20xx公司人才培養(yǎng)參考計(jì)劃(編輯修改稿)
2025-01-14 22:22 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 門(mén)相應(yīng)崗位上掛職，由綜合治理部審批發(fā)文。掛職的時(shí)間不應(yīng)低于10個(gè)月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時(shí)編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制?！ ∷?、后備人才的考核、淘汰、出庫(kù)、任用及后續(xù)跟蹤 ?、搴髠淙瞬趴己恕 ?、淘汰周期為2年?！ ?、崗位考核、潛力測(cè)試3大部分。 其中：培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)完畢后，由培訓(xùn)組織單位組織各種方式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫(xiě)、課題研究等)，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果給予評(píng)價(jià)。崗位考核指每半年由后備人才所在部門(mén)對(duì)其進(jìn)展績(jī)效考核，對(duì)后備人才的工作情況進(jìn)展評(píng)價(jià)。潛力測(cè)試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否獲得一項(xiàng)中級(jí)(含)以上職稱(chēng)或考取更高級(jí)學(xué)位。 ?、婧髠淙瞬盘蕴幸韵虑闆r者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，從后備人才庫(kù)中淘汰： %排行以下者。 (兩年內(nèi)未完成自學(xué)材料者)。 (未能參加必修課程學(xué)習(xí)或違背培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考核成績(jī)兩次以上不合格者)?！ ?，或在工作中及公司組織的各類(lèi)活動(dòng)中，行為方式與寶源集團(tuán)倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者?！ 、绾髠淙瞬懦鰩?kù)及任用 ，依照公司各部門(mén)、各基地的人才配置需要，由綜合治理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓(xùn)、輪崗學(xué)習(xí)或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫(kù)。2年內(nèi)未任命的后備干部自動(dòng)出庫(kù)?！ ?，納入各公司的正常治理程序?！ 皾L動(dòng)、跟蹤、淘汰、開(kāi)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，開(kāi)展新的后備人才，實(shí)現(xiàn)人才滾動(dòng)培養(yǎng)。 五、相關(guān)說(shuō)明 ㈠后備人才入庫(kù)后，其原人事關(guān)系不變動(dòng)。 ㈡后備人才入庫(kù)后，由綜合治理部依照培養(yǎng)方案，安排其參加培訓(xùn)、考核或者掛職鍛煉等。 ?、鐬榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養(yǎng)工作，各部門(mén)需提高對(duì)此項(xiàng)工作的注重程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦后備人才候選人。關(guān)于申報(bào)或入選后備人才庫(kù)的員工，所在部門(mén)要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對(duì)該部門(mén)第一負(fù)責(zé)人考核的指標(biāo)之一?！ 、鑵⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門(mén)考核。后備人才原崗位由所在部門(mén)安排人員頂替。 公司人才培養(yǎng)打算三 一、培養(yǎng)原則 人力資源部制定后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)施行打算，打算制定原則遵照治理類(lèi)與消費(fèi)技術(shù)類(lèi)人才的雙通道培養(yǎng)方式，表達(dá)層次性、逐步深化由低級(jí)向高級(jí)遞進(jìn)性?！ ?1)治理通道:公司員工自薦透過(guò)選拔、評(píng)估后即可參加后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)打算，培訓(xùn)合格并在崗位見(jiàn)習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生治理崗位時(shí)參加競(jìng)聘，面試合格者免見(jiàn)習(xí)期上崗，未見(jiàn)習(xí)的，需通過(guò)見(jiàn)習(xí)期(36個(gè)月)考核。 (2)消費(fèi)技術(shù)通道:公司員工自薦透過(guò)選拔、評(píng)估后即可參加后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)打算，培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)即可在公司產(chǎn)生
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