【正文】 在問(wèn)題，其問(wèn)題主要有：（1）績(jī)效評(píng)價(jià)目的不明確。B、“重量輕質(zhì)”。此外，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督。事業(yè)單位職工的考核指標(biāo)體系的構(gòu)建可以從素質(zhì)指標(biāo)、成果指標(biāo)等方面來(lái)進(jìn)行。參考文獻(xiàn)：【1】[美]道格拉斯大體可以分為“參公(即參照公務(wù)員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。三、事業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效工資制度的原則事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門(mén)和財(cái)政部門(mén)核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。第四，可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問(wèn)題。第三，在單位內(nèi)部建立一個(gè)考核小組，由單位員工從各個(gè)層級(jí)中選出，來(lái)制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)本辦法，以達(dá)到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由人力資源保障(人事)部門(mén)、財(cái)政部門(mén)實(shí)行總額管理，各單位在核定的總額內(nèi)自主制定分配辦法，按規(guī)定程序報(bào)批后自行發(fā)放。如內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生較大變化(如人員增減、基礎(chǔ)性績(jī)效工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等)的，可申請(qǐng)重新核定。七、有關(guān)具體規(guī)定(一)實(shí)施績(jī)效工資制度后，我市事業(yè)單位工作人員基本工資調(diào)整為全國(guó)工資與特區(qū)津貼之和，但計(jì)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)不變。工作人員請(qǐng)病假，應(yīng)按規(guī)定報(bào)批。(四)事業(yè)單位工作人員被審查、羈押而脫離工作崗位的，在此期間停發(fā)績(jī)效工資。目前我國(guó)有事業(yè)單位120多萬(wàn)個(gè)，在職人員3000多萬(wàn)人。這既是對(duì)單位而言的，也是對(duì)員工而言的。內(nèi)在報(bào)酬是組織提供的工資收入、晉升機(jī)會(huì)、同事或上級(jí)認(rèn)同等，外在報(bào)酬是成就感、影響力、勝任感等。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理、激勵(lì)的行為過(guò)程中也體現(xiàn)著這種社會(huì)交換的關(guān)系:一方面,員工用突出表現(xiàn)換企業(yè)的額外獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，由于工資支付渠道不嚴(yán)，即使工資核定總量不夠，也想方設(shè)法發(fā)工資，使事業(yè)單位的人員增長(zhǎng)速度快，工作效率卻并未提高。③績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的合理性原則。事業(yè)單位的分類方式可以依據(jù)不同部門(mén)的職能進(jìn)行劃分，相對(duì)于按財(cái)政補(bǔ)助的分類方式，職能分類方式更具合理性，可以考慮分為公益服務(wù)型事業(yè)單位、行政執(zhí)行型事業(yè)單位和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型事業(yè)單位。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、工作任務(wù)及崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提交到單位內(nèi)部的職工代表大會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。事業(yè)單位內(nèi)部的紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)要嚴(yán)格按照有關(guān)制度，對(duì)績(jī)效考核的整個(gè)流程進(jìn)行認(rèn)真、嚴(yán)格、有效地監(jiān)督，內(nèi)部職工也應(yīng)有權(quán)利對(duì)績(jī)效考核的流程進(jìn)行監(jiān)督。績(jī)效工資只是事業(yè)單位收入分配制度的一個(gè)組成部分，而事業(yè)單位收入分配制度又是整個(gè)事業(yè)單位體制的組成部分，由體制所制約和決定。有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。4）對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。4）將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。然而，由于事業(yè)單位的性質(zhì)和社會(huì)職能分工是不同的，有些事業(yè)單位之間收入差距過(guò)大仍然存在，因此，在績(jī)效工資總量的分配上，不能采取一成不變的總量分配模式，應(yīng)本著‘循序漸進(jìn)、增減適度”的原則，根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效大小的變化，靈活調(diào)整工資分配總量。其次，事業(yè)單位將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)主管部門(mén)審批，報(bào)人事財(cái)政部門(mén)備案。三是獎(jiǎng)懲制度。首先要遵循“客觀、科學(xué)、公開(kāi)、公正、公平”的原則，要引入公開(kāi)、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立客觀、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，努力消除不可測(cè)算的工作績(jī)效而引發(fā)的利益之爭(zhēng)?？?jī)效工資制實(shí)施的一個(gè)重要目的是吸引和留住人才。為了使以客戶為中心的理念在員工中得到充分的貫徹和接受，必須找到合適的途徑將這一理念融入組織的經(jīng)營(yíng)管理中。所以工資構(gòu)成中，平均分配的部分占相當(dāng)大的比例，在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績(jī)效直接掛鉤。在企業(yè)管理中,企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、使其更好工作的行為實(shí)際也是一種典型的社會(huì)交換。在各種理論中，預(yù)期理論是績(jī)效工資制度的理論基礎(chǔ)，它是由美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆于1964年提出的過(guò)程型激勵(lì)理論，預(yù)期理論模型如下： 該理論模型列出了激勵(lì)所需的各種條件，推動(dòng)努力工作的動(dòng)機(jī)是由各種報(bào)酬的預(yù)期觸發(fā)的：收入、認(rèn)同、晉升及其他東西。1998年國(guó)務(wù)院發(fā)布．2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的。八、紀(jì)律要求事業(yè)單位不得在規(guī)定的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目及核定的工資總額以外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計(jì)，跨月則重新計(jì)算。2．嚴(yán)格實(shí)行事假審批制度。其中，“綜合補(bǔ)助”母退休時(shí)的職務(wù)(崗位)層次發(fā)放(見(jiàn)附表2)，“保留補(bǔ)助”按退休時(shí)特區(qū)津貼相對(duì)應(yīng)的檔次發(fā)放(見(jiàn)附表3)。60％40％；自收自支事業(yè)單位的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績(jī)效工資總額247。二、實(shí)施步驟第一步，從2009年1月1曰起在義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、職業(yè)高中、中專學(xué)校實(shí)施；第二步，從2009年10月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。企業(yè)的績(jī)效重在營(yíng)業(yè)收入，事業(yè)單位的績(jī)效重在為社會(huì)提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而不能光看效益。這種評(píng)語(yǔ)式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必然會(huì)摻雜主觀因素。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺(tái)職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控,工資的計(jì)劃和基金管理基本是流于形式?？?jī)效工資在整個(gè)崗位績(jī)效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關(guān)鍵在于績(jī)效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。因此，要對(duì)每位事業(yè)單位職工的績(jī)效水平做出合理的、符合實(shí)際的評(píng)估，就必須根據(jù)不同級(jí)別的事業(yè)單位職工制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。定量考核與定性考核相結(jié)合。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，造成考核數(shù)據(jù)的誤差；二是被考核者可能存在某些不良行為，提供虛假材料；三是被考核者所在單位缺乏對(duì)日?？己瞬牧系拇鏅n；四是被考核者所在單位對(duì)被考核者所提供的材料可能不會(huì)進(jìn)行認(rèn)真地核實(shí)，致使某些數(shù)據(jù)含有一定的水分。結(jié)果常常是總結(jié)性評(píng)價(jià)不能反映職工的真實(shí)水平，失去了應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值；而形成性評(píng)價(jià)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)促進(jìn)職工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。事業(yè)單位員工的內(nèi)在薪酬是相當(dāng)高的。職員職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低、責(zé)任的大小和工作的難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是職級(jí)工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。崗位績(jī)效工資制度改革則主要涉及崗位工資和績(jī)效工資兩部分。（4）完善工資正常調(diào)整機(jī)制。（2）改革工資制度和清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合。力求建立科學(xué)、合理的工資水平?jīng)Q定機(jī)制和增長(zhǎng)機(jī)制。這種作用就是激勵(lì)。如今績(jī)效工資制度也早已熟練應(yīng)用于企業(yè)之中，雖然這一制度也存在著一定的缺陷，如員工之間為追求業(yè)績(jī)相互爭(zhēng)斗，破壞企業(yè)內(nèi)部和諧等，但還是在極大的程度上刺激了企業(yè)的發(fā)展?？?jī)效工資從本義上說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率?！?【1】我認(rèn)為事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度，就是在這種思想的演變和引導(dǎo)中逐漸產(chǎn)生的。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度 現(xiàn)狀 措施建議一、引言本文是在簡(jiǎn)要閱讀諾斯的《制度、制度變遷與經(jīng)濟(jì)績(jī)效》后，就目前社會(huì)上