【文章內(nèi)容簡介】 司法制度的關(guān)系，表明人事爭議仲裁進(jìn)一步走上法制化的軌道，同時(shí)也對(duì)人事爭議仲裁工作提出了更高要求，對(duì)推動(dòng)人事爭議仲裁制度建設(shè)和人事爭議仲裁工作的開展將產(chǎn)生重要作用?！薄ⅰ案鞯刂俨脵C(jī)構(gòu)要積極加強(qiáng)與法院的溝通協(xié)調(diào)，就人事爭議仲裁與司法接軌后的工作銜接問題，如受案范圍和管轄的確定、強(qiáng)制執(zhí)行的申請(qǐng)程序、仲裁案卷的移轉(zhuǎn)等進(jìn)行協(xié)商，確立相關(guān)的銜接和協(xié)調(diào)機(jī)制，制訂有關(guān)的工作制度，確保各項(xiàng)工作能按照程序有條不紊地進(jìn)行”。該《通知》仍存在兩個(gè)方面問題，（1）、回避了適用《勞動(dòng)法》問題；（2）、對(duì)于原人事政策文件與法律如何“銜接”，也沒有作任何實(shí)質(zhì)性工作。在此情形下，人民法院在審理人事爭議案件中適用《勞動(dòng)法》比較困難的現(xiàn)狀可能還會(huì)持續(xù)相當(dāng)長的一個(gè)時(shí)期。
　　人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)聯(lián)：
　　人事爭議與勞動(dòng)爭議是人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)反映，這一點(diǎn)無法回避。長期以來，人們認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是雇用關(guān)系、勞資關(guān)系，即勞動(dòng)者的義務(wù)是做工，而權(quán)利僅僅是掙錢而已。而人事關(guān)系則被認(rèn)為是一種與身俱來的身份以及這一身份所對(duì)應(yīng)權(quán)利與待遇關(guān)系。因此，認(rèn)為“人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系在法律價(jià)值、基本原則上均有所不同”。這里暫且不討論這種觀念的對(duì)與錯(cuò)，人民法院的編制、任命由人事部門（當(dāng)然還有組織部門）掌控，最高人民法院也無他法的現(xiàn)狀等因素。但這種觀點(diǎn)至少反映出部分人對(duì)不同的當(dāng)事人有著不同的價(jià)值取向，這種取向無疑難于保證公正、公平的對(duì)待案件與案件當(dāng)事人。
　　勞動(dòng)關(guān)系是由勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整的用工單位與勞動(dòng)者通過勞動(dòng)合同建立起來的關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的社會(huì)關(guān)系。人事關(guān)系是事業(yè)單位通過國家人事行政機(jī)關(guān)依據(jù)人事政策文件規(guī)定建立起來的關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)以及非勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的社會(huì)關(guān)系。最高人民法院的法函[XX]30號(hào)《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》提到“涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容”，這里暫且不做出包含勞動(dòng)權(quán)利的關(guān)系就是勞動(dòng)關(guān)系的推定，但它至少清楚表明了人事關(guān)系中包含了勞動(dòng)權(quán)利與其他非勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，這些權(quán)利中的主要部分是勞動(dòng)權(quán)利，這也表明人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系之間存在著基于勞動(dòng)權(quán)利為基礎(chǔ)的必然關(guān)聯(lián)。
　　從前面對(duì)事業(yè)單位人員種類現(xiàn)狀的分析可見，實(shí)際上國家事業(yè)單位人員編制現(xiàn)已被鎖定，除新分配的大專院校畢業(yè)生、退伍軍人、事業(yè)單位之間人員調(diào)動(dòng)等情形進(jìn)入事業(yè)單位外，基本上編制不會(huì)增加。不少事業(yè)單位在用人問題上基本采用向社會(huì)公開招聘的方法來解決人員不足與專門人員需求問題。這類人員與企業(yè)用工實(shí)質(zhì)上沒有本質(zhì)或法律上的區(qū)別。根據(jù)現(xiàn)行司法解釋規(guī)定，凡與事業(yè)單位簽訂聘用合同的人員與事業(yè)單位發(fā)生爭議均可到人事爭議仲裁委申訴，對(duì)這類人員發(fā)生的爭議適用《勞動(dòng)法》應(yīng)當(dāng)是可以的，這實(shí)際上突破了“凡具有人事編制的”限制。今后事業(yè)單位與工作人員、員工之間大致可采用兩種合同（即聘用合同、勞動(dòng)合同）。聘用合同者表現(xiàn)為“人事關(guān)系”到人事爭議仲裁委申訴，而勞動(dòng)合同者反映為“勞動(dòng)關(guān)系”的到勞動(dòng)爭議仲裁委申訴。此時(shí)兩類仲裁已沒有實(shí)質(zhì)區(qū)別，近日南京市的一起人事爭議案件中，單位是在工商注冊的企業(yè)，但所與員工簽訂的合同，單位到人事局進(jìn)行了合同鑒證，故當(dāng)事人只好以此合同到人事爭議仲裁委去申訴，這一案例證明了勞動(dòng)合同與聘用合同沒有實(shí)質(zhì)區(qū)別，反映了兩類關(guān)系相互之間存在著內(nèi)在關(guān)聯(lián)這一點(diǎn)。
　　勞動(dòng)法律法規(guī)與人事政策文件的關(guān)聯(lián)：
　　由于人事制度政策依據(jù)的現(xiàn)狀與下級(jí)法院的反映請(qǐng)示，最高人民法院于XX年4月30日出臺(tái)了法函[XX]30號(hào)司法解釋性司法文件《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》，而該文至今未在《最高人民法院公報(bào)》上刊出，《最高人民法院網(wǎng)》、《中國法院網(wǎng)》、《人民法院報(bào)網(wǎng)》均未刊出，到是國家人事部網(wǎng)站最先最快獨(dú)家予以刊出，隨后地方部分人事信息網(wǎng)站也隨即刊出，這不難看出人事部對(duì)此司法文件的歡迎態(tài)度。
　　法函[XX]30號(hào)第一條規(guī)定“《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》(法釋[XX]13號(hào))第一條規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定處理。人民法院對(duì)事業(yè)單位人事爭議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。”這里“適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定處理”是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運(yùn)用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對(duì)事業(yè)單位人事爭議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定?！边@第一條規(guī)定似乎將勞動(dòng)法律法規(guī)與人事政策文件作了一個(gè)協(xié)調(diào)分工，但實(shí)質(zhì)是對(duì)其存在的內(nèi)在關(guān)聯(lián)作了一個(gè)分割。
　　借此機(jī)會(huì)需要說明的是，第一條規(guī)定使用了“人事方面的法律規(guī)定”，這一點(diǎn)實(shí)際上是不存在的，可以用兩個(gè)例子來說明這一現(xiàn)實(shí)：（1）、到目前為止各地的關(guān)于人事爭議仲裁辦法（規(guī)定），均沒有援引所適用的法律依據(jù)，就連被認(rèn)為的制定最為成功的《北京市人事爭議仲裁辦法》也沒有援引任何法律，而巧妙的稱“為公正、及時(shí)地處理人事爭議，保障爭議雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益，根據(jù)本市實(shí)際情況，制定本辦法。”為依據(jù)。（2）、最高人民法院XX年5月18日出臺(tái)的 法[XX]96號(hào) 《關(guān)于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會(huì)紀(jì)要》規(guī)定：“考慮建國后我國立法程序的沿革情況，現(xiàn)行有效的行政法規(guī)有以下三種類型：一是國務(wù)院制定并公布的行政法規(guī)；二是立法法施行以前，按照當(dāng)時(shí)有效的行政法規(guī)制定程序，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國務(wù)院部門公布的行政法規(guī)。但在立法法施行以后，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國務(wù)院部門公布的規(guī)范性文件，不再屬于行政法規(guī)；