【正文】 關(guān)于企業(yè)分配的法規(guī)、政策、制度，明確政府、所有者、企業(yè)、個人間的分配關(guān)系，規(guī)范各方面的分配行為，維護正常的分配秩序，為建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟需要的企業(yè)分配制度創(chuàng)造所需的制度和政策環(huán)境；建立和健全對企業(yè)分配的宏觀調(diào)控體系，通過信息引導(dǎo)、政策指導(dǎo)以及財政、稅收、貨幣、信貸等手段對企業(yè)分配進行宏觀調(diào)控；利用各種經(jīng)濟的、法律的、行政的手段，直接、間接地調(diào)節(jié)收入在不同階層之間的分配，防止貧富過于懸殊與兩極分化，實現(xiàn)社會公平，維護社會穩(wěn)定。無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)的一元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的獨資企業(yè)都難以適應(yīng)社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，而產(chǎn)權(quán)多元化的企業(yè)則可在社會范圍內(nèi)迅速籌集資金，且能分散投資風(fēng)險，把投資者風(fēng)險減少到最低程度。 四是使按勞分配和按要素分配結(jié)合起來，形成所有者、經(jīng)營者、勞動者不同利益主體的相互制衡機制的企業(yè)分配制度。 再次，是建立對經(jīng)營管理人員的有效約束和激勵機制。 （二）建立健全市場體系，完善市場機制。 （三）加強政府對收入分配的宏觀調(diào)控。 再次，進一步深化稅制改革。它關(guān)系到企業(yè)能否真正實現(xiàn)崗位、技能、薪酬相一致，使每個職工都能在適合個人特點的職位上盡職盡責(zé)地工作，它是建立健全企業(yè)激勵機制和約束機制的基礎(chǔ)，是全面激勵和充分調(diào)動企業(yè)職工積極性的原動力。企業(yè)在國家核實的工資總額內(nèi)，自主使用、自主分配工資和獎金時，可把標準工資作為“檔案工資”管理，把標準工資的全部或一部分與獎金、津貼等捆在一起統(tǒng)一浮動發(fā)放，實行崗位技能工資、崗效薪點工資等多種分配形式，使不同身份的職工收入與現(xiàn)行的標準工資、工作崗位、勞動貢獻相掛鉤。總之，要通過改革工資制度，打破身份界限，打破平均主義，拉大分配差距，解決好職工收入“以身份定標準”的問題，逐步建立起新型的充滿活力的企業(yè)基本工資制度。 二、收入分配差距逐步縮小?，F(xiàn)就國企工資分配制度改革進行幾點淺談。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大，知識、技術(shù)、人才的價值還沒有得到完全承認，企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和體力勞動的報酬區(qū)別在結(jié)構(gòu)工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。從國有企業(yè)看，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險、電力等行業(yè)的職工，不僅收入水平較高，而且住房、保險等福利待遇優(yōu)越。 國有企業(yè)工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成，基本年薪按企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及資產(chǎn)規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營者承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險大小等因素，并參考經(jīng)營者市場價格確定；效益年薪主要是根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、貢獻、主要經(jīng)濟指標，經(jīng)年末財務(wù)審計和綜合考核后予以確認。（3）在部分小型國有企業(yè)，可以探索試行勞動分紅辦法。 認識之一。職工持股制作為一種新的公有制經(jīng)濟形式，它通過職工持股，將職工的個人資產(chǎn)融入到企業(yè)之中，有利優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和建立現(xiàn)代企業(yè)制度。 第19頁 共19頁。二是職工持股制度的實施有利于企業(yè)資產(chǎn)的保值增值。它通過職工參股的方式，將職工的收益與企業(yè)效益緊緊地聯(lián)系在一起。 梁海雪2014年6月24日 第五篇：對國有企業(yè)分配制度改革的再認識 對國有企業(yè)分配制度改革的再認識 當(dāng)前，職工群眾對企業(yè)人事、用工、分配三項制度改革十分關(guān)注。按生產(chǎn)要素分配就是按生產(chǎn)要素投入的數(shù)量和質(zhì)量及其貢獻率分配，它以追求生產(chǎn)要素所有權(quán)收益為動因。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。另一方面，企業(yè)對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，應(yīng)確定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，應(yīng)確定相對低于市場勞動力價格的工資；對那些保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵人才，應(yīng)確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。這種懸殊的差異，固然與不同行業(yè)、不同企業(yè)的效率差別有關(guān)，但更多的則是分配機制不同而致。職工的工資收入構(gòu)成不合理從職工由企業(yè)所得全部收入的構(gòu)成來看，貨幣化工資性收入所占比重偏低，各種補貼、醫(yī)療費報銷、住房等福利性收入要占相當(dāng)大比重。經(jīng)過20多年的改革，國有企業(yè)工資分配制度改革取得了重大進展。 三、收入分配秩序明顯改善。提倡職工收入與職工身份脫鉤，加大活的分配比重，拉大分配檔次，充分體現(xiàn)按勞分配的原則。“企業(yè)有權(quán)根據(jù)職工的勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動條件、和實際貢獻，決定工資、獎金的分配檔次。為了適應(yīng)工資制度改革方向的要求，工資制度改革的目標應(yīng)是：在企業(yè)之間與企業(yè)內(nèi)部都能貫徹按勞分配的原則，逐步建立起企業(yè)自主分配和自我約束相結(jié)合的工資運行機制，實現(xiàn)“國家宏觀調(diào)控、分級分類管理