【正文】 集團決策層和經(jīng)營層參考,導(dǎo) 讀,進行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要 人力資源管理診斷 人力資源規(guī)劃、招聘和使用 業(yè)績考核 薪酬管理 人力資源管理問題總結(jié)和建議,國內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)競爭日趨激烈，市場不斷規(guī)范,兩年來國家相關(guān)部門和寧波建委出臺的一系列房地產(chǎn)政策法規(guī) 《關(guān)于促進房地產(chǎn)市場持續(xù)健康發(fā)展的通知》（2003.4） 《關(guān)于進一步加強房地產(chǎn)信貸業(yè)務(wù)管理的通知》（2003.12） 《寧波市房地產(chǎn)市場秩序?qū)ｍ椪喂ぷ鲗嵤┓桨浮罚?003,12） 《關(guān)于進一步做好治理整頓土地市場秩序工作的通知》（2004.2） 《寧波市閑置土地處理辦法》（2004.7） 《寧波市城市房屋拆遷管理實施細則》（2002.9） …………,中國房地產(chǎn)業(yè)競爭日趨激烈：建筑企業(yè)數(shù)量逐年增加，港澳臺地區(qū)和國外房地產(chǎn)開發(fā)商相繼進入加劇了房地產(chǎn)行業(yè)的競爭激烈度 為規(guī)范房地產(chǎn)市場的競爭，國家和地方的相關(guān)部門出臺了一系列政策，從融資渠道，土地使用，建筑規(guī)范，物業(yè)管理各方面進行了更加嚴格，明確地規(guī)定，房地產(chǎn)行業(yè)的市場化進一步走向規(guī)范 永大集團由寧海走向?qū)幉?，在走向更廣闊的市場，面臨更加規(guī)范的市場競爭環(huán)境和實力規(guī)模更強大的競爭對手，以市場為導(dǎo)向，在管理上提升自己成為企業(yè)生存的必由之路,歷年來國內(nèi)房地產(chǎn)建筑企業(yè)數(shù)量,單位：百億,單位：萬,各公司最終競爭的焦點往往是人才的競爭,（萬科集團， 1984年成立，98年介入房地產(chǎn)行業(yè)，此后逐漸剝離非相關(guān)業(yè)務(wù)，現(xiàn)今已經(jīng)成為中國房地業(yè)的老大）2001年9月，萬科集團與全球第三大獨立軟件供應(yīng)商SAP公司合作，開始實施SAP HR系統(tǒng)，萬科集團人力資源總監(jiān)解凍說：“人力資源的管理與開發(fā)是公司長期的工作重點。,永大現(xiàn)狀： 一方面集團面臨管理人才素質(zhì)偏低，技術(shù)人員能力不足的現(xiàn)狀，一方面處于培訓(xùn)不足的狀態(tài) 現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)作為企業(yè)的一個基礎(chǔ)工作，培訓(xùn)要根據(jù)員工工作特點、工作內(nèi)容和工作中存在的不足進行針對性培訓(xùn) 除了引進人才可以作為提高公司實力的途徑外，內(nèi)部培訓(xùn)也是目前集團領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)考慮重要的途徑 員工培訓(xùn)后要針對培訓(xùn)的效果進行驗證，對以后的培訓(xùn)內(nèi)容和方式進行有針對性的調(diào)整,問卷顯示： 僅11％的員工1年內(nèi)培訓(xùn)在2次以上，60％的人從來沒有參加過培訓(xùn)?！?考核周期太長，激勵和約束缺乏時效性,一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵,問題現(xiàn)狀： 業(yè)績評估周期為一年，一方面無法準確地評估個人業(yè)績，另一方面不能很好的激勵員工努力,基礎(chǔ),指標,監(jiān)控,考核,應(yīng)用,考核結(jié)果模糊，沒有反饋和溝通……,基礎(chǔ),指標,監(jiān)控,考核,應(yīng)用,組織調(diào)整：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，有針對性加以調(diào)整,流程優(yōu)化：對不合理的工作流程進行改進,工作的有效性：保證員工能力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致,員工職業(yè)發(fā)展：讓員工認識自身的不足，明確今后努力方向,考核結(jié)果的多方面運用,業(yè)績管理的基本流程,設(shè)定考核指標 制定績效計劃,監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況,進行業(yè)績 評價,業(yè)績報償 評估結(jié)果應(yīng)用,問題現(xiàn)狀： 對員工的考核基本上是直接上級主觀判斷的結(jié)果，最終結(jié)果應(yīng)用于員工的年末獎金發(fā)放,考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用是業(yè)績管理循環(huán)的最后一個環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)的缺失，不利于業(yè)績的改進和指導(dǎo)下一階段計劃的制定 導(dǎo)致無法調(diào)整個人目標、不能針對個人特點展開培訓(xùn)、感覺不公，容易黑箱操作,人事決策：為員工淘汰、加薪、晉升和獎勵等提供依據(jù),培訓(xùn)計劃目標：有針對性對員工不足開展培訓(xùn),……考核結(jié)果無應(yīng)用，使績效管理流于形式,目前公司考核結(jié)果只與年末獎金掛鉤，沒有和教育培訓(xùn)、升遷等掛鉤。,薪酬管理,薪酬方案的建議，參與崗位評價 ，下級人員的獎金分配,設(shè)計薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計 算浮動工資和獎金,職業(yè)生涯,作為指導(dǎo)人與員工討論并引導(dǎo)員 工發(fā)展方向,組織制定職業(yè)生涯管理方案,工作分析,組織部門各崗位人員參與崗位分 析工作,工作分析的指導(dǎo)培訓(xùn)，組織工作 分析工作，撰寫職務(wù)說明書,人力資源部應(yīng)該具備的職責(zé),開展人力資源的基礎(chǔ)性工作－工作分析，進一步明確界定各崗位的職責(zé)以及相互間的溝通流程,職務(wù)名稱 直接上級職位 所屬部門 工資等級 工資水平 所轄人員 定員人數(shù) 工作性質(zhì),基本資料：,工作概要 工作活動內(nèi)容 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系,工作描述：,最低學(xué)歷 工作的年限和經(jīng)驗 一般能力,任職資格說明：,工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度,工作環(huán)境：,工作分析內(nèi)容,工作分析有什么用 為招聘工作提供依據(jù) 為業(yè)績考核和薪酬管理奠定基礎(chǔ) 科學(xué)評估員工績效，有效激勵員工 通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用 為優(yōu)化工作流程提供基礎(chǔ)，提高工作效率 保證集團內(nèi)部信息溝通順暢,何謂工作分析 工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的信息的過程，具體來說，是對組織某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。2024年10月23日星期三下午11時59分6秒23:59:0624.10.23 做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)