【正文】 人才既然被看作是資本，就應(yīng)該把人才的生產(chǎn)看作是社會(huì)總資本再生產(chǎn)優(yōu)先增長(zhǎng)的部分，并用市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律去實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。類似的，還有武漢紅桃k“連股連心”改革使絕大部分企業(yè)員工成為企業(yè)的股東。對(duì)于員工而言，只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和向心力，才會(huì)從根本上意識(shí)到自身的業(yè)績(jī)與企業(yè)的效益和前途是直接相關(guān)的，公司的前途是自身現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入、避免失業(yè)危險(xiǎn)的首要保障，才能在心理和行動(dòng)上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn)，沒有條件的企業(yè)可以充分利用社會(huì)培訓(xùn)資源，采取委托和合作的方式。此外，還可以設(shè)計(jì)多樣化的福利或者個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工。首先，設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)。（三）通過獵頭尋聘高級(jí)人才。通過人力資源計(jì)劃，可以清楚地看到自己的現(xiàn)有人力資源配置，以及潛在的人力資源，能有效地挖掘企業(yè)潛力提高企業(yè)人力資源使用的效率，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。民營企業(yè)的內(nèi)外部因素決定了民企實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度是一種客觀必然，但是又不得不冒道德風(fēng)險(xiǎn)，因此，引入職業(yè)經(jīng)理人的同時(shí)，應(yīng)建立職業(yè)經(jīng)理人考核體系。海爾始終在人力資源管理中“以人為本”，主張發(fā)揮個(gè)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。民營企業(yè)管理方式粗放，對(duì)人力資源考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等重要環(huán)節(jié)沒有形成一套科學(xué)合理的指標(biāo)體系，領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷占了很大比例。（3）拖欠員工工資，或羅列名目任意克扣員工工資。因而忽視人才的發(fā)展性,忽視對(duì)職工的早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資。一家老板說得很直接：“我今天花10 萬年薪高聘人才，就是指望明天馬上就能賺回100 萬”。激勵(lì)不當(dāng)，難留人A公司制定的績(jī)效考核方法中，量化指標(biāo)較少，且缺乏操作性，這便導(dǎo)致員工績(jī)效考核具有主觀性，不能合理評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工，使員工感覺不到付出與回報(bào)成正比關(guān)系。勞動(dòng)契約是依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和利益關(guān)系。企業(yè)核心能力的培育過程是人力資源有效管理的過程，反過來講，核心能力的培育是人力資源管理的目標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)中人、財(cái)、物等各種生產(chǎn)要素的合理配置只有一個(gè)目標(biāo)，就是增強(qiáng)企業(yè)的核心能力， 人力資源管理是民營企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，使企業(yè)逐漸發(fā)展壯大，如圖（B)所示，表明了人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對(duì)多層次員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績(jī)，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。 中國民營企業(yè)的特點(diǎn) 特殊的中國歷史背景，造：既受鼓勵(lì)又有約束的政府行為往往令民營企業(yè)無所適從。另外,黨和政府在全國范圍內(nèi)平反冤假錯(cuò)案,對(duì)過去的小商小販和民族資本家也落實(shí)了政策,一些地下經(jīng)營者被無罪釋放和平反昭雪,對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展來說也是一個(gè)松綁。在這種情況下，理論界為了探討搞活國有企業(yè)的途徑，提出了對(duì)國有企業(yè)實(shí)行多種經(jīng)營方式。舒爾茨認(rèn)為完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本兩個(gè)方面，而人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多，1929到1957年，美國教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)是33％。 工業(yè)和信息化部長(zhǎng)李毅中，在全國十一屆全國人大常委會(huì)第十二次會(huì)議上所作的《國務(wù)院關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展情況的報(bào)告》但是民營企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式、不科學(xué)的企業(yè)體制、落后的人才觀念以及企業(yè)主的性格缺陷等使得民營企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙，有的甚至破產(chǎn)解散。按照這種劃分方法，一般把企業(yè)劃分為國有企業(yè)和民營企業(yè)。江澤民同志在“七一”講話指出,私營企業(yè)主階層中的廣大人員也是社會(huì)主義事業(yè)的建設(shè)者,其中先進(jìn)分子也可以加入中國共產(chǎn)黨。從觀念角度而言：由于中國的民營企業(yè)多集中于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，最早接受競(jìng)爭(zhēng)的熏陶，因此思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；同時(shí)，從某種意義上來說，缺少政府各方面支持的民營企業(yè)就更必須在觀念上具有超前意識(shí)，這樣才有可能在嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作績(jī)效。合理的人力資源管理制度將改善和提高人力資源的整體素質(zhì)。 民營企業(yè)人力資源案例分析 武漢A公司的人力資源困境 武漢A公司是2000年成立的，主要是面向化工企業(yè)，提供流量計(jì)及閥門類產(chǎn)品的民營企業(yè)。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理滯后是其主要原因，具體表現(xiàn)在： 傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)，缺乏對(duì)人力資源管理正確地認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理思想認(rèn)為，人是企業(yè)活力之源、競(jìng)爭(zhēng)之本。如職高、中專水平就可勝任的工作非要聘用大學(xué)生；二是用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。(2)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足,過分節(jié)約費(fèi)用而降低檔次和要求。他們的人才戰(zhàn)略和人才觀念，致使民企員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的甚至影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。另外，人力資源的管理手段單一，在一些企業(yè)中人事部門只有人員進(jìn)出登記表，人員工資統(tǒng)計(jì)表等簡(jiǎn)單的記錄工具，難以對(duì)員工在企業(yè)中的全過程跟蹤記錄。當(dāng)前民營企業(yè)急需解決的管理問題有：一是改造家族制管理，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)，科學(xué)分工、明確職責(zé)。深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)也是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者?！本C觀全球財(cái)富500 強(qiáng)企業(yè)，無一例外的都具有強(qiáng)大的人才優(yōu)勢(shì)，其經(jīng)營決策者都是“理才”高手，在積累人才、盤活人才、提升人才上各有千秋。因此，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的行政界限，即用外部的人力資源，即人力資源虛擬配置，以此來促進(jìn)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)法來反映組織外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整、以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控因素對(duì)工作績(jī)效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。1960 年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在《論人力資本的投資》報(bào)告中指出，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉，除了靠增加勞動(dòng)力和物質(zhì)資本外，更主要的是靠人的能力的提高。對(duì)企業(yè)全體員工具有靈魂作用、凝聚作用、約束作用。（1）民營企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新所謂治理結(jié)構(gòu)是指通過一定的治理手段，合理配置剩余索取權(quán)和治理權(quán)，以形成科學(xué)的自我約束機(jī)制和互相制衡機(jī)制，目的是協(xié)調(diào)利益相關(guān)者之間的利益和權(quán)力關(guān)系，促使他們長(zhǎng)期合作，以幫助企業(yè)留住人才和保證企業(yè)決策效率。它是股權(quán)激勵(lì)和公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生的人力資源管理最新激勵(lì)機(jī)制。因此，在大力發(fā)展高等教育的同時(shí)，還應(yīng)發(fā)展多層次教育產(chǎn)業(yè)，如發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育，以促進(jìn)區(qū)域企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化。這就需要政府主導(dǎo)，創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境體系，加強(qiáng)民營企業(yè)的正確引導(dǎo)，促進(jìn)其整體素質(zhì)和管理水平的提高，從而促使民營企業(yè)人力資源管理水平的提高。常見的利潤分享形式有：?jiǎn)T工持股計(jì)劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。其次，應(yīng)處理好共性與個(gè)性問題，在融合民族文化、傳統(tǒng)文化等共性的同時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)的特殊性。應(yīng)在全年的工作預(yù)算中劃出一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，專用于對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，同時(shí)，針對(duì)不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。（2）目標(biāo)激勵(lì)。 完善績(jī)效考核辦法，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系考核是獎(jiǎng)罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑢?duì)不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。為了引進(jìn)各方面的優(yōu)秀人才，應(yīng)采取多種方法，拓寬招聘渠道，可以通過以下渠道招聘：（一）內(nèi)部競(jìng)聘。人力資源管理職能體系的建設(shè)包括的內(nèi)容比較廣，主要應(yīng)該加強(qiáng)如下幾個(gè)方面：，優(yōu)化人力資源配置。這些方法本身的意義在于對(duì)老板自身進(jìn)行人力資本再投資，提高自身人力資本含量。（2）廣納賢才，知人善任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但只是換了一個(gè)招牌而已，部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)的”、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒有承擔(dān)人力資源部的真正工作，同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理不同的其他一些管理職能。而忽視非貨幣的激勵(lì)方法，如工作激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。由于員工得不到信任，感覺不到安全，自然“身在曹營心在漢”。 落后的人員招聘計(jì)劃，缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時(shí)間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益。制度混亂，難服人公司在2011年初曾花了大工夫定制了公司經(jīng)營管理全部制度，并投入較多時(shí)間為員工做相應(yīng)的制度培訓(xùn)；但是制度實(shí)施起至今，公司不僅沒有如預(yù)想的那樣日益規(guī)范，而且越管越亂，員工也逐漸喪失了對(duì)公司的信心。從企業(yè)外部的大環(huán)境來看,人類社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的經(jīng)濟(jì)時(shí)代,中國社會(huì)處在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期,這兩個(gè)新的變化宏觀上對(duì)企業(yè)人力資源管理起到了重要的影響,使之呈現(xiàn)出新的特點(diǎn): 進(jìn)入人才主權(quán)時(shí)代。企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)也將組織與管理尤其是人力資源管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。同樣，我國民營企業(yè)也面臨著人才的問題，如何獲得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才競(jìng)爭(zhēng)的明顯優(yōu)勢(shì)，這就需要我國民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。具體說來，存在以下一些區(qū)別： 1．現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”“以人為中心”的管理。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。這一切都為民營企業(yè)的發(fā)展確立了法律依據(jù)。即便在這之后,民間仍然有些人出于生存本能, 自發(fā)地進(jìn)行簡(jiǎn)單的商品生產(chǎn)和商品交換,出現(xiàn)了一些“地下工廠”和“地下商店”。過高的人才流動(dòng)率表明，相當(dāng)一部分的民企對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。中國民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究學(xué)生姓名 張婧函專 業(yè)人力資源管理學(xué) 號(hào)1421201452339指導(dǎo)教師目錄1. 民營企業(yè)和人力資源管理相關(guān)概念 1 2 2 民營企業(yè)的發(fā)展歷程 3 中國民營企業(yè)的特點(diǎn) 4 人力資源管理的相關(guān)概念 5 人力資源管理的定義及其職能 5 人力資源管理的發(fā)展歷程及特點(diǎn) 6 8 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ) 8 人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育相輔相成 9 人力資源管理是民營企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件 10 11 宏觀環(huán)境對(duì)民營企業(yè)人力資源管理的影響 11 民營企業(yè)人力資源案例分析 武漢A公司的人力資源困境 12 民營企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題 13 傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)，缺乏對(duì)人力資源管理正確地認(rèn)識(shí) 13 落后的人員招聘計(jì)劃，缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)