【正文】 式體現(xiàn)。只有這樣，企業(yè)才會健康成長，并不斷發(fā)展壯大。如果一味地“疑人不用”，就容易因一點小事而和人才有緣無份。這個結(jié)果只能是缺少必要的“疑”，即考察、監(jiān)督，導(dǎo)致檢查監(jiān)督機構(gòu)行同虛設(shè)，使紀律、制度成為一紙空文。宋代歐陽修指出：“任人之道，要在不疑。《論語》曰“無求備于一人”，即不要對一個人求全責(zé)備，因為這個世界并沒有十全十美的人。這些思想中包含了根據(jù)人的成長背景、社會背景、受教育背景進行針對性考察的現(xiàn)代人才選拔觀念。換而言之，職業(yè)道德與個人修養(yǎng)是首要的。尚德不尚為——有才無德亦棄之 選拔公司需要的有職業(yè)道德、專業(yè)技能并符合企業(yè)價值觀的人才，是百江發(fā)展的保障。只有把基礎(chǔ)打牢，才能進一步建立完善的培訓(xùn)體系。通過網(wǎng)絡(luò)收集學(xué)習(xí)資源，建立自己的學(xué)習(xí)平臺，為員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)機會。如何建立學(xué)習(xí)型百江其關(guān)注點在于：（1）績效管理要盡快實施，新建企業(yè)不要等到各方面條件都成熟了再進行績效管理體系設(shè)計，應(yīng)先進行考核，再完善系統(tǒng)；（2）關(guān)注什么考核什么，考核的應(yīng)該是所關(guān)注的重點；（3）績效考核只是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，績效管理包括績效計劃、績效計劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談等幾個階段，需要環(huán)環(huán)相扣；（4）有效的溝通也是激勵。此外，薪酬設(shè)計外在還受勞動力市場水平影響，企業(yè)要根據(jù)行業(yè)特點把薪酬設(shè)計與企業(yè)的薪酬負擔(dān)能力有效結(jié)合。初級崗位職責(zé)要設(shè)置明確，同時要有包容性，對于沒有豐富工作經(jīng)驗的新員工崗位職責(zé)不宜太細。首先是組織理解力，不僅要理解公司的組織文化和戰(zhàn)略，還要理解公司的業(yè)務(wù)及流程。一、公平。如：公司要追求績效考核，那么其制度體系里就不能出現(xiàn)大鍋飯，否則績效導(dǎo)向也就失去了意義；公司要追求團隊合作，那么考核體系就應(yīng)先考核團隊，再考核個人，而不能是個人與團隊毫不相關(guān)。員工滿意的四個維度是薪酬激勵（即工資、獎金、福利）、文化氛圍、工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，這四個維度決定了員工的滿意度。我們的企業(yè)不要唯利是圖，不要一切向錢看，不能因為一個企業(yè)、一個人的短期經(jīng)濟利益而損害百江的長期發(fā)展。和諧百江有兩個支點，對內(nèi)是人性化管理，對外是保持高度的社會責(zé)任感。百江給予系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)的總經(jīng)理和經(jīng)營班子充分的信任和尊重，如果我們在項目談判時與其管理層有非常充分的溝通，對管理層有充分的了解與信任，并購后百江一般都會繼續(xù)聘用原來的經(jīng)營班子，并且期望大家能為百江培養(yǎng)更多的管理人才。修身齊家治國平天下，不管做多大的事，首先必須從修身開始，才有資格去安人。只有在制定制度時廣泛征求員工意見，實行制度時，員工才愿意去執(zhí)行和配合。員工有了知情權(quán)才能感受到被尊重。管理隊伍進入冷靜學(xué)習(xí)期。百江是一個文化基地。我們把百江管理中存在的首要問題歸結(jié)為溝通的問題,改善管理首先要從改善溝通開始。達到回報期后，百江要開始陸續(xù)向海外投資者進行分配，讓他們享受百江發(fā)展的成果。百江是什么思想和行為具有重要的影響力，各企業(yè)人力資源管理骨干要通過此次學(xué)習(xí)和交流把百江的人力資源管理理念、對人才的重視、對人文主義的重視帶回各自工作崗位，帶到所服務(wù)的企業(yè)，做百江思想和文化的傳播者，把百江的理念和文化傳遍百江大地。人力資源工作是個系統(tǒng)工程，需要長期積累才能加以完善。 第二，績效考核過程中不要過多地求全責(zé)備。企業(yè)在付出薪酬時，一定是要從個人身上獲取更多的回報，這是市場經(jīng)濟的規(guī)則。培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力第三，我們在用能人的基礎(chǔ)上也要淘汰人。首先，我們應(yīng)該堅信什么樣的人都有用處。之所以要提倡人文主義，一方面是因為燃氣企業(yè)涉及到高科技、意識流的內(nèi)容很少，另一方面是因為基層員工占了員工結(jié)構(gòu)的大部分，加上我們所從事的又是一個長期穩(wěn)定發(fā)展和回報的行業(yè),員工需要歸屬感與依賴感才能與企業(yè)共同發(fā)展,實現(xiàn)資本與個人價值的最大化。第三，針對目前百江系統(tǒng)企業(yè)的實際狀況，人力資源系統(tǒng)應(yīng)該去探索、建立和初步實施一套適合百江的人力資源考核系統(tǒng)和評價系統(tǒng)。事實上，百江文化是一種很開放的文化，沒有強加給員工的內(nèi)容。百江的HR要通過自身的學(xué)習(xí)帶動整個系統(tǒng)的員工進入積極的學(xué)習(xí)狀態(tài),倡導(dǎo)學(xué)習(xí)的氛圍，安排各種學(xué)習(xí)機會。我們的人員知識結(jié)構(gòu)、背景、年齡等各方面所反映出的基礎(chǔ)、狀態(tài)與層次，與真正的現(xiàn)代企業(yè)人力資源還有一定的距離。首先，工作深度不同于傳統(tǒng)的人事管理。 王國維大師曾言治學(xué)有三層境界： 于4月24至26日在深圳東湖召開，并確定了“交流?學(xué)習(xí)?提升”的主題。 第一層是“昨夜西風(fēng)凋碧樹，獨上高樓，望盡天涯路”； 戰(zhàn)略篇因此，人力資源管理的著眼點應(yīng)該放在未來，給企業(yè)中的人才提供充分的學(xué)習(xí)、提高與發(fā)揮的機會。第一，百江的企業(yè)從管理模式、管理思維到管理方法，與國內(nèi)真正現(xiàn)代化的企業(yè)相比，還處在相對落后的狀態(tài)。我們在改制中遇到的一些障礙，其根源就是這種思想：不愿意去發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造自己的價值，這是缺乏自信的表現(xiàn)。既然我們處于相對落后和封閉的狀態(tài),管理模式、方法和效果都還不盡人意，我們就需要敞開胸懷去學(xué)習(xí)，接受新的事物，擺脫歷史的包袱。個別企業(yè)改制過程中之所以會出現(xiàn)一些問題，主要就是因為大家對百江這個企業(yè)和百江的企業(yè)文化了解不夠，才產(chǎn)生了各種誤解。第四，百江的人力資源系統(tǒng)應(yīng)通過每個人的用心用力,在整個系統(tǒng)中創(chuàng)造出充分的人文主義環(huán)境,這是百江人力資源系統(tǒng)所必須要面對和努力實現(xiàn)的目標。選人 用人 育人特別是我們的一些原大型國有企業(yè),在人力資源重新組合安排中，要想充分調(diào)動起人的積極性,推行企業(yè)的市場化,就必須給不同人更多的學(xué)習(xí)和工作機會。每個企業(yè)中都有一部分員工，沒有建立起正確的價值觀，更多地談索取、談企業(yè)能給我什么，而不去想自己能為企業(yè)創(chuàng)造什么。同時,在考核的問題上,要把做人與做事分開,不要讓制度遷就人與人的關(guān)系,好就是好,不好就是不好,個人感情再深厚,工作上該怎么樣還是得怎么樣。有耐心，一點一滴地把人力資源的基礎(chǔ)工作做好。做百江思想和文化的傳播者?，F(xiàn)在，資金橋梁又有了反向的作用。百江是一個溝通平臺?！皥猿衷诎l(fā)展中解決問題”，不要靜止地就人的問題解決人的問題，而要去分析人員構(gòu)成，分析企業(yè)未來的發(fā)展，把目標放得更遠，通過企業(yè)的發(fā)展逐漸消化國有企業(yè)普遍存在的人多的問題。在中國現(xiàn)有的歷史環(huán)境下，必須堅持以上思路，企業(yè)改制才能得到社會的認同和職工的支持。各級管理者要經(jīng)常向員工傳達百江的戰(zhàn)略、理念，在企業(yè)改制時要向員工說清楚百江是一個什么樣的企業(yè)，包括我們的發(fā)展策略、發(fā)展前景等。這也是為什么百江人力資源部在修訂外派制度、保險制度、甚至在安排EMBA課程表時都要廣泛征求意見的原因所在。我們提倡管理者首先要提高自己的個人修養(yǎng)、道德素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力，然后再去管人。貫徹本地化管理是百江的特色。尤其是在思想觀念的轉(zhuǎn)變方面，如果過于緩慢，將對企業(yè)產(chǎn)生很大的傷害。社會責(zé)任不是簡單地做幾件公益事情，對百江來說，以力所能及的原則做好自己該做的事才是實實在在的社會責(zé)任，例如保證安全用氣、依法納稅、遵紀守法等。此外，我們還要把社會責(zé)任的理念傳達給每個員工，讓員工理解并自發(fā)地承擔(dān)起百江的社會責(zé)任。 ”中科院研究員吳建國先生以其從業(yè)多年的寶貴經(jīng)驗，向我們介紹HR管理體系的先進理念——HR管理體系建設(shè)人力資本和財務(wù)資本有本質(zhì)差異，一是人力資本的增值比財務(wù)資本更具有不確定性，錢可以放入銀行增值，人力資本既可增值也可貶值，這一特性對人的知識更新提出了很高的要求；二是財務(wù)資本是被動資本，而人力資本是主動資本，人是有大腦的，資本被大腦所掌控，只有通過雙向激勵，才能實現(xiàn)人力資本價值的最大化。因此員工滿意才能客戶滿意，客戶滿意才能股東滿意；內(nèi)部卓越才能外部卓越，外部卓越才能整體卓越。企業(yè)文化以及所有人力資源管理規(guī)范制度體系的設(shè)計必須符合公司的價值導(dǎo)向。因此，企業(yè)要重視梯隊建設(shè)，要保持動態(tài)的人才機制；要尊重人才但也要建立機制，擺脫對個人的依賴。就是基于事實去評判人，用數(shù)據(jù)說話，用行為舉證?？冃Э己说闹饕康牟皇谴蚍?，而是要幫助被考核人改善績效。四是HR的專業(yè)能力。不同的戰(zhàn)略決定不同的制度，不同的文化也會帶來不同的制度，因此，企業(yè)之間永遠沒有復(fù)制后可以直接使用的內(nèi)容。缺乏系統(tǒng)性考慮，沒有良好的銜接與配合。新建管網(wǎng)企業(yè)的崗位職責(zé)設(shè)計首先要對部門職能進行明確分析，初步確定各部門各崗位名稱。薪酬設(shè)計再者是司齡，這是作為員工福利的一種體現(xiàn)，需要作為一種人性化的體現(xiàn)，以微小的比例表現(xiàn)在薪酬中，其一定程度上能提高員工的凝聚力。原國有企業(yè)的績效考核普遍放在部門經(jīng)理一級，新企業(yè)的績效考核工作要把考核直接放到被考核人的直接主管或上級（如主管、班組長等）處。一是建立完善的學(xué)習(xí)平臺。培訓(xùn)工作要從一點一滴做起，企業(yè)的HR管理者首先要建立起企業(yè)的培訓(xùn)資料檔案，把課程記錄做好做全。此系統(tǒng)的引進可以解決企業(yè)培訓(xùn)資源匱乏的問題，在本部試用后，將很快推廣到系統(tǒng)各企業(yè)。尚德不尚為這句話不是說只看德不看才，而是說我們選拔人和考核人時，對品質(zhì)的重視程度應(yīng)該超過對才能的重視程度。具體來說，就是對那些走上顯貴道路的，要看他的行為舉止，是不是變得囂張狂妄，不可一世；對那些過上小康日子的人，要考察他的修養(yǎng)，是否能 保持平和從容；一個人在家里，可以去看他的喜好，是喜歡逗鳥，玩物喪志，還是鉆研“四書五經(jīng)”，苦讀“八股”；對學(xué)習(xí)的成果，要看他的言談，是否能反映出其真實學(xué)到的知識，溝通和表達能力怎么樣，也就是學(xué)歷和真本事是否相符合；窮困的人和處于社會底層潦倒的人要看他的道德底線和行為底線，是否因此就去當(dāng)盜賊。這種在不同的情境下、在矛盾中觀察人、考察人的實際素質(zhì)的思想已經(jīng)與現(xiàn)代人力資源考察的情景模擬法相當(dāng)接近。因此，找到各有所長的人組成一個團隊，彼此互相補充，工作的效率、樂趣及穩(wěn)定性才有更好的保障?，F(xiàn)實中，有些企業(yè)片面地認為，“用人不疑”就是要絕對相信所用之人的德與才，用與被用兩放心，否則他就不可能放膽實干。其實，任何一個人都是優(yōu)點和缺點、正確和錯誤的綜合體。當(dāng)然在這同時，還要加強員工的素質(zhì)培養(yǎng)和職業(yè)道德教育，積極地做一些引導(dǎo)工作。 南京百江的績效管理公司級目標通過與部門簽訂目標責(zé)任書體現(xiàn)，部門目標以月度考核為主。績效輔導(dǎo)觀察員工的行為表現(xiàn)、績效結(jié)果完成情況，及時做好績效記錄。A等為優(yōu)秀，得分≥，業(yè)務(wù)目標優(yōu)質(zhì)高效完成，遠遠超出既定的工作要求，能夠滿足不斷創(chuàng)新和發(fā)展的要求。A等，績效薪資≥X。建議增加額外的績效薪資?！?考核指標可量化部門與考核指標不可量化部門之間的銜接問題。◇ 擯棄中庸思想。指標存在不公平性，但應(yīng)盡量實現(xiàn)可量化、可實現(xiàn)，有時限性，并具有獎勵性。從國企到合資的過程中，如果員工安置處理妥當(dāng)，企業(yè)就容易迅速進入狀態(tài)，得到當(dāng)?shù)卣蜕鐣鹘绲闹С?。其中因為調(diào)整組織機構(gòu)等諸多因素，也出現(xiàn)了不少阻力。但改制是國有企業(yè)自我發(fā)展、自我完善的必經(jīng)之路，公司經(jīng)營班子也都意識到只有改制才能給企業(yè)帶來活力。楊峰：山東百江的前身是一個30多年的老國企，操作崗位的老職工很多。黃德利：本溪百江改制初期的成功之處在于，企業(yè)原有領(lǐng)導(dǎo)班子成員全部被聘用，穩(wěn)定了高管隊伍；百江答應(yīng)與職工簽訂較長年限的勞動合同，員工安全感普遍增強。胡強：員工主動要求離職、買斷的根本原因是什么？大家不必認為這是一個很沉重的話題，因為百江系統(tǒng)的員工數(shù)量與中國燃氣行業(yè)的上百萬人相比，是微不足道的，并且大家都要走出這一步。難點四：成員增效與機構(gòu)人員重組優(yōu)化兩項工作觸及利益格局的調(diào)整，涉及面廣，政策性強，艱巨性、復(fù)雜性、敏感性十分突出，這也是改制企業(yè)普遍存在的重大問題。人力資源管理是一項技術(shù)性、政策性很強的管理工作，它不僅是HR部門的工作，更應(yīng)該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，不斷吸收內(nèi)外部資源，實現(xiàn)全員培訓(xùn)，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育，以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，實現(xiàn)人力資本的不斷增值。方式變革：溝通、信任與協(xié)調(diào)。管理雜談 我來談培訓(xùn) 作者：彭 ?。ǔ柊俳╅_辟企業(yè)人力資源出路淺談員工忠誠度人力資源的自身服務(wù)與全面提升資源價值之我見吾勸天公重抖擻，不拘一格降人才工欲善其事，必先利其器。在制度面前，管理者往往容易陷入窘境。“法”治的基本原則是平等，即在制度面前人人平等。與一名同事談心時，我對他近期的工作給予了肯定和表揚，他說了一段非常樸實的話，讓我感觸很深：老弟，客戶故障處理工作你就放心吧。這在被管理者看來，也是對他的一種尊重和肯定?！蹦侨嘶卮鹫f：“那就減少一點好了，以后每月偷一只雞，等到明年的時候，就完全不偷了。人力資源診斷應(yīng)該成為我們未雨綢繆的第一步?！?提高HR管理水平，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源診斷成為人力資源管理工作者提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑，同時也要求人力資源管理工作者要不斷加強自身學(xué)習(xí)，掌握更為豐富的管理知識。百江各企業(yè)的員工很多都來自國有企業(yè)，如何讓他們?nèi)谌氚俳?，與百江一同成長，已成為HR管理者的一大重任。相信無論在何種體制下，懶人、庸人都是沒有出路的，而勤者、聰明人是誰都愿意用的。如果人心都向著企業(yè)，關(guān)心企業(yè)象關(guān)愛自己一樣；如果員工能認真地對待每一項工作，真誠地對上對下，全心地顧全維護企業(yè)的利益，管理就將變得輕松自如。有一次，公司石板配氣站旁新安一閥門時，將開挖出的一大堆泥土倒在了居民的排水溝里，施工完畢第三天，公司一領(lǐng)導(dǎo)前往現(xiàn)場察看，那堆泥土仍然躺在水溝里，該站場負責(zé)人當(dāng)即受到了嚴厲的批評?！鳖伝刳s快接著說：