波大投資集團(tuán)人力資源診斷報(bào)告(完整版)
【正文】 知識(shí)？培養(yǎng)技能？塑造態(tài)度？,實(shí)施培訓(xùn),培訓(xùn)評(píng)估,培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整,培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)周期,培訓(xùn)方法,培訓(xùn)教師,根據(jù)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，建立健全適用于目前永大的考核管理制度，激發(fā)員工的工作積極性,考核周期維度,考核主客體,考核流程,設(shè)定指標(biāo),崗位說(shuō)明書(shū),工作分析,考核反饋和應(yīng)用: 獎(jiǎng)金、罰款、培訓(xùn)、職位升降、休假……,界定崗位相對(duì)價(jià)值和工作內(nèi)容,界定崗位相對(duì)價(jià)值和工作內(nèi)容,確定戰(zhàn)略，分解目標(biāo)：確定集團(tuán)發(fā)展方向，據(jù)此設(shè)定組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行目標(biāo)層層分解,具體的考核程序,界定崗位相對(duì)價(jià)值和工作內(nèi)容,界定崗位相對(duì)價(jià)值和工作內(nèi)容,界定崗位相對(duì)價(jià)值和工作內(nèi)容,明確薪酬設(shè)計(jì)的原則、關(guān)鍵趨動(dòng)因素，采取與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配的薪酬策略,從整體上強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用 強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)，而非平均主義 與市場(chǎng)接軌 簡(jiǎn)明統(tǒng)一,薪酬設(shè)計(jì)的原則：,崗位價(jià)值和技能決定固定薪酬 技能和個(gè)人表現(xiàn)決定固定薪酬的變動(dòng) 團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī)決定變動(dòng)薪酬的高低,關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素：,企業(yè)生命周期,4,3,2,1,重要性和緊迫性分析：建立人力資源專(zhuān)門(mén)管理機(jī)構(gòu)、進(jìn)行績(jī)效考核是最重要和最緊迫的問(wèn)題,D,C,B,A,建立人力資 源管理部門(mén),業(yè)績(jī)考核,晉升和淘汰,薪酬管理,人力資 源規(guī)劃,崗位分析,招聘和甄選,培訓(xùn),職業(yè)生 涯規(guī)劃,最緊迫,最重要,最不重要,最不緊迫,每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。考核的配套機(jī)制沒(méi)有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 考核結(jié)果無(wú)反饋，導(dǎo)致無(wú)法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開(kāi)培訓(xùn) 考核只是憑主觀判斷，可能存在較大偏差,考核對(duì)收入幾乎沒(méi)有影響，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果,干同樣的活，我覺(jué)得對(duì)我的年末獎(jiǎng)金發(fā)的少了，不公平,我到底干的怎么樣，比別人好還是差，自己也說(shuō)不清,你認(rèn)為你的工作收入與你的工作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)如何？,資料來(lái)源：?jiǎn)T工訪談，調(diào)查問(wèn)卷,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,導(dǎo) 讀,進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要 人力資源管理診斷 人力資源規(guī)劃、招聘和使用 業(yè)績(jī)考核 薪酬管理 人力資源管理問(wèn)題總結(jié)和建議,目前集團(tuán)的薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有解決好內(nèi)部公平問(wèn)題,問(wèn)卷：你對(duì)目前的收入滿(mǎn)意嗎？,薪酬設(shè)計(jì)的目的是解決三個(gè)公平：內(nèi)部公平、外部公平，自我公平 自我不公平：導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 內(nèi)部不公平：造成員工不滿(mǎn)意程度增加，橫向協(xié)調(diào)意愿減弱，協(xié)調(diào)難度比較大 外部不公平：容易造成人才流失，且影響人才引進(jìn),問(wèn)卷顯示：集團(tuán)員工目前對(duì)薪酬不公平主要在于內(nèi)部不公平上，達(dá)到44.6%,薪酬不能與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，影響了員工工作積極性,問(wèn)卷：你認(rèn)為你的工作收入與你的工作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)如何？,存在問(wèn)題： 目前公司每月工資的多少由上級(jí)來(lái)定，年末的獎(jiǎng)金依據(jù)上級(jí)的建議來(lái)發(fā)放。,由于淘汰機(jī)制的缺失，使目前有些不適合崗位工作能力要求的員工仍然留在該崗位上,訪談發(fā)現(xiàn)： 個(gè)人沒(méi)有發(fā)展空間、才能不能得到發(fā)揮、感到考核和分配的不公平、外部的吸引成為員工離開(kāi)永大的四大原因 走的員工都是有能力找到更好出路的人，找不到好地方的人怎么舍得走，永大待遇還不錯(cuò) 正向淘汰機(jī)制不建立，必然形成逆向淘汰,個(gè)人發(fā)展空間小,分配不公,不適應(yīng)公司長(zhǎng)時(shí)間工作的方式,才能得不到發(fā)揮,離,職,原,因,缺乏明確的崗位能力要求,缺乏有效的考核方法,缺乏有效的考核結(jié)果,沒(méi)有淘汰的標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有淘汰的手段,沒(méi)有淘汰的依據(jù),熟人介紹來(lái)的大家關(guān)系“都不錯(cuò)”,沒(méi)有淘汰的環(huán)境,缺乏淘汰機(jī)制，無(wú)法形成“庸者下，能者上”的良性競(jìng)爭(zhēng)局面，致使崗位能力和員工素質(zhì)不相匹配，影響企業(yè)的效率,導(dǎo) 讀,進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要 人力資源管理診斷 人力資源規(guī)劃、招聘和使用 業(yè)績(jī)考核 薪酬管理 人力資源管理問(wèn)題總結(jié)和建議,企業(yè)為什么要實(shí)施考核,考核是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的必由之路 考核是企業(yè)管理的基本手段 考核是實(shí)施獎(jiǎng)懲的前提 考核是人力資源合理配置的依據(jù) 員工需要考核 員工合理的物質(zhì)利益回報(bào) 員工精神上的榮譽(yù)感、成就感 考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系 保持企業(yè)利益和員工利益的一致性 通過(guò)對(duì)員工的管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo),考核就是組織對(duì)成員給組織已經(jīng)做出或?qū)⒁龀龅呢暙I(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，為組織對(duì)成員進(jìn)行補(bǔ)償和培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、利用成員的能力提供依據(jù),實(shí)施考核應(yīng)該遵循的原則 “三公”原則——公平、公正、公開(kāi) “導(dǎo)向”原則——以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向 “雙定”原則——定量和定性相結(jié)合的原則 “多角度”原則——從多個(gè)角度綜合評(píng)定,公司目前業(yè)績(jī)考核存在諸多問(wèn)題,考核指標(biāo)的設(shè)定,按指標(biāo)監(jiān)控工作過(guò)程,考核的實(shí)施,考核結(jié)果的反饋運(yùn)用,指標(biāo)涵蓋的內(nèi)容、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定方式,考核主體與客體 考核周期、考核形式,工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)……,考核的基礎(chǔ),戰(zhàn)略方向和目標(biāo)、崗位責(zé)任,監(jiān)控主體 監(jiān)控方法,訪談二：私下里我們也互相打聽(tīng)其他人拿多少，但發(fā)現(xiàn)有人干的很差，拿得比我多，不服氣。,波大投資集團(tuán)人力資源診斷報(bào)告,機(jī) 密,重要說(shuō)明,本報(bào)告為中期匯報(bào)，所有意見(jiàn)均非最終結(jié)論 本報(bào)告旨在對(duì)永大投資集團(tuán)的人力資源管理水平進(jìn)行診斷，不針對(duì)任何部門(mén)和個(gè)人，僅供永大
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