工作報告，重點在月和日之間，即周計劃檢討。每周的周計劃能達標，則月計劃就很容易達標；如果周計劃檢查失控，則月計劃一定流產。但是，也不能檢查細化到日，這樣管理的成本會非常高。6．面試選擇和培訓教導員工等人力資源管理經(jīng)理人的職責也包括面試、選擇、培訓、教導員工等人力資源的管理。經(jīng)理人需要什么樣的員工，自己要有明確的認知，也要在日常管理中做好教育訓練，通過日常的工作來不斷提升員工的素養(yǎng)，讓員工成為可持續(xù)發(fā)展的員工。【自檢22】對初級經(jīng)理人在日常工作事項中的種種表現(xiàn)進行判斷，看看您哪些方面需要加強。初級經(jīng)理人的日常工作事 項制訂年度工作目標，追蹤月進度□是 □否向下屬分解部門工作目標，并幫助下屬制訂工作計劃□是 □否下屬的績效標準設定、評估和反饋，幫助下屬提升和改進□是 □否現(xiàn)場控制監(jiān)督和員工的行為過程管理□是 □否審查日常和每周、每月的生產