【文章內(nèi)容簡介】 司法制度的關(guān)系，表明人事爭議仲裁進一步走上法制化的軌道，同時也對人事爭議仲裁工作提出了更高要求，對推動人事爭議仲裁制度建設(shè)和人事爭議仲裁工作的開展將產(chǎn)生重要作用?！?、“各地仲裁機構(gòu)要積極加強與法院的溝通協(xié)調(diào)，就人事爭議仲裁與司法接軌后的工作銜接問題，如受案范圍和管轄的確定、強制執(zhí)行的申請程序、仲裁案卷的移轉(zhuǎn)等進行協(xié)商，確立相關(guān)的銜接和協(xié)調(diào)機制，制訂有關(guān)的工作制度，確保各項工作能按照程序有條不紊地進行”。該《通知》仍存在兩個方面問題，（1）、回避了適用《勞動法》問題；（2）、對于原人事政策文件與法律如何“銜接”，也沒有作任何實質(zhì)性工作。在此情形下，人民法院在審理人事爭議案件中適用《勞動法》比較困難的現(xiàn)狀可能還會持續(xù)相當(dāng)長的一個時期。
　　人事關(guān)系與勞動關(guān)系之間的關(guān)聯(lián)：
　　人事爭議與勞動爭議是人事關(guān)系與勞動關(guān)系的實質(zhì)反映，這一點無法回避。長期以來，人們認(rèn)為勞動關(guān)系是雇用關(guān)系、勞資關(guān)系，即勞動者的義務(wù)是做工，而權(quán)利僅僅是掙錢而已。而人事關(guān)系則被認(rèn)為是一種與身俱來的身份以及這一身份所對應(yīng)權(quán)利與待遇關(guān)系。因此，認(rèn)為“人事關(guān)系與勞動關(guān)系在法律價值、基本原則上均有所不同”。這里暫且不討論這種觀念的對與錯，人民法院的編制、任命由人事部門（當(dāng)然還有組織部門）掌控，最高人民法院也無他法的現(xiàn)狀等因素。但這種觀點至少反映出部分人對不同的當(dāng)事人有著不同的價值取向，這種取向無疑難于保證公正、公平的對待案件與案件當(dāng)事人。
　　勞動關(guān)系是由勞動法律法規(guī)調(diào)整的用工單位與勞動者通過勞動合同建立起來的關(guān)于勞動權(quán)利義務(wù)的社會關(guān)系。人事關(guān)系是事業(yè)單位通過國家人事行政機關(guān)依據(jù)人事政策文件規(guī)定建立起來的關(guān)于勞動權(quán)利義務(wù)以及非勞動權(quán)利義務(wù)的社會關(guān)系。最高人民法院的法函[XX]30號《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》提到“涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容”，這里暫且不做出包含勞動權(quán)利的關(guān)系就是勞動關(guān)系的推定，但它至少清楚表明了人事關(guān)系中包含了勞動權(quán)利與其他非勞動關(guān)系的權(quán)利，這些權(quán)利中的主要部分是勞動權(quán)利，這也表明人事關(guān)系與勞動關(guān)系之間存在著基于勞動權(quán)利為基礎(chǔ)的必然關(guān)聯(lián)。
　　從前面對事業(yè)單位人員種類現(xiàn)狀的分析可見，實際上國家事業(yè)單位人員編制現(xiàn)已被鎖定，除新分配的大專院校畢業(yè)生、退伍軍人、事業(yè)單位之間人員調(diào)動等情形進入事業(yè)單位外，基本上編制不會增加。不少事業(yè)單位在用人問題上基本采用向社會公開招聘的方法來解決人員不足與專門人員需求問題。這類人員與企業(yè)用工實質(zhì)上沒有本質(zhì)或法律上的區(qū)別。根據(jù)現(xiàn)行司法解釋規(guī)定，凡與事業(yè)單位簽訂聘用合同的人員與事業(yè)單位發(fā)生爭議均可到人事爭議仲裁委申訴，對這類人員發(fā)生的爭議適用《勞動法》應(yīng)當(dāng)是可以的，這實際上突破了“凡具有人事編制的”限制。今后事業(yè)單位與工作人員、員工之間大致可采用兩種合同（即聘用合同、勞動合同）。聘用合同者表現(xiàn)為“人事關(guān)系”到人事爭議仲裁委申訴，而勞動合同者反映為“勞動關(guān)系”的到勞動爭議仲裁委申訴。此時兩類仲裁已沒有實質(zhì)區(qū)別，近日南京市的一起人事爭議案件中，單位是在工商注冊的企業(yè)，但所與員工簽訂的合同，單位到人事局進行了合同鑒證，故當(dāng)事人只好以此合同到人事爭議仲裁委去申訴，這一案例證明了勞動合同與聘用合同沒有實質(zhì)區(qū)別，反映了兩類關(guān)系相互之間存在著內(nèi)在關(guān)聯(lián)這一點。
　　勞動法律法規(guī)與人事政策文件的關(guān)聯(lián)：
　　由于人事制度政策依據(jù)的現(xiàn)狀與下級法院的反映請示，最高人民法院于XX年4月30日出臺了法函[XX]30號司法解釋性司法文件《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》，而該文至今未在《最高人民法院公報》上刊出，《最高人民法院網(wǎng)》、《中國法院網(wǎng)》、《人民法院報網(wǎng)》均未刊出，到是國家人事部網(wǎng)站最先最快獨家予以刊出，隨后地方部分人事信息網(wǎng)站也隨即刊出，這不難看出人事部對此司法文件的歡迎態(tài)度。
　　法函[XX]30號第一條規(guī)定“《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》(法釋[XX]13號)第一條規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定?！边@里“適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理”是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定?！边@第一條規(guī)定似乎將勞動法律法規(guī)與人事政策文件作了一個協(xié)調(diào)分工，但實質(zhì)是對其存在的內(nèi)在關(guān)聯(lián)作了一個分割。
　　借此機會需要說明的是，第一條規(guī)定使用了“人事方面的法律規(guī)定”，這一點實際上是不存在的，可以用兩個例子來說明這一現(xiàn)實：（1）、到目前為止各地的關(guān)于人事爭議仲裁辦法（規(guī)定），均沒有援引所適用的法律依據(jù)，就連被認(rèn)為的制定最為成功的《北京市人事爭議仲裁辦法》也沒有援引任何法律，而巧妙的稱“為公正、及時地處理人事爭議，保障爭議雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益，根據(jù)本市實際情況，制定本辦法?！睘橐罁?jù)。（2）、最高人民法院XX年5月18日出臺的 法[XX]96號 《關(guān)于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會紀(jì)要》規(guī)定：“考慮建國后我國立法程序的沿革情況，現(xiàn)行有效的行政法規(guī)有以下三種類型：一是國務(wù)院制定并公布的行政法規(guī)；二是立法法施行以前，按照當(dāng)時有效的行政法規(guī)制定程序，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國務(wù)院部門公布的行政法規(guī)。但在立法法施行以后，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國務(wù)院部門公布的規(guī)范性文件，不再屬于行政法規(guī)；