【正文】 休(退職)人員津貼補(bǔ)貼事業(yè)單位退休人員退休費(fèi)歸并為全國(guó)統(tǒng)一退休金、特區(qū)津貼、“綜合補(bǔ)助、“保留補(bǔ)助”。70％30％；財(cái)政核撥補(bǔ)助事業(yè)單位的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績(jī)效工資總額247。一、實(shí)施范圍我市事業(yè)單位（參照公務(wù)員法管理及企業(yè)化管理的事業(yè)單位除外）在編正式工作人員。事業(yè)單位是為社會(huì)提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?rùn)，具有公益性，因而，不能用考核企業(yè)的辦法來(lái)考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績(jī)效。如僅從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來(lái)考評(píng)。三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門(mén)職責(zé)。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要。這導(dǎo)致對(duì)職工的知識(shí)技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。事業(yè)單位職工績(jī)效考核的目的一方面是對(duì)職工的聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵(lì)職工更好履行崗位工作；另一方面是為了讓職工不斷成長(zhǎng)，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步。A、缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的研究大都沒(méi)有對(duì)職工的績(jī)效內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，從而導(dǎo)致了職工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不全面，影響了績(jī)效考核的效果。不能針對(duì)不同的目的，采取相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法。由于職業(yè)常常是人們度量一個(gè)人經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位的主要標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)在薪酬方面，無(wú)疑，受“學(xué)而優(yōu)則仕”影響和事業(yè)單位及其員工套用行政級(jí)別的現(xiàn)實(shí)情況下。職員職務(wù)等級(jí)工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼工資4部分，其中崗位工資、薪級(jí)工資是基本工資，實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”制度。（3）實(shí)行工資分類管理。改革特點(diǎn)表現(xiàn)為：（1）適當(dāng)向基層傾斜。改革的目標(biāo)是，按照《公務(wù)員法》的要求，實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的級(jí)別與職務(wù)相結(jié)合的工資制度。人都是理性人，其行為的產(chǎn)生必然是由某種動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的，而動(dòng)機(jī)是一種能對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用的一種精神狀態(tài)。【2】績(jī)效工資制度實(shí)施的合理性分析績(jī)效工資制度一直存在于我們的生活之中，它最先出現(xiàn)在資本主義的企業(yè)中，如民國(guó)時(shí)期上海灘碼頭上的搬運(yùn)工就是按其搬運(yùn)貨物件數(shù)來(lái)計(jì)算其工資的。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。他認(rèn)為：“有效率的制度，指的是資源配置較為合理、浪費(fèi)較少、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率較高、人民生活水平和滿足程度提高較快；相反，無(wú)效率的制度，指的是資源配置不當(dāng)，浪費(fèi)或資源閑置嚴(yán)重、生產(chǎn)增長(zhǎng)率緩慢、人民生活水平提高不快的制度。諾斯所指的制度“績(jī)效”存在兩種相對(duì)的制度狀態(tài)：有效率的制度和無(wú)效率的制度。二、績(jī)效工資等概念的含義及其合理性績(jī)效工資和績(jī)效工資制度概念的含義績(jī)效工資（英文：Performance related pay，簡(jiǎn)稱PRP），用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。其次，從管理學(xué)角度來(lái)看，績(jī)效工資制度體現(xiàn)了管理學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的作用。三、現(xiàn)行事業(yè)單位職工工資制度改革的主要內(nèi)容和特點(diǎn)現(xiàn)行公務(wù)員和事業(yè)單位職工工資制度改革的主要內(nèi)容和特點(diǎn)2006年，新一輪公務(wù)員工資制度改革的最大背景．就是貫徹落實(shí)《公務(wù)員法》。（4）調(diào)整基本工資結(jié)構(gòu)。（2）健全收入分配宏觀調(diào)控機(jī)制。現(xiàn)行教師工資制度改革的主要內(nèi)容和特點(diǎn)2006年，人事部、財(cái)政部先后下發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》等系列文件，在全國(guó)高校卷起了新一輪以崗位績(jī)效工資為主體的工資制度改革熱潮。外在薪酬是指事業(yè)單位的管理人員，根據(jù)自身特點(diǎn)，在建立職員職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制。除上述外在薪酬外，事業(yè)單位員工還具有一定的內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于工作本身，這是指員工把工作本身當(dāng)作是一種商品或消費(fèi)品。目前，我國(guó)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者往往將總結(jié)性評(píng)價(jià)與形成性評(píng)價(jià)混為一談。（3）績(jī)效考核體系不健全。明確績(jī)效考核的目的。事業(yè)單位的職工具有不同的級(jí)別，也存在不同管理層次。事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無(wú)序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低,沒(méi)有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動(dòng)和職業(yè)特點(diǎn),事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。第二，考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。五、建立公平和公正的考核和評(píng)估辦法首先，事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估辦法不能變成簡(jiǎn)單“計(jì)工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第三篇：深圳市事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施方案深圳市事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施方案根據(jù)《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部教育部戔于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》(國(guó)辦發(fā)[2008]133號(hào))、《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)的通知》(粵人發(fā)[2009]59號(hào))和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制訂本實(shí)施方案。四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的核定及分配(一)在各事業(yè)單位基礎(chǔ)性績(jī)效工資統(tǒng)一項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，財(cái)政核撥經(jīng)費(fèi)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績(jī)效工資總額247。(三)各單位制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案要在充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求工作人員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究確定，并在本單位公示，報(bào)經(jīng)主管部門(mén)批準(zhǔn)后實(shí)施。1．嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度。因公負(fù)傷治療期間，基礎(chǔ)性績(jī)效工資全額發(fā)給。除此以外，一律不予補(bǔ)發(fā)。事業(yè)單位社會(huì)影響大．如何設(shè)置績(jī)效工資體系、完善績(jī)效考核成為眾所關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題?？?jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。要使績(jī)效工資起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，績(jī)效工資制度必須同時(shí)滿足以下幾個(gè)條件：績(jī)效必須能精確地衡量；增加工資必須是員工看重的結(jié)果；必須清楚地說(shuō)明工作績(jī)效與績(jī)效工資之間的關(guān)系；必須存在改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)?？?jī)效工資管理也是建立在這種理論基礎(chǔ)上的。3績(jī)效工資設(shè)計(jì)原則①以客戶為中心原則。在績(jī)效評(píng)估或衡量指標(biāo)中列入客戶滿意度、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，能使組織更加關(guān)注自己的長(zhǎng)期績(jī)效和長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)能力?！翱?jī)”和“效”的考核標(biāo)準(zhǔn)很重要，是績(jī)效評(píng)價(jià)體系最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，事業(yè)單位內(nèi)部要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核程序，進(jìn)行嚴(yán)格考核，并對(duì)考核程序及考核結(jié)果進(jìn)行公示。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量是由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津貼和上十二月份基本工資及保留的活工資所組成。績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。績(jī)效工資制度的主要內(nèi)容績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。不同企業(yè)在業(yè)績(jī)要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國(guó)倫敦收入資料局（ine data services）1989年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績(jī)要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)/工作數(shù)量/處理問(wèn)題和工作方式的靈活性/獨(dú)立處理問(wèn)題的能力和開(kāi)創(chuàng)性/管理他人的能力/對(duì)崗位需要的熟悉程度/出勤和守時(shí)情況/確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識(shí)此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：1）要和評(píng)估方式相結(jié)合。