特殊鋼公司薪酬體系咨詢方案(編輯修改稿)
2025-01-17 03:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 對于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報酬的形式，主要用于銷售人員。傭金制的優(yōu)勢非常明顯，銷售人員的銷售動力很大，會努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)的市場份額不斷擴(kuò)大。而且，傭金制計算簡單，管理和監(jiān)督成本也低。為減少企業(yè)風(fēng)險，很多企業(yè)將回款率也作為工資計算的重要指標(biāo)。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風(fēng)險完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。(4) 結(jié)構(gòu)工資體系也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。每一部分的工資對應(yīng)一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)工資與勞動相符的目的。一般它的組成有年功工資、崗位(職務(wù))工資、技能工資、效益工資。津(補)貼等。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗，建議采用以崗位薪點工資制為主要形式的結(jié)構(gòu)工資體系。168。 北興公司控股股東北興集團(tuán)目前已經(jīng)使用的工資考核體系也是一種結(jié)構(gòu)形式，也融入了考核的手段，因此對于薪點制、結(jié)構(gòu)工資制的接受能力可以得到保證；168。 北興公司的員工有相當(dāng)部門來自于原有的集團(tuán)，長期經(jīng)歷傳統(tǒng)國企的工資模式，因此保持一定的連續(xù)性有助于員工隊伍的穩(wěn)定；168。 北興公司面對的是市場化的競爭環(huán)境，薪酬設(shè)計必須有足夠的彈性以應(yīng)對可以出現(xiàn)的各種經(jīng)營情況，確保員工在不同的經(jīng)營環(huán)境下都能保持良好的歸屬感及熱情。崗位工資的確定崗位工資的主導(dǎo)思路是以崗位責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等因素確定崗位系數(shù)，由此作為支付工資報酬的依據(jù)。其中的崗位薪點工資是指采用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測出每個崗位的點數(shù)(即崗位測評)，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系。崗位測評的主要方法是評分法。其主要做法是先確定影響崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義、配點，以建立評價標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，組織人員對所有崗位打分、統(tǒng)計、分析，得出每一個崗位的總分?jǐn)?shù)。將企業(yè)所有崗位的分?jǐn)?shù)匯總，得到企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，以先行企業(yè)工資總額除以企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，可以得到“點值”，即每一分的工資含量。用點值乘以每個崗位的得分，就可以得到各個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)的崗位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級差異問題。比如，高級技術(shù)工程師并不一定比技術(shù)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。大型企業(yè)的職位等級有的多達(dá)17級以上，中型企業(yè)多采用11~15級，小型企業(yè)在610級。國際上有一種趨勢是減級增距(Broadbanding)，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。薪酬體系的實施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。而科學(xué)的方法是由人力資源部做此測算。因為按照慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。 在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。 表一：行政管理崗位定崗定員表 表二：生產(chǎn)崗位定崗定員表軋鋼車間煉鋼車間公輔車間 崗位名稱定員崗位名稱定員崗位名稱定員車間管理人員 車間管理人員 車間管理人員 車間主任1車間主任1車間主任1 車間副主任1車間副主任1車間副主任1 生產(chǎn)技術(shù)主任工程師1生產(chǎn)技術(shù)主任工程師1 設(shè)備主任工程師1設(shè)備主任工程師1熱力大班 統(tǒng)計核算員1統(tǒng)計核算員1熱力大班長1 萬能員（安全員）1萬能員（安全員）1燃油化驗1 值班工長4值班工長4熱力班32準(zhǔn)備大班準(zhǔn)備大班水處理大班 準(zhǔn)備大班長1準(zhǔn)備大班長1水處理大班長1軋輥班軋輥工9大包中包爐體修砌3主泵站8 樣板軋輥管理員1原料準(zhǔn)備13軟化水過濾8 導(dǎo)衛(wèi)裝配工6夜班大包準(zhǔn)備12 機(jī)架安裝工6夜班中包準(zhǔn)備8渣場8軋鋼大班冶煉大班氧氣站軋鋼大班長1冶煉大班長站長1加熱爐班 燒火工4煉鋼工1調(diào)度及主控8裝料工、出料工4電爐主控室16氮壓機(jī)4CP1操作工4精練爐主控室4空壓機(jī)4機(jī)加班 粗軋4煉鋼LF/VD4制氧機(jī)4中軋416充瓶間8精軋8連鑄大班專職工程師1CP2操作工4連鑄大班長1水處理8冷床班 CP3操作工4中包操作工20化驗8CP4操作工4大包操作8常白班維護(hù)15冷床管理員4中包主控工4冷剪工8拉矯切割8臺架工8出坯操作工8記錄標(biāo)牌工4連鑄坯管理員5掛吊8 軋鋼車間煉鋼車間公輔車間成品大班 設(shè)備大班變電所 成品大班長1設(shè)備大班長2所長1 成品管理員10設(shè)備班組44技術(shù)工程師2 成品現(xiàn)場管理員夜班天車60夜班操作及維護(hù)23 司磅工4汽化冷卻工4精整班精整操作工52 設(shè)備大班 設(shè)備大班長1 設(shè)備班組30 夜班天車36 汽化冷卻工4 主電室28 表三：管理崗位評分匯總表企管部財務(wù)部車間經(jīng)理經(jīng)理車間主任副經(jīng)理資金主管會計車間副主任人力資源主管核算主管會計技術(shù)主任工程師企劃主管成本主管會計設(shè)備主任工程師運營主管綜合主管會計工長監(jiān)審主管一般會計大班長法律顧問檔案管理員核算員統(tǒng)計員電算會計銷售部培訓(xùn)專員出納經(jīng)理勞資員質(zhì)保部副經(jīng)理機(jī)電裝備部經(jīng)理行政主管經(jīng)理化驗室主管業(yè)務(wù)經(jīng)理設(shè)備主管質(zhì)檢主管市場主管設(shè)備技術(shù)員質(zhì)量體系專員售后服務(wù)主管檔案管理員質(zhì)撿員業(yè)務(wù)員辦公室化驗員文員主任生產(chǎn)技術(shù)部銷售計劃員文秘主管經(jīng)理售后服務(wù)人員后勤主管調(diào)度主管保供部黨團(tuán)干事工藝主管經(jīng)理總機(jī)管理員計劃主管輔料庫主管文書運輸主管原材料庫主管秘書調(diào)度員備品/件庫主管打字員工藝員記賬員采購部計劃員庫管員經(jīng)理司機(jī)原材料主管維修工輔料主管備品備件主管采購計劃員內(nèi)勤業(yè)務(wù)員 表四：生產(chǎn)崗位評分匯總表軋鋼車間煉鋼車間公輔車間車間主任車間主任車間主任車間副主任車間副主任車間副主任技術(shù)主任工程師技術(shù)主任工程師氧氣站設(shè)備主任工程師設(shè)備主任工程師站長統(tǒng)計員統(tǒng)計員調(diào)度及主控萬能員萬能員氮壓機(jī)操作工值班工長值班工長空壓機(jī)操作工準(zhǔn)備大班準(zhǔn)備大班制氧機(jī)操作工大班長大班長充瓶間操作工軋輥工爐體修砌工專職工程師樣板軋輥管理員原料準(zhǔn)備工水處理操作工導(dǎo)衛(wèi)裝配工夜班大包準(zhǔn)備化驗員機(jī)架安裝工夜班中包準(zhǔn)備
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