勞動合同法第40條第3項適用性(編輯修改稿)
2024-12-15 02:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 者贊成第一種意見，理由如下： 從立法原則來講，根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協(xié)商一致達(dá)成的，任何一方不得把自己的意志強(qiáng)加給另一方。雖然勞動法具有社會法的屬性，要求其從民法中分離出來，遵循“傾斜保護(hù)”的社會法觀念，來平衡當(dāng)事人的地位及利益分配，但是其對勞動者的傾斜保護(hù)應(yīng)該適度。如果按照“三件論”對于無固定期限勞動合同條款的解釋，就對勞方采取了“一邊倒”的單項保護(hù)主義，有矯枉過正之嫌，可能使用人單位不堪重負(fù)，最后也必然損害 勞動者的利益。 從立法目的上來講，《勞動合同法》是在對勞動者和用人單位進(jìn)行“雙保護(hù)”的前提下著手解決當(dāng)前無固定期限勞動合同虛化和勞動合同短期化的問題。按照“三件論”的說法，在勞動者沒有違規(guī)、違紀(jì)、違法的情形，沒有患病、負(fù)傷，不能勝任工作的情況下，勞動者只要提出續(xù)訂勞動合同的要求，用人單位便不得不簽訂無固定期限勞動合同，從而達(dá)到合同的長期性和穩(wěn)定性。那么，在實踐中是否真的解決了勞動合同短期化問題呢？答案是否定的。因為，勞動者雖然與用人單位連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。因此，在實踐中針對一項僅以簽訂固定期限勞動合同次數(shù)為判斷標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強(qiáng)的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)，進(jìn)而在一定程度上加重了勞動合同短期化問題。另外，按照“三件論”的規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以也就造成在第一次勞動合同期滿，用人單位不愿與勞動者訂立第二次固定期限勞動合同的的問題。由此來看，勞動合同如果在勞動者要求不合理或者企業(yè)不能承受的情況下，不賦予企業(yè)拒絕權(quán)是顯失公平的，也終將會使得勞動合同虛化和勞動合同短期化現(xiàn)象愈演愈烈。 從條款文義解釋來講，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者與用人單位必須達(dá)成第三次簽訂合同的合意。因為，據(jù)《勞動合同法》第十四條第二項第三款的規(guī)定“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”，經(jīng)勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。在第三款的最后，著重強(qiáng)調(diào)“續(xù)訂勞動合同的”，即勞動者與用人單位在簽訂兩次固定期限勞動合同后，形成第三次訂立勞動合同的合意，并符合相關(guān)規(guī)定的，才應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。而在對應(yīng)的第一款、第二款規(guī)定中，并未加續(xù)訂要求。例如，第一款規(guī)定“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”， 勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同，并未將續(xù)訂合同當(dāng)做訂立無固定期限勞動合同的要件之一。由此來看，《勞動合同法》規(guī)定相對嚴(yán)謹(jǐn)，在司法實踐中應(yīng)按照“四件論”加以權(quán)衡，從而更好、更均衡的保護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益，實現(xiàn)用人單位與勞動者及社會的共同和諧發(fā)展。 但是，不可否認(rèn)，由于對《勞動合同法》第十四條第二款第三項的理解不同，實踐中，各級勞動爭議處理機(jī)構(gòu)對類似本案的情形形成了結(jié)果截然相反的兩種裁判結(jié)果，既不利于法律的穩(wěn)定執(zhí)行，也不利于對勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)益的保護(hù)。
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