【正文】 有一次，公司石板配氣站旁新安一閥門時，將開挖出的一大堆泥土倒在了居民的排水溝里，施工完畢第三天，公司一領(lǐng)導(dǎo)前往現(xiàn)場察看，那堆泥土仍然躺在水溝里，該站場負責人當即受到了嚴厲的批評。百江各企業(yè)的員工很多都來自國有企業(yè)，如何讓他們?nèi)谌氚俳?，與百江一同成長，已成為HR管理者的一大重任。人力資源診斷成為人力資源管理工作者提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑，同時也要求人力資源管理工作者要不斷加強自身學(xué)習，掌握更為豐富的管理知識。人力資源診斷應(yīng)該成為我們未雨綢繆的第一步?！蹦侨嘶卮鹫f：“那就減少一點好了，以后每月偷一只雞，等到明年的時候，就完全不偷了。這在被管理者看來，也是對他的一種尊重和肯定。與一名同事談心時，我對他近期的工作給予了肯定和表揚，他說了一段非常樸實的話，讓我感觸很深：老弟，客戶故障處理工作你就放心吧。在制度面前，管理者往往容易陷入窘境。吾勸天公重抖擻，不拘一格降人才人力資源的自身服務(wù)與全面提升資源價值之我見我來談培訓(xùn) 人力資源管理是一項技術(shù)性、政策性很強的管理工作，它不僅是HR部門的工作，更應(yīng)該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。難點四：成員增效與機構(gòu)人員重組優(yōu)化兩項工作觸及利益格局的調(diào)整，涉及面廣，政策性強，艱巨性、復(fù)雜性、敏感性十分突出，這也是改制企業(yè)普遍存在的重大問題。大家不必認為這是一個很沉重的話題，因為百江系統(tǒng)的員工數(shù)量與中國燃氣行業(yè)的上百萬人相比，是微不足道的，并且大家都要走出這一步。黃德利：本溪百江改制初期的成功之處在于，企業(yè)原有領(lǐng)導(dǎo)班子成員全部被聘用，穩(wěn)定了高管隊伍；百江答應(yīng)與職工簽訂較長年限的勞動合同，員工安全感普遍增強。其中因為調(diào)整組織機構(gòu)等諸多因素，也出現(xiàn)了不少阻力。指標存在不公平性，但應(yīng)盡量實現(xiàn)可量化、可實現(xiàn)，有時限性，并具有獎勵性?！?考核指標可量化部門與考核指標不可量化部門之間的銜接問題。A等，績效薪資≥X。公司級目標通過與部門簽訂目標責任書體現(xiàn)，部門目標以月度考核為主。其實，任何一個人都是優(yōu)點和缺點、正確和錯誤的綜合體。這種在不同的情境下、在矛盾中觀察人、考察人的實際素質(zhì)的思想已經(jīng)與現(xiàn)代人力資源考察的情景模擬法相當接近。培訓(xùn)工作要從一點一滴做起，企業(yè)的HR管理者首先要建立起企業(yè)的培訓(xùn)資料檔案，把課程記錄做好做全。原國有企業(yè)的績效考核普遍放在部門經(jīng)理一級，新企業(yè)的績效考核工作要把考核直接放到被考核人的直接主管或上級（如主管、班組長等）處。再者是司齡，這是作為員工福利的一種體現(xiàn)，需要作為一種人性化的體現(xiàn)，以微小的比例表現(xiàn)在薪酬中，其一定程度上能提高員工的凝聚力。新建管網(wǎng)企業(yè)的崗位職責設(shè)計首先要對部門職能進行明確分析，初步確定各部門各崗位名稱。四是HR的專業(yè)能力。就是基于事實去評判人，用數(shù)據(jù)說話，用行為舉證。因此，企業(yè)要重視梯隊建設(shè)，要保持動態(tài)的人才機制；要尊重人才但也要建立機制，擺脫對個人的依賴。企業(yè)文化以及所有人力資源管理規(guī)范制度體系的設(shè)計必須符合公司的價值導(dǎo)向。因此員工滿意才能客戶滿意，客戶滿意才能股東滿意；內(nèi)部卓越才能外部卓越，外部卓越才能整體卓越。HR管理體系建設(shè)此外，我們還要把社會責任的理念傳達給每個員工，讓員工理解并自發(fā)地承擔起百江的社會責任。貫徹本地化管理是百江的特色。這也是為什么百江人力資源部在修訂外派制度、保險制度、甚至在安排EMBA課程表時都要廣泛征求意見的原因所在。在中國現(xiàn)有的歷史環(huán)境下，必須堅持以上思路，企業(yè)改制才能得到社會的認同和職工的支持。“堅持在發(fā)展中解決問題”，不要靜止地就人的問題解決人的問題，而要去分析人員構(gòu)成，分析企業(yè)未來的發(fā)展，把目標放得更遠，通過企業(yè)的發(fā)展逐漸消化國有企業(yè)普遍存在的人多的問題。百江是一個溝通平臺。有耐心，一點一滴地把人力資源的基礎(chǔ)工作做好。每個企業(yè)中都有一部分員工，沒有建立起正確的價值觀，更多地談索取、談企業(yè)能給我什么，而不去想自己能為企業(yè)創(chuàng)造什么。選人 用人 育人第四，百江的人力資源系統(tǒng)應(yīng)通過每個人的用心用力,在整個系統(tǒng)中創(chuàng)造出充分的人文主義環(huán)境,這是百江人力資源系統(tǒng)所必須要面對和努力實現(xiàn)的目標。個別企業(yè)改制過程中之所以會出現(xiàn)一些問題，主要就是因為大家對百江這個企業(yè)和百江的企業(yè)文化了解不夠，才產(chǎn)生了各種誤解。我們在改制中遇到的一些障礙，其根源就是這種思想：不愿意去發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造自己的價值，這是缺乏自信的表現(xiàn)。 王國維大師曾言治學(xué)有三層境界：首先，工作深度不同于傳統(tǒng)的人事管理。事實上，百江文化是一種很開放的文化，沒有強加給員工的內(nèi)容。之所以要提倡人文主義，一方面是因為燃氣企業(yè)涉及到高科技、意識流的內(nèi)容很少，另一方面是因為基層員工占了員工結(jié)構(gòu)的大部分，加上我們所從事的又是一個長期穩(wěn)定發(fā)展和回報的行業(yè),員工需要歸屬感與依賴感才能與企業(yè)共同發(fā)展,實現(xiàn)資本與個人價值的最大化。培養(yǎng)員工的學(xué)習能力企業(yè)在付出薪酬時，一定是要從個人身上獲取更多的回報，這是市場經(jīng)濟的規(guī)則。第二，績效考核過程中不要過多地求全責備。 人力資源工作是個系統(tǒng)工程，需要長期積累才能加以完善。百江是什么我們把百江管理中存在的首要問題歸結(jié)為溝通的問題,改善管理首先要從改善溝通開始。管理隊伍進入冷靜學(xué)習期。只有在制定制度時廣泛征求員工意見，實行制度時，員工才愿意去執(zhí)行和配合。百江給予系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)的總經(jīng)理和經(jīng)營班子充分的信任和尊重，如果我們在項目談判時與其管理層有非常充分的溝通，對管理層有充分的了解與信任，并購后百江一般都會繼續(xù)聘用原來的經(jīng)營班子，并且期望大家能為百江培養(yǎng)更多的管理人才。和諧百江有兩個支點，對內(nèi)是人性化管理，對外是保持高度的社會責任感。員工滿意的四個維度是薪酬激勵（即工資、獎金、福利）、文化氛圍、工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，這四個維度決定了員工的滿意度。如：公司要追求績效考核，那么其制度體系里就不能出現(xiàn)大鍋飯，否則績效導(dǎo)向也就失去了意義；公司要追求團隊合作，那么考核體系就應(yīng)先考核團隊，再考核個人，而不能是個人與團隊毫不相關(guān)。首先是組織理解力，不僅要理解公司的組織文化和戰(zhàn)略，還要理解公司的業(yè)務(wù)及流程。初級崗位職責要設(shè)置明確，同時要有包容性，對于沒有豐富工作經(jīng)驗的新員工崗位職責不宜太細。此外，薪酬設(shè)計外在還受勞動力市場水平影響，企業(yè)要根據(jù)行業(yè)特點把薪酬設(shè)計與企業(yè)的薪酬負擔能力有效結(jié)合。其關(guān)注點在于：（1）績效管理要盡快實施，新建企業(yè)不要等到各方面條件都成熟了再進行績效管理體系設(shè)計，應(yīng)先進行考核，再完善系統(tǒng)；（2）關(guān)注什么考核什么，考核的應(yīng)該是所關(guān)注的重點；（3）績效考核只是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，績效管理包括績效計劃、績效計劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談等幾個階段，需要環(huán)環(huán)相扣；（4）有效的溝通也是激勵。只有把基礎(chǔ)打牢，才能進一步建立完善的培訓(xùn)體系。選拔公司需要的有職業(yè)道德、專業(yè)技能并符合企業(yè)價值觀的人才，是百江發(fā)展的保障。尚德不尚為——有才無德亦棄之宋代歐陽修指出：“任人之道，要在不疑。如果一味地“疑人不用”，就容易因一點小事而和人才有緣無份。月度考核目標由兩部分構(gòu)成：一是月度關(guān)鍵績效指標，該項指標原則上以部門（單位）年度目標責任書中的各項分解指標、公司專題會議下達的任務(wù)指標及直接上級布置的工作任務(wù)組成，并以《員工月度工作任務(wù)溝通與評價表》的形式體現(xiàn)。如何更合理地將綜合指標進行分解，應(yīng)根據(jù)各部門的工作性質(zhì)有針對性地進行確定。李浩：◇ 有序。激勵有物質(zhì)上的和精神上的，根據(jù)不同人群的需求，激勵應(yīng)提供可選擇性。 但是百江的高層頂住壓力，為合資不懈地進行努力，這種百折不撓的責任心和人格魅力以及靈活務(wù)實的工作態(tài)度深深感動了我們和地方政府。胡強：改制過程中，職工的心態(tài)如何？合資之后，企業(yè)在員工安置的部分工作上做得不夠細致，出現(xiàn)了一些漏洞。我們要倡導(dǎo)全員的HR管理，讓所有部門都認識到只有做好HR管理工作才能有效推進部門和員工的發(fā)展。積極變革。 在各企業(yè)人力資源管理者的熱情參與和各企業(yè)的大力支持下，首屆人力資源管理征文大賽已于2006年4月25日圓滿結(jié)束，期間共收到投稿75篇。 作者：陳 義（益陽百江）企業(yè)最佳組織獎：謀法因為我們通常把自己僅僅當作是制度執(zhí)行的監(jiān)督者，而忘記自己也是制度執(zhí)行的實施者。記不記得去年冬天的一個晚上，我們一起處理商業(yè)客戶煤氣表漏氣，本來你打一個電話就行了，可你卻跟著我們一起在寒風中忙到半夜，從那時起，我覺得工作再苦再累，也值！” 其任務(wù)是幫助公司找出人事工作的癥結(jié)所在，并加以改進，從而實現(xiàn)企業(yè)與人才自身的協(xié)調(diào)發(fā)展。今后，濟南百江將結(jié)合公司實際情況，從HR規(guī)劃開始，逐步將人力資源診斷融入日常工作，做好“應(yīng)變計劃”，做到事先預(yù)警，快速反應(yīng)，以規(guī)避風險。員工是加了油就可以正常運轉(zhuǎn)的機器嗎？讓他們穿上百江的工裝，集中學(xué)習一系列的制度和流程，再讓他們參加各種與崗位有關(guān)的培訓(xùn)，一切就能順利地推行嗎？培訓(xùn)的目的就達到了嗎？事實上，一些公司能通過培訓(xùn)很快地幫助員工甩掉國有情節(jié)和不合適的工作方式，引導(dǎo)員工積極地扮演好新的角色；而一些公司卻使培訓(xùn)淪為不得不走的程序，培訓(xùn)做了，成本花了，卻未達到理想的效果——根源就在于管理者首先沒有解決人的思想問題，只有思想通了，意識才會隨之轉(zhuǎn)變，行動才會變得自覺。實行“問責制”后，無論哪個部門的工作暴露出了問題和偏差，總經(jīng)理向分管領(lǐng)導(dǎo)問責，分管領(lǐng)導(dǎo)向部門經(jīng)理問責，這樣一級追問一級，追溯到問題的根源及具體責任人，使問題得到及時有效的處理，打消欺上瞞下、工作不到位、拖延散漫的不良習氣?！?建立彼此的信任如果某天總經(jīng)理詢問分管安全的副總：今天的值班負責人是誰？安技部誰在值班？是不是都在崗？而這位副總答不上，他就是失職。一位大臣參見國王，國王在病榻上說出他的心事，誰知大臣一聽，大笑說：“太好了，山倒了指從此天下太平；水枯指真龍現(xiàn)身，國王，您是真龍?zhí)熳?；花謝了，花謝見果子呀！”國王全身輕松，很快痊愈。可根據(jù)企業(yè)實際情況進行定期的月度、季度審計工作，也可結(jié)合自我診斷進行不定期的重點項目審計、診斷、分析，形成經(jīng)常性的自我檢查機制，做到事先預(yù)防，事中動態(tài)控制過程，發(fā)現(xiàn)并解決問題，從而有效達成各項工作目標。曾有這樣一個人，每天都要去偷鄰居家的雞，有人告訴他：“你這樣的行為不符合君子之道。文／濟南 湯忱另外，管理者通過運用民主的處事方式，恰當?shù)氖跈?quán)方式，給被管理者參與企業(yè)管理、充分展示自己才能的機會，了解被管理者擅長什么、不擅長什么，以避其所短、揚其所長，從而增強彼此信任。事實證明，我們的市場定位是正確的，為公司帶來了較好的效益。在排水時，我們都傻了眼：沒有打氣泵，找到打氣泵又沒有連接的軟管，找到軟管后又沒有連接的電源，找到了電源又沒有拆堵調(diào)壓器出口閥門的工具和材料……忙了整整4個小時，近2個小時的時間被耗在找工具和材料上。記住這樣一句話：機會，永遠只屬于那些有準備的人。 作者：葉正平（常德百江）淺談本溪百江整合期的人力資源管理 作者：黃德利（本溪百江）說內(nèi)部舉薦助建百江人才梯隊 與“狼”共舞，我們憑什么贏？——LPG企業(yè)人力資源管理困境、簡析和突破對一線生產(chǎn)工人實行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀工人，干得不好可能轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人；二是對管理人員定期進行績效評估，實行末位淘汰制；三是對技術(shù)人員實行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持有一定比 例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。建立積極的人力資源管理模式。現(xiàn)實和難點以南京百江為例，改制中遇到了很多挫折與問題，但恰恰是經(jīng)歷了這一次涅槃之后，南京百江表現(xiàn)出了讓所有人震驚的新勢頭，呈現(xiàn)出了與以往完全不同的狀態(tài)。改制不可能一帆風順，企業(yè)的管理者要經(jīng)得起考驗，認定要做的事就一定要做好；同時，對改制要有充分的準備，要預(yù)測即將發(fā)生的任何事情,以人為本地進行宣傳，千萬不能操之過急。黃德利：本溪百江改制工作從2003年秋開始，經(jīng)歷了2年多時間，可謂一波三折。 ◇ 指標。王宇男：X為績效指標對應(yīng)的績效薪資額度?？冃гu估而“疑人不用”的誤區(qū)，則好像非用之人就一無是處?！眴栔允欠侵?，可以考察一個人的志向、志氣；和一個人進行辯論并故意用言辭刁難，考察他的應(yīng)變能力和口才；和他談?wù)撚嬛\，可以觀察他的學(xué)識和才華；在禍患和困難面前，可以看出一個人的勇氣和膽識；喝醉了，人都容易吐真言，也容易露出本性；用利益去誘惑他，可以考察他的溝通能力，拒絕怎么拒絕，接受又如何不露痕跡；交代一件事情給他，可以根據(jù)最終的結(jié)果判斷出這個人的誠信度。希望各企業(yè)給百江本部提要求和計劃，同時也鼓勵各企業(yè)建立自己的講師團和課程體系。二是建立培訓(xùn)體系，強化內(nèi)部和外部培訓(xùn)。殘酷的現(xiàn)實說明，企業(yè)只有加強學(xué)習建設(shè)，才能在競爭中立于不敗之地。其次是學(xué)歷，在員工入司初期要作為客觀考慮，但在工作進入穩(wěn)定期后不能作為主要依據(jù)，而應(yīng)以個人能力為評判標準。任何人都要遵循制度而不是個人情感。二、客觀。 擁有這只拿不走的金雞，即使所有金蛋都被拿走了，企業(yè)也不用擔心明天怎么運轉(zhuǎn)。首先是價值觀管理。如何保證客戶滿意，產(chǎn)品的質(zhì)量是其一，而質(zhì)量的滿意依靠整個運營的過程，依靠員工及企業(yè)，依靠組織有效的管理。一個負社會責任的企業(yè)會成為受人尊重的企業(yè)，而受人尊敬的企業(yè)才能夠吸引到受人尊敬的員工。第二，制度的制定一定要人性化。百江目前所處的發(fā)展階段如何使百江的人力資源發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略？如何為百江的后續(xù)發(fā)展培養(yǎng)更多的人才？胡強先生作出了冷靜的分析——但我們在提出薪酬