【正文】 有一次，公司石板配氣站旁新安一閥門(mén)時(shí)，將開(kāi)挖出的一大堆泥土倒在了居民的排水溝里，施工完畢第三天，公司一領(lǐng)導(dǎo)前往現(xiàn)場(chǎng)察看，那堆泥土仍然躺在水溝里，該站場(chǎng)負(fù)責(zé)人當(dāng)即受到了嚴(yán)厲的批評(píng)。百江各企業(yè)的員工很多都來(lái)自國(guó)有企業(yè)，如何讓他們?nèi)谌氚俳c百江一同成長(zhǎng)，已成為HR管理者的一大重任。人力資源診斷成為人力資源管理工作者提高管理效率、開(kāi)發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑，同時(shí)也要求人力資源管理工作者要不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，掌握更為豐富的管理知識(shí)。人力資源診斷應(yīng)該成為我們未雨綢繆的第一步?！蹦侨嘶卮鹫f(shuō)：“那就減少一點(diǎn)好了，以后每月偷一只雞，等到明年的時(shí)候，就完全不偷了。這在被管理者看來(lái)，也是對(duì)他的一種尊重和肯定。與一名同事談心時(shí)，我對(duì)他近期的工作給予了肯定和表?yè)P(yáng)，他說(shuō)了一段非常樸實(shí)的話(huà)，讓我感觸很深：老弟，客戶(hù)故障處理工作你就放心吧。在制度面前，管理者往往容易陷入窘境。吾勸天公重抖擻，不拘一格降人才人力資源的自身服務(wù)與全面提升資源價(jià)值之我見(jiàn)我來(lái)談培訓(xùn) 人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性、政策性很強(qiáng)的管理工作，它不僅是HR部門(mén)的工作，更應(yīng)該是每個(gè)部門(mén)經(jīng)理工作的組成部分。難點(diǎn)四：成員增效與機(jī)構(gòu)人員重組優(yōu)化兩項(xiàng)工作觸及利益格局的調(diào)整，涉及面廣，政策性強(qiáng)，艱巨性、復(fù)雜性、敏感性十分突出，這也是改制企業(yè)普遍存在的重大問(wèn)題。大家不必認(rèn)為這是一個(gè)很沉重的話(huà)題，因?yàn)榘俳到y(tǒng)的員工數(shù)量與中國(guó)燃?xì)庑袠I(yè)的上百萬(wàn)人相比，是微不足道的，并且大家都要走出這一步。黃德利：本溪百江改制初期的成功之處在于，企業(yè)原有領(lǐng)導(dǎo)班子成員全部被聘用，穩(wěn)定了高管隊(duì)伍；百江答應(yīng)與職工簽訂較長(zhǎng)年限的勞動(dòng)合同，員工安全感普遍增強(qiáng)。其中因?yàn)檎{(diào)整組織機(jī)構(gòu)等諸多因素，也出現(xiàn)了不少阻力。指標(biāo)存在不公平性，但應(yīng)盡量實(shí)現(xiàn)可量化、可實(shí)現(xiàn)，有時(shí)限性，并具有獎(jiǎng)勵(lì)性。◇ 考核指標(biāo)可量化部門(mén)與考核指標(biāo)不可量化部門(mén)之間的銜接問(wèn)題。A等，績(jī)效薪資≥X。公司級(jí)目標(biāo)通過(guò)與部門(mén)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)體現(xiàn)，部門(mén)目標(biāo)以月度考核為主。其實(shí)，任何一個(gè)人都是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、正確和錯(cuò)誤的綜合體。這種在不同的情境下、在矛盾中觀(guān)察人、考察人的實(shí)際素質(zhì)的思想已經(jīng)與現(xiàn)代人力資源考察的情景模擬法相當(dāng)接近。培訓(xùn)工作要從一點(diǎn)一滴做起，企業(yè)的HR管理者首先要建立起企業(yè)的培訓(xùn)資料檔案，把課程記錄做好做全。原國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核普遍放在部門(mén)經(jīng)理一級(jí)，新企業(yè)的績(jī)效考核工作要把考核直接放到被考核人的直接主管或上級(jí)（如主管、班組長(zhǎng)等）處。再者是司齡，這是作為員工福利的一種體現(xiàn)，需要作為一種人性化的體現(xiàn)，以微小的比例表現(xiàn)在薪酬中，其一定程度上能提高員工的凝聚力。新建管網(wǎng)企業(yè)的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)首先要對(duì)部門(mén)職能進(jìn)行明確分析，初步確定各部門(mén)各崗位名稱(chēng)。四是HR的專(zhuān)業(yè)能力。就是基于事實(shí)去評(píng)判人，用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，用行為舉證。因此，企業(yè)要重視梯隊(duì)建設(shè)，要保持動(dòng)態(tài)的人才機(jī)制；要尊重人才但也要建立機(jī)制，擺脫對(duì)個(gè)人的依賴(lài)。企業(yè)文化以及所有人力資源管理規(guī)范制度體系的設(shè)計(jì)必須符合公司的價(jià)值導(dǎo)向。因此員工滿(mǎn)意才能客戶(hù)滿(mǎn)意，客戶(hù)滿(mǎn)意才能股東滿(mǎn)意；內(nèi)部卓越才能外部卓越，外部卓越才能整體卓越。HR管理體系建設(shè)此外，我們還要把社會(huì)責(zé)任的理念傳達(dá)給每個(gè)員工，讓員工理解并自發(fā)地承擔(dān)起百江的社會(huì)責(zé)任。貫徹本地化管理是百江的特色。這也是為什么百江人力資源部在修訂外派制度、保險(xiǎn)制度、甚至在安排EMBA課程表時(shí)都要廣泛征求意見(jiàn)的原因所在。在中國(guó)現(xiàn)有的歷史環(huán)境下，必須堅(jiān)持以上思路，企業(yè)改制才能得到社會(huì)的認(rèn)同和職工的支持?！皥?jiān)持在發(fā)展中解決問(wèn)題”，不要靜止地就人的問(wèn)題解決人的問(wèn)題，而要去分析人員構(gòu)成，分析企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，把目標(biāo)放得更遠(yuǎn)，通過(guò)企業(yè)的發(fā)展逐漸消化國(guó)有企業(yè)普遍存在的人多的問(wèn)題。百江是一個(gè)溝通平臺(tái)。有耐心，一點(diǎn)一滴地把人力資源的基礎(chǔ)工作做好。每個(gè)企業(yè)中都有一部分員工，沒(méi)有建立起正確的價(jià)值觀(guān)，更多地談索取、談企業(yè)能給我什么，而不去想自己能為企業(yè)創(chuàng)造什么。選人 用人 育人第四，百江的人力資源系統(tǒng)應(yīng)通過(guò)每個(gè)人的用心用力,在整個(gè)系統(tǒng)中創(chuàng)造出充分的人文主義環(huán)境,這是百江人力資源系統(tǒng)所必須要面對(duì)和努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。個(gè)別企業(yè)改制過(guò)程中之所以會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，主要就是因?yàn)榇蠹覍?duì)百江這個(gè)企業(yè)和百江的企業(yè)文化了解不夠，才產(chǎn)生了各種誤解。我們?cè)诟闹浦杏龅降囊恍┱系K，其根源就是這種思想：不愿意去發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造自己的價(jià)值，這是缺乏自信的表現(xiàn)。 王國(guó)維大師曾言治學(xué)有三層境界：首先，工作深度不同于傳統(tǒng)的人事管理。事實(shí)上，百江文化是一種很開(kāi)放的文化，沒(méi)有強(qiáng)加給員工的內(nèi)容。之所以要提倡人文主義，一方面是因?yàn)槿細(xì)馄髽I(yè)涉及到高科技、意識(shí)流的內(nèi)容很少，另一方面是因?yàn)榛鶎訂T工占了員工結(jié)構(gòu)的大部分，加上我們所從事的又是一個(gè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展和回報(bào)的行業(yè),員工需要?dú)w屬感與依賴(lài)感才能與企業(yè)共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)資本與個(gè)人價(jià)值的最大化。培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力企業(yè)在付出薪酬時(shí)，一定是要從個(gè)人身上獲取更多的回報(bào)，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)則。第二，績(jī)效考核過(guò)程中不要過(guò)多地求全責(zé)備。 人力資源工作是個(gè)系統(tǒng)工程，需要長(zhǎng)期積累才能加以完善。百江是什么我們把百江管理中存在的首要問(wèn)題歸結(jié)為溝通的問(wèn)題,改善管理首先要從改善溝通開(kāi)始。管理隊(duì)伍進(jìn)入冷靜學(xué)習(xí)期。只有在制定制度時(shí)廣泛征求員工意見(jiàn)，實(shí)行制度時(shí)，員工才愿意去執(zhí)行和配合。百江給予系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)的總經(jīng)理和經(jīng)營(yíng)班子充分的信任和尊重，如果我們?cè)陧?xiàng)目談判時(shí)與其管理層有非常充分的溝通，對(duì)管理層有充分的了解與信任，并購(gòu)后百江一般都會(huì)繼續(xù)聘用原來(lái)的經(jīng)營(yíng)班子，并且期望大家能為百江培養(yǎng)更多的管理人才。和諧百江有兩個(gè)支點(diǎn)，對(duì)內(nèi)是人性化管理，對(duì)外是保持高度的社會(huì)責(zé)任感。員工滿(mǎn)意的四個(gè)維度是薪酬激勵(lì)（即工資、獎(jiǎng)金、福利）、文化氛圍、工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，這四個(gè)維度決定了員工的滿(mǎn)意度。如：公司要追求績(jī)效考核，那么其制度體系里就不能出現(xiàn)大鍋飯，否則績(jī)效導(dǎo)向也就失去了意義；公司要追求團(tuán)隊(duì)合作，那么考核體系就應(yīng)先考核團(tuán)隊(duì)，再考核個(gè)人，而不能是個(gè)人與團(tuán)隊(duì)毫不相關(guān)。首先是組織理解力，不僅要理解公司的組織文化和戰(zhàn)略，還要理解公司的業(yè)務(wù)及流程。初級(jí)崗位職責(zé)要設(shè)置明確，同時(shí)要有包容性，對(duì)于沒(méi)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的新員工崗位職責(zé)不宜太細(xì)。此外，薪酬設(shè)計(jì)外在還受勞動(dòng)力市場(chǎng)水平影響，企業(yè)要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)把薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的薪酬負(fù)擔(dān)能力有效結(jié)合。其關(guān)注點(diǎn)在于：（1）績(jī)效管理要盡快實(shí)施，新建企業(yè)不要等到各方面條件都成熟了再進(jìn)行績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，應(yīng)先進(jìn)行考核，再完善系統(tǒng)；（2）關(guān)注什么考核什么，考核的應(yīng)該是所關(guān)注的重點(diǎn)；（3）績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談等幾個(gè)階段，需要環(huán)環(huán)相扣；（4）有效的溝通也是激勵(lì)。只有把基礎(chǔ)打牢，才能進(jìn)一步建立完善的培訓(xùn)體系。選拔公司需要的有職業(yè)道德、專(zhuān)業(yè)技能并符合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的人才，是百江發(fā)展的保障。尚德不尚為——有才無(wú)德亦棄之宋代歐陽(yáng)修指出：“任人之道，要在不疑。如果一味地“疑人不用”，就容易因一點(diǎn)小事而和人才有緣無(wú)份。月度考核目標(biāo)由兩部分構(gòu)成：一是月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，該項(xiàng)指標(biāo)原則上以部門(mén)（單位）年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)中的各項(xiàng)分解指標(biāo)、公司專(zhuān)題會(huì)議下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)及直接上級(jí)布置的工作任務(wù)組成，并以《員工月度工作任務(wù)溝通與評(píng)價(jià)表》的形式體現(xiàn)。如何更合理地將綜合指標(biāo)進(jìn)行分解，應(yīng)根據(jù)各部門(mén)的工作性質(zhì)有針對(duì)性地進(jìn)行確定。李浩：◇ 有序。激勵(lì)有物質(zhì)上的和精神上的，根據(jù)不同人群的需求，激勵(lì)應(yīng)提供可選擇性。 但是百江的高層頂住壓力，為合資不懈地進(jìn)行努力，這種百折不撓的責(zé)任心和人格魅力以及靈活務(wù)實(shí)的工作態(tài)度深深感動(dòng)了我們和地方政府。胡強(qiáng)：改制過(guò)程中，職工的心態(tài)如何？合資之后，企業(yè)在員工安置的部分工作上做得不夠細(xì)致，出現(xiàn)了一些漏洞。我們要倡導(dǎo)全員的HR管理，讓所有部門(mén)都認(rèn)識(shí)到只有做好HR管理工作才能有效推進(jìn)部門(mén)和員工的發(fā)展。積極變革。 在各企業(yè)人力資源管理者的熱情參與和各企業(yè)的大力支持下，首屆人力資源管理征文大賽已于2006年4月25日?qǐng)A滿(mǎn)結(jié)束，期間共收到投稿75篇。 作者：陳 義（益陽(yáng)百江）企業(yè)最佳組織獎(jiǎng)：謀法因?yàn)槲覀兺ǔ０炎约簝H僅當(dāng)作是制度執(zhí)行的監(jiān)督者，而忘記自己也是制度執(zhí)行的實(shí)施者。記不記得去年冬天的一個(gè)晚上，我們一起處理商業(yè)客戶(hù)煤氣表漏氣，本來(lái)你打一個(gè)電話(huà)就行了，可你卻跟著我們一起在寒風(fēng)中忙到半夜，從那時(shí)起，我覺(jué)得工作再苦再累，也值！” 其任務(wù)是幫助公司找出人事工作的癥結(jié)所在，并加以改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才自身的協(xié)調(diào)發(fā)展。今后，濟(jì)南百江將結(jié)合公司實(shí)際情況，從HR規(guī)劃開(kāi)始，逐步將人力資源診斷融入日常工作，做好“應(yīng)變計(jì)劃”，做到事先預(yù)警，快速反應(yīng)，以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。員工是加了油就可以正常運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器嗎？讓他們穿上百江的工裝，集中學(xué)習(xí)一系列的制度和流程，再讓他們參加各種與崗位有關(guān)的培訓(xùn)，一切就能順利地推行嗎？培訓(xùn)的目的就達(dá)到了嗎？事實(shí)上，一些公司能通過(guò)培訓(xùn)很快地幫助員工甩掉國(guó)有情節(jié)和不合適的工作方式，引導(dǎo)員工積極地扮演好新的角色；而一些公司卻使培訓(xùn)淪為不得不走的程序，培訓(xùn)做了，成本花了，卻未達(dá)到理想的效果——根源就在于管理者首先沒(méi)有解決人的思想問(wèn)題，只有思想通了，意識(shí)才會(huì)隨之轉(zhuǎn)變，行動(dòng)才會(huì)變得自覺(jué)。實(shí)行“問(wèn)責(zé)制”后，無(wú)論哪個(gè)部門(mén)的工作暴露出了問(wèn)題和偏差，總經(jīng)理向分管領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)向部門(mén)經(jīng)理問(wèn)責(zé)，這樣一級(jí)追問(wèn)一級(jí)，追溯到問(wèn)題的根源及具體責(zé)任人，使問(wèn)題得到及時(shí)有效的處理，打消欺上瞞下、工作不到位、拖延散漫的不良習(xí)氣。□ 建立彼此的信任如果某天總經(jīng)理詢(xún)問(wèn)分管安全的副總：今天的值班負(fù)責(zé)人是誰(shuí)？安技部誰(shuí)在值班？是不是都在崗？而這位副總答不上，他就是失職。一位大臣參見(jiàn)國(guó)王，國(guó)王在病榻上說(shuō)出他的心事，誰(shuí)知大臣一聽(tīng)，大笑說(shuō)：“太好了，山倒了指從此天下太平；水枯指真龍現(xiàn)身，國(guó)王，您是真龍?zhí)熳?；花謝了，花謝見(jiàn)果子呀！”國(guó)王全身輕松，很快痊愈。可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行定期的月度、季度審計(jì)工作，也可結(jié)合自我診斷進(jìn)行不定期的重點(diǎn)項(xiàng)目審計(jì)、診斷、分析，形成經(jīng)常性的自我檢查機(jī)制，做到事先預(yù)防，事中動(dòng)態(tài)控制過(guò)程，發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從而有效達(dá)成各項(xiàng)工作目標(biāo)。曾有這樣一個(gè)人，每天都要去偷鄰居家的雞，有人告訴他：“你這樣的行為不符合君子之道。文／濟(jì)南 湯忱另外，管理者通過(guò)運(yùn)用民主的處事方式，恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)方式，給被管理者參與企業(yè)管理、充分展示自己才能的機(jī)會(huì)，了解被管理者擅長(zhǎng)什么、不擅長(zhǎng)什么，以避其所短、揚(yáng)其所長(zhǎng)，從而增強(qiáng)彼此信任。事實(shí)證明，我們的市場(chǎng)定位是正確的，為公司帶來(lái)了較好的效益。在排水時(shí)，我們都傻了眼：沒(méi)有打氣泵，找到打氣泵又沒(méi)有連接的軟管，找到軟管后又沒(méi)有連接的電源，找到了電源又沒(méi)有拆堵調(diào)壓器出口閥門(mén)的工具和材料……忙了整整4個(gè)小時(shí)，近2個(gè)小時(shí)的時(shí)間被耗在找工具和材料上。記住這樣一句話(huà)：機(jī)會(huì)，永遠(yuǎn)只屬于那些有準(zhǔn)備的人。 作者：葉正平（常德百江）淺談本溪百江整合期的人力資源管理 作者：黃德利（本溪百江）說(shuō)內(nèi)部舉薦助建百江人才梯隊(duì) 與“狼”共舞，我們憑什么贏？——LPG企業(yè)人力資源管理困境、簡(jiǎn)析和突破對(duì)一線(xiàn)生產(chǎn)工人實(shí)行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀工人，干得不好可能轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人；二是對(duì)管理人員定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，實(shí)行末位淘汰制；三是對(duì)技術(shù)人員實(shí)行“評(píng)聘分開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)上崗”制度，保持有一定比 例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。建立積極的人力資源管理模式。現(xiàn)實(shí)和難點(diǎn)以南京百江為例，改制中遇到了很多挫折與問(wèn)題，但恰恰是經(jīng)歷了這一次涅槃之后，南京百江表現(xiàn)出了讓所有人震驚的新勢(shì)頭，呈現(xiàn)出了與以往完全不同的狀態(tài)。改制不可能一帆風(fēng)順，企業(yè)的管理者要經(jīng)得起考驗(yàn)，認(rèn)定要做的事就一定要做好；同時(shí)，對(duì)改制要有充分的準(zhǔn)備，要預(yù)測(cè)即將發(fā)生的任何事情,以人為本地進(jìn)行宣傳，千萬(wàn)不能操之過(guò)急。黃德利：本溪百江改制工作從2003年秋開(kāi)始，經(jīng)歷了2年多時(shí)間，可謂一波三折。 ◇ 指標(biāo)。王宇男：X為績(jī)效指標(biāo)對(duì)應(yīng)的績(jī)效薪資額度。績(jī)效評(píng)估而“疑人不用”的誤區(qū)，則好像非用之人就一無(wú)是處。”問(wèn)之以是非之事，可以考察一個(gè)人的志向、志氣；和一個(gè)人進(jìn)行辯論并故意用言辭刁難，考察他的應(yīng)變能力和口才；和他談?wù)撚?jì)謀，可以觀(guān)察他的學(xué)識(shí)和才華；在禍患和困難面前，可以看出一個(gè)人的勇氣和膽識(shí)；喝醉了，人都容易吐真言，也容易露出本性；用利益去誘惑他，可以考察他的溝通能力，拒絕怎么拒絕，接受又如何不露痕跡；交代一件事情給他，可以根據(jù)最終的結(jié)果判斷出這個(gè)人的誠(chéng)信度。希望各企業(yè)給百江本部提要求和計(jì)劃，同時(shí)也鼓勵(lì)各企業(yè)建立自己的講師團(tuán)和課程體系。二是建立培訓(xùn)體系，強(qiáng)化內(nèi)部和外部培訓(xùn)。殘酷的現(xiàn)實(shí)說(shuō)明，企業(yè)只有加強(qiáng)學(xué)習(xí)建設(shè)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。其次是學(xué)歷，在員工入司初期要作為客觀(guān)考慮，但在工作進(jìn)入穩(wěn)定期后不能作為主要依據(jù)，而應(yīng)以個(gè)人能力為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。任何人都要遵循制度而不是個(gè)人情感。二、客觀(guān)。 擁有這只拿不走的金雞，即使所有金蛋都被拿走了，企業(yè)也不用擔(dān)心明天怎么運(yùn)轉(zhuǎn)。首先是價(jià)值觀(guān)管理。如何保證客戶(hù)滿(mǎn)意，產(chǎn)品的質(zhì)量是其一，而質(zhì)量的滿(mǎn)意依靠整個(gè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程，依靠員工及企業(yè)，依靠組織有效的管理。一個(gè)負(fù)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)會(huì)成為受人尊重的企業(yè)，而受人尊敬的企業(yè)才能夠吸引到受人尊敬的員工。第二，制度的制定一定要人性化。百江目前所處的發(fā)展階段如何使百江的人力資源發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略？如何為百江的后續(xù)發(fā)展培養(yǎng)更多的人才？胡強(qiáng)先生作出了冷靜的分析——但我們?cè)谔岢鲂匠?