【正文】 短缺人才崗位的工資水平。職工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。…把工資中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。一、 薪酬體系設(shè)計(jì)原則1. 公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個(gè)人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對(duì)核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開； 2. 安定原則：工資水平應(yīng)做到以下四點(diǎn)：保障生活、對(duì)應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷；3. 激勵(lì)原則：工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動(dòng)差別、績效差別確定報(bào)酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。二、 薪酬體系設(shè)計(jì)程序薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭力”的薪酬體系。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)在于組織體系的設(shè)計(jì)。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺(tái)，在此基礎(chǔ)之上才能對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評(píng)測。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。然后組織評(píng)價(jià)，通過綜合評(píng)分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級(jí)。(三) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競爭力問題。但是，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱，更應(yīng)分析崗位的內(nèi)涵，只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。(四) 體系設(shè)計(jì)薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。本次設(shè)計(jì)采取崗位工資制，具體稱為“崗位薪點(diǎn)工資制”。(五) 實(shí)施調(diào)整薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整而有所調(diào)整。三、 組織機(jī)構(gòu)根據(jù)對(duì)北興公司組織機(jī)構(gòu)的咨詢意見，北興公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如圖一所示。圖一：北興特鋼組織結(jié)構(gòu)圖四、 崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分科學(xué)的工資體系的確定，離不開職務(wù)(崗位)分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點(diǎn)之一就是崗位評(píng)價(jià)的操作——這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。用專業(yè)語言描述，就是要通過崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。對(duì)于委員會(huì)成員的評(píng)分，根據(jù)其所處位置不同，賦予不同的權(quán)重加以匯總。崗位評(píng)價(jià)體系崗位測評(píng)采用的方式稱作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對(duì)崗位比較客觀的定量描述。兩類崗位分別采取不同的考評(píng)指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計(jì)不同的要素計(jì)點(diǎn)法?！豆芾韻徫灰赜?jì)點(diǎn)法》《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》見附件一、附件二。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的設(shè)計(jì)，北興公司共設(shè)計(jì)崗位155個(gè)，通過對(duì)“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”成員的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，最終得出各個(gè)崗位的最終評(píng)分值。由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評(píng)體系，所以需要將兩套體系予以對(duì)接。最終，全部的155個(gè)崗位均按照千分制標(biāo)示，所得的合并結(jié)果見表五。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級(jí)別之間的分差越大。對(duì)于本次咨詢?cè)O(shè)計(jì)的154個(gè)崗位，根據(jù)崗位等級(jí)的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級(jí)，其設(shè)定表見表七。也就是說，崗位等級(jí)的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí)(包括崗位合并)方可進(jìn)行調(diào)整。企管部負(fù)責(zé)編寫崗位等級(jí)調(diào)整的意見，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)即為表六中給出的標(biāo)準(zhǔn)分值。其中年功薪點(diǎn)數(shù)與崗位薪點(diǎn)數(shù)按月核算，合并計(jì)算當(dāng)月工資；績效薪點(diǎn)數(shù)按季度核算，計(jì)算季度獎(jiǎng)金。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加(連續(xù)計(jì)算在北鋼集團(tuán)的工齡)，積累的速度逐漸遞增。(二) 崗位薪點(diǎn)數(shù)崗位薪點(diǎn)數(shù)由兩部分組成——固定崗位薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)。具體方法見《員工考核制度》。薪點(diǎn)值員工的實(shí)際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個(gè)人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關(guān)。公司經(jīng)營成績對(duì)于薪點(diǎn)值的影響，主要通過工資總額予以反映。工資總額工資總額的確定是以公司整體經(jīng)營效果為基礎(chǔ)的。崗位薪點(diǎn)值崗位薪點(diǎn)值的計(jì)算公式為：K為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1崗位薪點(diǎn)值反映員工工資論總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系，它實(shí)行的是動(dòng)態(tài)調(diào)整、相對(duì)穩(wěn)定的政策。崗位薪點(diǎn)值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時(shí)刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。系數(shù)K的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時(shí)候，工資總額增加的速度趨緩，此時(shí)可以調(diào)低K的取值()，這樣績效工資總額仍然會(huì)有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對(duì)員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度?？冃近c(diǎn)值采用以公司為單位和以部門為單位進(jìn)行雙向核算的方式，以公司為核算單位確定全公司的績效工資總額，作為控制績效工資的總體框架?？冃ЧべY總額計(jì)算公式為：本季度績效工資總額(公司)＝本季度工資總額－本季度福利費(fèi)總額－本季度實(shí)發(fā)工資總額177?？冃ЧべY總額為負(fù)，不發(fā)放獎(jiǎng)金，且在下一季度的績效工資總額中進(jìn)行調(diào)整。本季度績效工資總額(部門)＝本季度績效工資總額(公司)部門分配系數(shù)小結(jié)本次咨詢?cè)O(shè)計(jì)的崗位薪點(diǎn)工資制，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學(xué)的崗位測評(píng)基礎(chǔ)之上。實(shí)際操作中，由于崗位薪點(diǎn)值得相對(duì)固定，因此一個(gè)經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個(gè)人收入主要取決于自身的工作努力程度。而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會(huì)影響下一年度的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度個(gè)人的收入。這一體系的有效實(shí)施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀北興特殊鋼有限公司目前實(shí)行的工資考核方式基本延襲其母公司——北鋼集團(tuán)有限公司的工資政策，結(jié)合自身情況，制定的以崗位工資＋績效工資為主體的工資管理辦法。其計(jì)算基礎(chǔ)是崗位工資和技能工資，兩者之和的40%作為基礎(chǔ)工資，每月固定發(fā)放。各類補(bǔ)貼包括有地區(qū)津貼、工齡補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、科技補(bǔ)貼、大學(xué)生補(bǔ)貼等。從長遠(yuǎn)看，不論是集團(tuán)公司還是北興公司，還缺乏明確有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核手段，因此現(xiàn)行的績效工資不能真實(shí)反映企業(yè)的效益以及員工個(gè)人的績效，所以不能起到足夠的激勵(lì)作用。從動(dòng)態(tài)上看，員工隊(duì)分配水平的滿意程度，以及分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。因此，企業(yè)的薪酬制度是一把“雙刃劍”，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)，可以成為提高和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動(dòng)力；反之，則會(huì)導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。一般包括年功工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大。但其缺點(diǎn)也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才(特別是青年人才)的挖掘；二是對(duì)員工的勞動(dòng)缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過于模糊。技術(shù)等級(jí)工資制：也稱為能力工資制，通過對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)來確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對(duì)冒牌的技術(shù)等級(jí)不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。(2) 崗位工資體系根據(jù)每一個(gè)崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走”，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到60%以上。它的主要表現(xiàn)形式有計(jì)件工資制、傭金制等等。它便于計(jì)算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對(duì)于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級(jí)形式，難以持久。傭金制的優(yōu)勢非常明顯，銷售人員的銷售動(dòng)力很大，會(huì)努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)的市場份額不斷擴(kuò)大。為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)將回款率也作為工資計(jì)算的重要指標(biāo)。(4) 結(jié)構(gòu)工資體系也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。一般它的組成有年功工資、崗位(職務(wù))工資、技能工資、效益工資。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點(diǎn)，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動(dòng)各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。168。 北興公司的員工有相當(dāng)部門來自于原有的集團(tuán)，長期經(jīng)歷傳統(tǒng)國企的工資模式，因此保持一定的連續(xù)性有助于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定；168。崗位工資的確定崗位工資的主導(dǎo)思路是以崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素確定崗位系數(shù)，由此作為支付工資報(bào)酬的依據(jù)。崗位測評(píng)的主要方法是評(píng)分法。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，組織人員對(duì)所有崗位打分、統(tǒng)計(jì)、分析，得出每一個(gè)崗位的總分?jǐn)?shù)。用點(diǎn)值乘以每個(gè)崗位的得分，就可以得到各個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。比如，高級(jí)技術(shù)工程師并不一定比技術(shù)部經(jīng)理的等級(jí)低。大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上，中型企業(yè)多采用11~15級(jí)，小型企業(yè)在610級(jí)。薪酬體系的實(shí)施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。而科學(xué)的方法是由人力資源部做此測算。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式，充分介紹公司的薪酬制定