【正文】 在這種環(huán)境中，企業(yè)就很容易變得刻板與僵化，無法適應(yīng)變化，無法謀求進(jìn)一步的發(fā)展。 明確界限，明確在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)必須要滿足的界限，這就是所謂的“界限條件”。 把反對意見當(dāng)成備選方案 德魯克說 絕大多數(shù)人都是從自己一方出發(fā)考慮問題的。 實(shí)用主義著實(shí)質(zhì)上是懶散與低效的人 德魯克說 這也解釋了為什么卓有成效的決策者，總是致力于在最高測思維層面去尋求解決問題的辦法。 回答 “ 何為正確？ ” 是戰(zhàn)略性問題 決策并不是解決問題，是界定問題。 姜博士解讀： 選擇做什么，會(huì)創(chuàng)造最大的有效產(chǎn)出； 選擇不做什么，也可以創(chuàng)造有效產(chǎn)出， 因?yàn)槊鞔_了不做什么，就會(huì)減少對最 大有效產(chǎn)出的傷害。 有效做事 — 做事第二定律 失敗很容易擺脫，人碰到重大失敗，改正并不難。 ? 不存在授權(quán)，只存在錯(cuò)位。 有效時(shí)間 — 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力第三定律 人是不可以隨意改變的，要知人善任。不能根據(jù)個(gè)人的 好惡來挑選人才，而應(yīng)當(dāng)看他們能干些什么，看 他們的工作表現(xiàn)，絕不能看他們是否順從自己。如果我們這樣問： “ 我能做什么？ ” 那么會(huì)發(fā)現(xiàn)可以做的事， 遠(yuǎn)比有時(shí)間與資源的時(shí)候要多得多。 ” 商業(yè)社會(huì)最偉大的用人之道：警惕超人 ● 有效用人的領(lǐng)導(dǎo)力第八定律：警惕超人。斑尼斯打破了 4分鐘 這個(gè)記錄。 用人之核心在于如何最大限度地發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，創(chuàng)造價(jià)值，人的長處是天生的 商業(yè)社會(huì)最偉大的用人之道： 價(jià)值相對論 ●有效用人的領(lǐng)導(dǎo)力第五定律：價(jià)值相對論 ●一個(gè)人做的事不是他擅長的，缺點(diǎn)最多。 從管理者的角度看，損害有效產(chǎn)出最大的要素，是管理者用自己的喜好，替代了客戶價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。如果管理者不在用人之前先問自己： “ 他能干些什 么？ ” ，就等于他不是在盡力發(fā)現(xiàn)此人之所長，也不是 在盡力發(fā)現(xiàn)此人最大的貢獻(xiàn)。這就意味著，組織存在的目的，就是發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，讓大家通過合作創(chuàng)造更大的有效產(chǎn)出。 ● 主管與下屬看問題的角度往往極不相同。 — 摘自 《 卓有成效的管理者 》 52頁 姜博士解讀： 領(lǐng)導(dǎo)者是由組織的貢獻(xiàn)定義的，真正的領(lǐng)導(dǎo) 并不是職位，而是對組織貢獻(xiàn)的做事方式 — 這就是對領(lǐng)導(dǎo)力的再定義。 ? 姜博士的定義：管理自己，從而實(shí)現(xiàn) 管理別人，首先自己有效，然后再幫助 別人有效，我覺得這就是領(lǐng)導(dǎo)力！ 德老先生說 :管理別人沒有得到驗(yàn)證，管理自己可以明確做到的。 ●一開始就講定式，開始很慢，但未來一個(gè)專業(yè)選手，卻可以打敗十個(gè)不講定式的業(yè)余選手。 姜博士提醒：《卓有成效的管理者》講的其實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)力 ? 德魯克第一次把管理價(jià)值定義在客戶價(jià)值上，使管理獲得了客觀性，從而把管理或領(lǐng)導(dǎo)力變成一門科學(xué) — 關(guān)于有效性的科學(xué) 。第一， 管理者無能浪費(fèi)了員工的時(shí)間，時(shí)間就 是生命；第二，管理者無能壓縮了員工 的成長空間，未來就是金錢。 ● 四個(gè)策略 — 相互溝通、團(tuán)隊(duì)合作、自我 發(fā)展、培養(yǎng)他人。 基于有效產(chǎn)出的溝通 德魯克說： 所有致力于對員工弱點(diǎn)進(jìn)行改造的行為， 都是對組織的傷害，組織非常重要的屬性， 是既使人的長處得到發(fā)揮，又使人的短處 不起作用。 ●由此，人的價(jià)值就從客戶價(jià)值中 第一次獲得了客觀性與科學(xué)性 由外而內(nèi)，決定用人的科學(xué)性。 姜博士解讀： 在上述三種情況下，都不需要對缺點(diǎn)包容， 而是需要建立機(jī)制來使個(gè)人缺點(diǎn)與公司業(yè) 績 “ 無關(guān) ” 。 ● 一些偉人尚且如此，更何況我們這些凡夫俗子。所以， 設(shè)法將有條件作出貢獻(xiàn)和能起帶頭作用的 “ 標(biāo)兵 ” 安置到領(lǐng)導(dǎo)崗 位上去，從而創(chuàng)造新的標(biāo)準(zhǔn)。 其三，此人的長處被誤用 (misused)來掩蓋某些嚴(yán)重問題的存在，這些問題因?yàn)榇巳说拇嬖诙蝗藶榈匮谏w了 o 不管是哪種情況，這種 “ 不可缺少的人 (indispensable man)”應(yīng)該立即調(diào)走 (moved)才好，否則，這種誤用長處的做法將會(huì)毀掉此人 商業(yè)社會(huì)最偉大的用人之道 ●有效用人的領(lǐng)導(dǎo)力第九定律：領(lǐng)導(dǎo)上級。 ●與最直接的下屬或同事保持距離。 他們首先要去確定時(shí)間到底都花 到哪，然后管理時(shí)間。 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力第四定律：不存在授權(quán)，只存在錯(cuò)位 有效時(shí)間 — 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力第五定律 有效時(shí)間 — 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力第六定律 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力第六定律：管理不善是時(shí)間最大的浪費(fèi) 。不值得 去做的事，做好也不值得。 優(yōu)秀的公司是如何走向平庸的？ 所謂的成功者愿意修剪雜草一樣， 堅(jiān)決地去除這種自我神化，否則， 這種自我神化的 “ 成功 ” 就會(huì)耗盡 組織的新鮮血液。這個(gè)世界只有兩種事：一種是正確的事，另一種是不正確的事。 決策戰(zhàn)術(shù)性，解決執(zhí)行力問題 重視問題解決，可以實(shí)現(xiàn)結(jié)果，幫助我們成為卓有成效的的管理者。如果沒有充分的選擇余地，那么不管他把問題考慮得多么深細(xì)，決策就成了孤注一擲式的冒險(xiǎn)。有效的管理者會(huì)問自己：“ 如果這個(gè)是位智者，那他的意見有什么價(jià)值？ ” 有效的管理者所關(guān)心的，首先是理解，然后才去考慮誰是誰非。 重視“反饋”。 ? ●第四項(xiàng)決策，創(chuàng)建了大眾資本市場。 ? ●第二項(xiàng)決策：費(fèi)爾創(chuàng)造性的發(fā)現(xiàn)，通信壟斷企業(yè)不應(yīng)該是傳統(tǒng)意義上的自由企業(yè)，也不能是一家可以不受拘束的私營企業(yè)。 干預(yù)的成本是很高的 德魯克說 決策反而就是不做任何決策。 決策者不要成為組織的囚徒 德魯克說 唯有不同意見，才能讓決策者跳出 “ 不識廬山 ” 的組織困境。 為什么要先有主見，才有決策？ 德魯克說 先要弄清事實(shí)與數(shù)據(jù)是不可能的，因?yàn)闆]有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，就不可能找到什么真相。沒有你，我們 的管理者也懂得要如何通過妥協(xié)達(dá)成目標(biāo)。他總是問自己： “ 這件事仍然值得去做嗎？如果答案是否定的話，他就會(huì)毫不猶豫地停手，將精力立即聚焦到最重要的幾件工作上。 重大的事不如成功的事，一次只做一件事。不管是什么機(jī)構(gòu)，只要時(shí)間記錄顯示會(huì)議開得過多，它必然是個(gè)消耗時(shí)間的、功能不健全的組織。 有效時(shí)間 — 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力第二定律 時(shí)間是有效性，那什么不是有效性？空間不是有效性。摩根索也保持 著一定的距離，盡管在非政府事務(wù)領(lǐng)域中他們?nèi)允鞘钟H密的朋友。既然上司是普普通 通的人，那么他有其優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，當(dāng)然，他同時(shí)也會(huì)有局 限性 (limitations)。他會(huì)在壓力和極度緊張的情緒之中逐漸走向自我毀滅(destroyed)說不定他自己也在不斷地祈盼著能早日離開這一崗位呢。 ●提高 “ 標(biāo)兵 ” 的有效產(chǎn)出，比提高員工的有效產(chǎn)出要容易得多。他們懂得，在一個(gè)劇組中，如果女主角能創(chuàng)造高的票房，那么她發(fā)發(fā)脾氣又怎么樣呢？假如她的脾氣就是她演出成功的關(guān)鍵要素，那么歌劇院的經(jīng)理也許就是受聘來忍受她的脾氣的。 360度用人所長 360度，處處有機(jī)會(huì)，處處有業(yè)績。 用人所長是創(chuàng)造客戶價(jià)值的唯一源泉 德魯克說： ● 在用人所長的問題上，管理者首先遇 到的第一個(gè)挑戰(zhàn)，就是如何選人。 至于老板或上司喜不喜歡，那并不重要。以客戶的思維思考自己的產(chǎn)出，有效 性就創(chuàng)造出來了！ 效能如何轉(zhuǎn)變?yōu)樾剩褐R分子如何有效？ 德魯克說： 為了要?jiǎng)?chuàng)造有效產(chǎn)出，你需要我做出什 么貢獻(xiàn)？需要我在什么時(shí)候，以哪種形 式？用什么方式來提供這些貢獻(xiàn)？ 姜博士解讀： 越是自主的管理，越是需要每一個(gè)自主 的 “ 管理者（特別是知識工作者） ” 學(xué) 習(xí)有效性，也就是說，改變自我為中心 的行為習(xí)慣，而以 “ 客戶價(jià)值 ” 為標(biāo)準(zhǔn)， 以有效產(chǎn)出為合作入口。 ●多數(shù)管理者都將自己管轄的那點(diǎn)事看得 過重，他們很擔(dān)心本單位或上級會(huì)讓他們 “ 吃虧 ” ，特別在乎自己 “ 應(yīng)該享受 ” 的 一些權(quán)力，導(dǎo)致行為無效。一條600多米的生產(chǎn)線上，有近百名工人忙碌著，有些人的工作簡單到僅僅是擰緊一個(gè)螺絲。 ” 中國企業(yè)的競爭進(jìn)入效能時(shí)代，你如何讓知識工作者喜歡他的工作？ 中國企業(yè)的時(shí)代趨勢 ?從體力經(jīng)濟(jì)變成腦力經(jīng)濟(jì) ?從效率經(jīng)濟(jì)進(jìn)入效能經(jīng)濟(jì) 中國企業(yè)的時(shí)代趨勢 — 很多企業(yè)反潮流的時(shí)候 ● 比亞迪汽車生產(chǎn)車間顯得 “ 很不現(xiàn)代化 ” 。 有效產(chǎn)出是一種責(zé)任與結(jié)果 德魯克說： ●優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人最常自問： “ 若要大幅度 地提高組織效率，我到底能做些什么貢獻(xiàn) 呢？ ” 他強(qiáng)調(diào)的是責(zé)任。 姜博士解讀： 讓知識工作者自己管理自己的秘密就在于：對外， 讓知識工作者有客戶意識；對內(nèi)，把同事當(dāng)成 內(nèi)部客戶。 也就是說，人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)只有一個(gè)判 斷標(biāo)準(zhǔn)，那就是能否為客戶創(chuàng)造價(jià)值。從外往內(nèi)看，看到的 是有什么才能能夠把客戶價(jià)值做 到極致？從內(nèi)往外看，看到的是 如何改造缺點(diǎn)適應(yīng)自己頭腦中價(jià)值。 ●一個(gè)管理者如果過于在乎下屬干什么， 而不是在乎他們能干什么，在乎如何去回 避下屬的缺點(diǎn)，而不是考慮如何發(fā)揮他們 的優(yōu)點(diǎn)，這說明他本身可能就是個(gè)弱者， 因?yàn)樽约翰恍?，于是就將別人的長處當(dāng)成 對自己的一種威脅。 德魯克說： ● 卓有成效的管理者懂得這么一個(gè)道理：員工領(lǐng)取工資是因?yàn)樗麄儎?chuàng)造了有效產(chǎn)出，而不是因?yàn)樗麄冇懮纤練g心。 商業(yè)社會(huì)最偉大的用人之道：冠軍定律 ● 有效用人的領(lǐng)導(dǎo)力第六定律：冠軍定律。否則，他們勢必會(huì)腐蝕其他人，他們的存在對其它人也不公平 (unfair)，特別是對其下屬來說更不公平，由于他的無能，下屬從而失去了本來可以獲得的成就和機(jī)會(huì) (achievement and recognition) . 所以，一個(gè)不稱職的經(jīng)理留在原來崗位上，對他本人來說其實(shí)是一種殘忍，不管他自己承認(rèn)與否，他自己也知道不能勝任這項(xiàng)工作 (inadequate)。 上司同樣是個(gè)錯(cuò)誤百出的人 德魯克說： ●卓有成效的管理者相信：上司也是人，也有錯(cuò)誤與缺點(diǎn) （這一點(diǎn)最常被忽略的是年輕下屬）。富蘭克林． D． 羅斯福總統(tǒng)在內(nèi)閣沒有 “ 朋友 ” ，即使與他的財(cái)政部長亨利 要想體現(xiàn)時(shí)間的價(jià)值，就要讓時(shí)間成為第一要素。 有效時(shí)間 — 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力第六定律