【正文】 著名的人力資源會計研究者弗萊姆霍爾茨推出了一系列粗略測算人才更替成本模型。其中，激勵是最主要的措施。美國的大公司一般都設有自己的培訓機構，有的稱之為培訓中心。這在人力資源管理中傾向于與其他組織建立伙伴關系，通過合作行為和信息共享行為，提高人力資本運營效率。在外部引進核心人力資本模式中，需求分析是人力資本投資活動的一部分，即根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境變化和總體戰(zhàn)略要求，預測企業(yè)未來一定時期對核心人力資本的需求總量和需求的人力資本要素結(jié)構，把它與目前企業(yè)既有的人力資本存量和要素結(jié)構以及外部供給進行對照，分析估算企業(yè)人力資本未來投資需求。其中，前兩種方式是與人力資本投資密不可分的。企業(yè)核心人力資本運營的目標以及整個運營過程都要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相契合。在有效的人力資本市場上，人力資本產(chǎn)權明晰化，個人對人力資本的流動擁有自主權，并且人力資本投資行為受到法律保護，不存在人力資本流動的歧視性、保護性、封鎖性壁壘。其中教育要素是決定企業(yè)人力資本水平的重要因素。本章主要討論核心人力資本運營系統(tǒng)的輸入部分以及運行或者轉(zhuǎn)換過程，下一章集中討論核心人力資本運營系統(tǒng)的重要輸出部分，也是核心人力資本運營的重要成果。造成這種不可分離性的根源有兩個：一是核心人力資本與物質(zhì)資本再生產(chǎn)過程中的相互依賴性，即二者在財富創(chuàng)造中相互依賴、相輔相成。具體而言，核心人力資本運營的風險主要表現(xiàn)為核心人力資本獲取、核心人力資本產(chǎn)出以及核心人力資本退出三個方面的風險。TCL移動有限公司這一國內(nèi)手機廠商巨頭，在2004年4月開始啟動新一輪大規(guī)模的核心人力資本外部獲取行動，陸續(xù)在北京、上海、西安、成都、重慶、深圳、美國紐約、新澤西以及舊金山、硅谷等地舉行現(xiàn)場招聘會，招聘高級軟件工程師、高級硬件工程師、高級工業(yè)設計工程師、國際業(yè)務人員等千余個中高級研發(fā)以及營銷崗位的核心人員。2．特殊性。所以為了更多地借鑒和利用現(xiàn)代經(jīng)濟學和管理學的有關研究成果，對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理在人為層面的運行規(guī)律和運作原理進行系統(tǒng)深入的理論實證研究，形成契合現(xiàn)代企業(yè)實際和中國情況的企業(yè)經(jīng)營管理理論，一些學者開始建立“人力資本運營”新概念體系。表示在企業(yè)中稀缺程度較低但是對企業(yè)價值創(chuàng)造影響較大的人力資本。在這一個維度上，我們可將企業(yè)人力資本簡單分為高價值和低價值。二、核心人力資本的界定（一）企業(yè)中人力資本的分類在上面分析人力資本特點時，強調(diào)企業(yè)中人力資本的層次性，即企業(yè)中員工的人力資本存量存在差異性，而且在“質(zhì)”的方面也有明顯不同。例如，在一個企業(yè)中，某個人力資本的所有者主觀上可以任意退出或索取高價，但當他真正決策時就不得不顧及機會主義行為的可能后果（如遭周圍群體以及個體的反對、自身聲譽的損失等）。在技術進步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構調(diào)整的過程中，這種存在于人身上的資本存量面臨著人力資本市場需求的不確定性。隨著經(jīng)濟增長研究中引入技術進步因素，生產(chǎn)要素質(zhì)量改善因素，資本概念的內(nèi)涵不斷擴大。舒爾茨認為，人力資本（Human Capital）主要指凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力。TCL公司在國企改制和上市中，在企業(yè)的總資產(chǎn)中體現(xiàn)了人力資本，也第一次體現(xiàn)了以企業(yè)家人力資本以及企業(yè)核心團隊成員人力資本的價值。作為全球人力資本領域最重要的25人之一，沃頓商學院人力中心主任彼特羅默（Romer,，1990）提出了知識推動模型。但是他的企業(yè)家理論也存在著明顯的不足之處：他也認為企業(yè)風險由資本家完全承擔，企業(yè)家與風險無關；他把企業(yè)家看成是個人主義的英雄，沒有把企業(yè)家與企業(yè)組織聯(lián)系起來。二、研究現(xiàn)狀（文獻綜述）對于企業(yè)核心人力資本的研究始于對企業(yè)家的研究（在這里，企業(yè)家是作為一種最重要的核心人力資本載體存在）和人力資本理論的研究。 (3)coordinating and accumulating core human capital。本文的基本目標是：吸收、借鑒和利用現(xiàn)代經(jīng)濟學和管理學的有關研究成果，對現(xiàn)代企業(yè)在人本層面的運營規(guī)律進行系統(tǒng)深入的理論研究，進而建立企業(yè)核心人力資本運營系統(tǒng)，以人力資本理論為基礎框架來展開研究思路，努力形成契合現(xiàn)代企業(yè)實際和中國情況的人力資源管理新架構。而作為企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者企業(yè)核心人力資本則在與非人力資本進行競爭與合作的博弈過程中的重要性日益突出。馬歇爾（1890年）在薩伊三要素基礎上，把企業(yè)家才能看作是“第四要素”，他認為企業(yè)家的能力主要是“利用資本的經(jīng)營能力”。萊賓斯坦只把企業(yè)家看作是克服“X—低效率”的“填充空白者”和“投入補充者”，這僅僅是看到了企業(yè)家能力的一個方面，事實上企業(yè)家還有決策、領導、控制、創(chuàng)新等方面的人力資本要素。盧卡斯將人力資本作為獨立的因素納入經(jīng)濟增長模型。在前資本主義時期，由于科技水平低，客觀上是勞動力具有較大的同質(zhì)性，而物質(zhì)資本具有較大的稀缺性，勞動力替代彈性大，因而物質(zhì)資本所有者在企業(yè)剩余索取權的博弈中擁有主動權。在對核心人力資本激勵的論述中，重點闡述了非物質(zhì)激勵的作用和成本/收益。他認為人力資本是社會進步的決定性因素。人力資本理論分析同樣是以盈利性為前提的。人力資本作為資本也具有相似的特征。從資產(chǎn)專用性概念出發(fā)， 我們可以將人力資本的專用特性理解為針對特定組織或特定工作所進行的技能和知識投資，而且這種投資在現(xiàn)代企業(yè)中是一種普遍現(xiàn)象，如在職特殊培訓屬于企業(yè)專用的人力資本投資，它強調(diào)了人與人之間在技術或知識上的互相依賴性。（3）人力資本的獲取和維持都要付出相應的成本。表示在企業(yè)中難以替代而且具有高價值性的人力資本。二、企業(yè)核心人力資本運營特點（一）邊際報酬遞增性通過核心人力資本運營不僅會弱化或者消除其他投入要素的收益遞減狀態(tài)，而且核心人力資本自身也呈現(xiàn)出邊際報酬遞增的特性。再次，大多數(shù)核心人力資本的構成中一項重要的內(nèi)容就是創(chuàng)新能力，而且在實際運用中，核心人力資本體現(xiàn)在大多數(shù)的創(chuàng)新活動中，所以核心人力資本具有創(chuàng)新性。同時企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)性和組織架構的相對穩(wěn)定性要求核心人力資本所有者（核心員工，下文闡述中的核心員工、人才、即為核心人力資本的天然所有者）的流動率必須合理可控，這也是一個微觀層面的人力資本安全問題，一旦核心人力資本流失，就有可能給企業(yè)造成無法挽回的核心能力的損失，加大企業(yè)生產(chǎn)成本和管理成本，延遲企業(yè)戰(zhàn)略目標的的實現(xiàn)。換言之，人力資本投入不論在時間上、空間上、數(shù)量是還是方式上都不可能被完全觀測到。這種損失一般來自于三個方面：首先，核心人力資本的不完全替代性。這是企業(yè)生存與發(fā)展，也是企業(yè)核心人力資本運營活動得以順利進行的原始基礎，是各種自然條件的總和。在知識經(jīng)濟時代，隨著科技的發(fā)展，教育水平的提高，人力資本的貢獻率明顯高于非人力資本的貢獻率。組織文化是在企業(yè)長期沉淀形成的集體習性，是共同的價值標準與整體精神。因為組織結(jié)構直接影響到了信息傳遞的方式和速度。實質(zhì)上是人才在來本企業(yè)之前就已經(jīng)通過個人投資、組織投資等方式而形成的人力資本存量。許多跨國公司非常青睞從大學校園獲取核心人才。二、企業(yè)核心人力資本形成的內(nèi)部化模式由于企業(yè)核心人力資本是企業(yè)需求的稀缺性資源，市場供給少，雇用成本高，直接從外部市場上獲取一般會存在較大的困難以及信息不對稱帶來的風險。很多知名的跨國公司都有自己的公司大學，公司大學的主要任務是培訓公司的經(jīng)理人員等核心員工。然而核心人力資本的不斷積累和提高，使企業(yè)競爭優(yōu)勢的可持續(xù)性趨向強化。即替補原崗位原職員而發(fā)生的招募、選拔與培訓等方面的支出。核心人力資本不僅會弱化或消除其它投入要素的收益遞減狀態(tài)，而且其自身對經(jīng)濟增長呈現(xiàn)出收益遞增的特性。干中學對企業(yè)核心人力資本形成的影響取決于：企業(yè)員工個人在工作中的努力與悟性（S），企業(yè)組織結(jié)構與學習氛圍（P），企業(yè)所在行業(yè)的市場競爭程度（M），以及制度環(huán)境條件（E）等因素。以柯達公司為例，其規(guī)范的內(nèi)部提拔程序為：（1）分析空缺職務的特性，確定最合適人選的標準；（2）從企業(yè)信息庫進行初級選擇，候選人進入評估中心；（3）候選人完成評估作業(yè)，包括現(xiàn)場實況操作、角色扮演、個性剖析，評估認定符合要求人力資本要素的候選人參加團隊管理技巧發(fā)展課程（TMSD），進行針對性選擇。通常適用于那些從事基礎研究，不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務活動的工程師、程序員和科研人員等核心人力資本所有者。外部獲取的根本目的是取得有利于實現(xiàn)企業(yè)宗旨和目標的人力資本，與現(xiàn)有崗位匹配只是這一個根本目標的一個方面，更重要的是要具有可開發(fā)投資的潛能。另據(jù)有關研究人員對中國1978年～1996年的歷史數(shù)據(jù)進行回歸分析計算結(jié)果顯示：當年每增加1億元的人力資本總投資，可帶來GDP近6億的增加額；而當年每增加1億元的非人力資本投資只能帶來2億多的GDP增加額。其次，承認收益方式的不同。社會投資者（用人單位）和個人投資者（人力資本的供給者、所有者）之間擁有市場價格和人力資本內(nèi)在價值對等的價格信號。具體包括：基本經(jīng)濟結(jié)構，如經(jīng)濟組織的類型構成、產(chǎn)業(yè)以及行業(yè)結(jié)構、區(qū)域經(jīng)濟結(jié)構等；經(jīng)濟體制和制度、政策，如經(jīng)濟計劃的集中或者分散程度、市場發(fā)育的程度或者水平、金融貨幣體制、財政政策；以及經(jīng)濟發(fā)展水平、經(jīng)濟增長速度、投資水平、消費水平與特征、價格水平等等。再次，人力資本的團隊生產(chǎn)性質(zhì)。在這種情況下，契約雙方可能很難達成一致，進而導致大量的機會主義行為。從而形成了不易被競爭對手模仿的競爭優(yōu)勢。此外，由于核心人力資本本身使用特征決定的不可視性，難以監(jiān)督性，而且投資收益周期較長，從而產(chǎn)生難以預測和難以控制的“機會主義行為”的可能性增大。作為人力資本的一個重要特性即為人力資本與其天然所有者，即載體密不可分的特性。（三）核心人力資本的外在表現(xiàn)（載體）在企業(yè)中，核心人力資本的天然所有者一般擁有專門的技術、掌控企業(yè)核心業(yè)務、控制企業(yè)關鍵資源、洞悉企業(yè)商業(yè)機密。這部分人力資本的所有者大部分適合于從事專門團隊工作。（2）價值性。為保護依賴性資源免于受損，團隊成員只有締結(jié)長期契約， 以確保一個可預期的補償。從這個方面來講，激勵（包括負激勵）的內(nèi)容，就是把人力資本開發(fā)利用的市場價值信號（現(xiàn)時的或預期的），傳導給有關的個人，由他或她決策在何種范圍內(nèi)、以多大的強度來利用其人力資本的存量，進而決定其人力資本投資的未來方向和強度。即從投資到收益的整個過程，在不考慮人力投資結(jié)果貶值與過時的情況下，其收益期限的上限可以是人力資本所有者生命周期的終結(jié)。（《新帕爾格雷夫經(jīng)濟學大辭典》，經(jīng)濟科學出版社，1987年版。在此基礎上進一步闡述核心人力資本的特征，并對核心人力資本運營的基本內(nèi)容進行概括和分析。而對于人力資本的運營研究的主要著作有：由我國學者程承坪編著的《企業(yè)家人力資本開發(fā)》和李寶元的著作《人力資本運營》?！睆慕灰踪M用學說的角度，企業(yè)核心人力資本是為企業(yè)生產(chǎn)性和交易性功能的有效、順利完成，保證人力資本和物質(zhì)資本契約的有效實施而具有的“利用資本的經(jīng)營能力”和“降低交易費用能力”的總稱。從而掀起了人力資本革命，并且他們也因此而獲得了諾貝爾經(jīng)濟學獎。熊彼特在1934年提出“企業(yè)是實現(xiàn)生產(chǎn)手段新組合的組織，而企業(yè)家就是承擔實現(xiàn)新組合的人”。而現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的實踐也表明，許多企業(yè)都不同程度面臨核心員工流失這樣的危機。現(xiàn)代企業(yè)核心人力資本運營主要包括四大層面：（1）核心人力資本的投資與形成；（2）核心人力資本的激勵與維持；（3）核心人力資本的整合與積累；（4）核心人力資本向組織資本的轉(zhuǎn)化。第三章和第四章是本文的核心部分，主要運用經(jīng)濟學，管理學、系統(tǒng)論等方面的理論與方法，構建了企業(yè)核心人力資本運營系統(tǒng)。所以，以企業(yè)家人力資本為代表的企業(yè)核心人力資本的市場需求迅速擴大，稀缺性則越來越高。而一些非主流經(jīng)濟學家卻賦予企業(yè)家不同的角色，構建自己的理論體系。（二）關于“人力資本理論”的研究現(xiàn)狀20世紀50年代，美國經(jīng)濟學家舒爾茨、貝克爾等人在解釋美國的經(jīng)濟發(fā)展時，發(fā)現(xiàn)在充分考慮了物質(zhì)資本和勞動力增長后，仍有很大一部分經(jīng)濟成長無法解釋，就把這部分歸功于人力資本。德魯克（1995）的觀點：“企業(yè)家人力資本，是一種在市場不確定環(huán)境中進行技術的、制度的、社會的或思想方法的創(chuàng)新的實踐經(jīng)驗和技能。如收入分配和貧窮等問題。這樣，才能比較準確地界定企業(yè)核心人力資本的范疇。人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量”。人力作為資本的長期性更為突出。因此，人力資本需要激勵而其它物質(zhì)資本則不存在這個問題。在企業(yè)中，一些資源的價值依賴于其他相關的資源，任何一方的機會主義行為都可能使對方的利益遭受損失；同時，相互依賴的資源也是相互特異的，從而存在替代成本。在這一維度上，我們簡單把企業(yè)人力資本分為稀缺程度高和稀缺程度低兩種。一般都具有較強的專用性。不確定性則含義更廣，一方面是其稀缺性導致的市場不確定性使得定價彈性較大的狀態(tài)，而從一個較長時期來看，核心人力資本價格隨著人力資本的升值而要不斷進行邊際調(diào)整。一般而言，一般的人力資本的載體的任務主要是按照指令生產(chǎn)或者從事較低層次的管理，而核心人力資本的載體則具有更大的主導性。另一個方面，核心人力資本所有者不能承擔企業(yè)重大風險，當企業(yè)經(jīng)營不善時，物質(zhì)資本所有者要以財務資本承擔損失，而核心人力資本會隨著其所有者離開企業(yè)而不用承擔財務風險。具體表現(xiàn)為，核心人力資本運營系統(tǒng)在人力資本輸入方面，能夠充分吸收有利于實現(xiàn)企業(yè)目標，符合企業(yè)特點的核心人力資本的知識和技能；在人力資本的轉(zhuǎn)換方面，這一系統(tǒng)有助于促進創(chuàng)新、促進組織學習、促進以創(chuàng)新為基礎的組織文化，而這種組織文化也會反過來對組織效率產(chǎn)生正面影響；核心人力資本系統(tǒng)還能促進組織資本的輸出能力，如企業(yè)聲譽、產(chǎn)品的質(zhì)量、顧客的忠誠度等。所以其成果鑒定往往缺乏一個客觀的標準。一旦擁有這些人力資本的員工離職，其擁有的特定知識就會失去使用價值，而企業(yè)所付出的針對專用性的特殊培訓也付之東流。經(jīng)濟要素，主要表現(xiàn)為經(jīng)濟形勢、社會經(jīng)濟體制、社會生產(chǎn)力的發(fā)展水平和基本經(jīng)濟結(jié)構等。2．健全有效的人力資本市場通過市場價格配置人力資源，價格信號引導社會投資者和人力本自身投資者（所有者）行為，有關人力資本的供求信息是公開的、充分的、完整的、信息渠道暢通，信息披露的設施完備、手段先進、信息發(fā)布準確及時、市場透明度高。具體表現(xiàn)為，首先強調(diào)個體的能力存在很大差異，個體能力的差異導致了個體在企業(yè)中的分工不同。根據(jù)美國經(jīng)濟學家測算，1900年～1957年，；，利潤增加是人力資本投資增加的5倍。企業(yè)外部獲取要以企業(yè)戰(zhàn)略目標和