【正文】 2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達(dá)到及時溝通的目的。績效工資制度的基本特點(diǎn)與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)：有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。有的還需要制定特殊的政策，維護(hù)收入分配政策的嚴(yán)肅性，使事業(yè)單位之間的績效工資收入差距控制在合理范圍之內(nèi)。監(jiān)督組成員要每兩年實(shí)行一次換崗，這樣是為了杜絕職能行使者利用職權(quán)營私舞弊現(xiàn)象出現(xiàn)。突出貢獻(xiàn)主要是指對能有發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新等特別貢獻(xiàn)并能產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)和社會效益的人員，要給與優(yōu)厚的獎勵；而對于工作不積極且績效考核不合格的人員，要采取一定的懲罰措施。一是分配制度。通過員工績效評估或衡量，區(qū)分出哪些員工對銀行是需要的，哪些是不需要的，要將不適應(yīng)銀行的員工加以淘汰。一是內(nèi)部公平性，體現(xiàn)為程序的公平性，即對決定報酬的過程的公平性進(jìn)行評價；分配的公平性，即員工對所獲得的報酬數(shù)量進(jìn)行評價。雖然專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘任制，但實(shí)際執(zhí)行上，并沒有實(shí)行真正意義上的按崗位聘任、執(zhí)行聘期管理。從這一理論出發(fā),分析企業(yè)管理者與被管理者之間的交換關(guān)系和心理特征,有助于管理者改進(jìn)和完善企業(yè)的激勵機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在為自己帶來報酬的同時，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。②事業(yè)單位績效。第四篇：關(guān)于事業(yè)單位績效工資制度的課程設(shè)計(jì)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)課程設(shè)計(jì) 淺析事業(yè)單位績效工資改革摘要：事業(yè)單位改革是整個社會體制改革的重要組成部分，利益攸關(guān)方甚多，社會影響巨大，事業(yè)單位改革的關(guān)鍵乃是工資制度的改革，積極推進(jìn)和完善事業(yè)單位工資制度改革能有效地提高事業(yè)單位員工的積極性、充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，從而為社會提供更多更優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)產(chǎn)品，滿足和諧社會的需求。(三)事業(yè)單位工作人員在年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假和法定節(jié)假日期間，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放。當(dāng)月請事假在1個工作日以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資不予扣除；超過1個工作日的，按其超過的事假天數(shù)扣除相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資；1個月內(nèi)事假天數(shù)累計(jì)達(dá)l0天及以上的，當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資全部扣除。退休(退職)人員過節(jié)費(fèi)繼續(xù)按現(xiàn)行辦法發(fā)放。目前財政核撥補(bǔ)助、自收自支事業(yè)單位以及未實(shí)行崗位津貼制度的市屬高校(含市高級技工學(xué)校)、市地稅局下屬事業(yè)單位工作人員超出核定工資額度的合理收入，經(jīng)人力資源保障(人事)部門、財政部門審核后可暫予保留，今后調(diào)整績效工資額度時逐步?jīng)_銷?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，其中基礎(chǔ)性績效工資由兩項(xiàng)津貼構(gòu)成：(一)保留現(xiàn)行特區(qū)津貼，繼續(xù)單列運(yùn)作：(二)新設(shè)立“基礎(chǔ)津貼”，分48檔(見附表1)，與特區(qū)津貼聯(lián)動運(yùn)作。第二，考核辦法應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。④國家財政和國民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實(shí)施績效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機(jī)制,把各方面收入分配關(guān)系控制在一個合理的范圍內(nèi)。人的行為結(jié)果越及時地反饋給他本人，對他的工作改善越有效。這樣使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。當(dāng)前在事業(yè)單位進(jìn)行的工作績效評價缺乏對評價者應(yīng)有的培訓(xùn)。A、“形式主義”。這種管理方式基本上屬于事后評價和總結(jié)，具有回顧性，缺乏前瞻性，造成很多教師目標(biāo)不明確，找不準(zhǔn)自己發(fā)展和努力的方向。崗位目標(biāo)管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責(zé)任大小和崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況。(2)薪酬增長，重在績效。改革特點(diǎn)表現(xiàn)為：（1）建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度。形成新機(jī)制。實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資分配的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化。根據(jù)期望理論：只有當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一行為。從理論上講，績效工資制度的存在是有著充實(shí)的理論基礎(chǔ)的?！?】績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是是指依據(jù)個人或組織工作績效，在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。建立科學(xué)合理的收入分配制度．對于調(diào)動公務(wù)員、政府機(jī)關(guān)職工和教師的積極性、理順工資關(guān)系、加快完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和促進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有重要作用。第一篇：淺議我國事業(yè)單位職工績效工資制度寧波大學(xué)答題紙（2010 —2011 學(xué)年第 2 學(xué)期）課號： 013R10Y00課程名稱：制度經(jīng)濟(jì)學(xué)改卷教師：學(xué)號： 084771320姓名：戚頔得分：淺議我國事業(yè)單位職工績效工資制度摘要：我國事業(yè)單位績效工資是事業(yè)單位人事管理開始由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變過程中的一項(xiàng)全新工作，它在繼承推行事業(yè)單位職工津貼的成果的前提下，引入績效激勵機(jī)制，而合理的設(shè)計(jì)和實(shí)施績效工資，對完善崗位績效工資制度至關(guān)重要。而績效工資制度是否能夠適應(yīng)時代的需要、是否能夠通過社會和人民的檢驗(yàn)，起到最關(guān)鍵作用的便是績效考核。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。首先，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，績效工資制度實(shí)質(zhì)上就是按勞分配。因此，人們對待工作的態(tài)度取決于對兩種關(guān)系的判斷：A、努力與績效的關(guān)系，即付出多大努力才能達(dá)到某一績效，其成功的概率有多大，B、績效與獎賞的關(guān)系，即達(dá)到某一績效后會得到何等獎賞。公務(wù)員工資制度改革的主要內(nèi)容有：（1）實(shí)行級別與工資等待遇適當(dāng)掛鉤。2006年，在改革公務(wù)員工資制度的同時，也同步推進(jìn)了事業(yè)單位的收入分配制度改革。（2）建立分級管理體制。(3)強(qiáng)化崗位，明確職責(zé)。事業(yè)單位的薪酬制度貫徹按勞分配的原則，員工工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平基本持平。高校教師的勞動具有高度的復(fù)雜性和積累性，其勞動成果具有長期性和滯后性等特點(diǎn)，僅僅通過對每個教師的勞動成果進(jìn)行事后考核，而忽略了對教師發(fā)展?jié)摿Φ囊龑?dǎo)、培養(yǎng)和開發(fā)，沒有對教師完成各種任務(wù)的行為與能力進(jìn)行跟蹤評價，沒有做到準(zhǔn)確評價教師的各種素質(zhì)、綜合能力和勞動成果?？冃гu價的結(jié)果沒有充分地利用起來，只與工作量的確定和工資發(fā)放的多少掛鉤，沒有與職工個人的發(fā)展和提高相聯(lián)系，也沒有很好地體現(xiàn)“能者上，庸者下”的思想，不能很好地調(diào)動起職工的積極性和主動性，大大削弱了職工績效評價應(yīng)有的激勵作用。評價者本身的主觀錯誤；評價者對評價過程及評價標(biāo)準(zhǔn)不熟悉；評價者缺乏責(zé)任心，常常導(dǎo)致評價失效。構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系。所以要把績效考核結(jié)果及時、準(zhǔn)確、有效地反饋給職工本人，以實(shí)現(xiàn)正向強(qiáng)化的效果。二、事業(yè)單位工資制度改革的原因事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權(quán),不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。實(shí)行總量控制。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實(shí)施。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進(jìn)行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導(dǎo)致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的，大家都