【正文】 用情況進行跟蹤調(diào)查； 沒有 建立供應(yīng)商考核與評價體系，定期對重點供應(yīng)商進行綜合評價，不斷優(yōu)化供應(yīng)商資源，提高采購質(zhì)量，降低采購成本； 沒有 與重點供應(yīng)商建立戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，培育重點供應(yīng)商； ? 倉儲管理職能： 沒有組織好 殘次品以及積壓物資的處理；對倉庫物料盤點清倉 ， 沒有 做到賬、物、卡三者相符 ，尤其是對車間加工邊角料的管理缺乏方法、制度和考核的辦法 ； 沒有做到 倉庫管理中的出入庫單、驗收單等單證管理工作， 也沒有 定期編制庫存信息統(tǒng)計報表； 建議：對原有崗位分工進行完善，在原有崗位編制的基礎(chǔ)上增加崗位職責(zé)，同時建議公司內(nèi)部建立供應(yīng)稽查管理制度，規(guī)范企業(yè)的采購工作，隨著 鞍山市工礦設(shè)備廠 銷售收入的增加必然采購規(guī)模逐步擴大，建立良好的供應(yīng)管理體系 可以有效降低采購、提高采購質(zhì)量和規(guī)避采購市場的價格波動風(fēng)險。 ○ 3 技術(shù)部 基本完成了工藝設(shè)計、物料定額、工藝技術(shù)輔導(dǎo)和監(jiān)督、 產(chǎn)品標準規(guī)范等 技術(shù)管理 職能。但是由于部門關(guān)鍵崗位人員空缺 ， 導(dǎo)致生產(chǎn)管理其他重要職能發(fā)揮不足： ? 生產(chǎn)統(tǒng)計 和生產(chǎn)定額管理 職能。 銷售人員來源比較龐雜， 人員素質(zhì)不高， 缺乏基本的相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗、技術(shù)知識和技能，基本無法與設(shè)計院、客戶之間做技術(shù)交流和項目交流，導(dǎo)致營銷人員根本無法實施技術(shù)營銷 職能 ，也 就 無法實現(xiàn)銷售職能 ，這將在近期內(nèi)是制約 鞍山市工礦設(shè)備廠 的發(fā)展和壯大的主要瓶頸之一 ； ? 市場開發(fā)職能。 （ 2）部門條塊分割，部門間協(xié)調(diào)溝通不暢?？梢哉f，科學(xué)而恰當(dāng)?shù)慕M織架構(gòu)是是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。 圖二 20xx年20xx年銷售合同平均價格02040608010012014016018020020xx年 20xx年 20xx年 20xx年 20xx年（單位：萬元） 其次 ， 根據(jù) 20xx 至 20xx 年的銷售合同、客戶、新增客戶數(shù)量統(tǒng)計分析（圖三）表明 ： 鞍山市工礦設(shè)備廠 與老客戶建立比較好的業(yè)務(wù)聯(lián)系，由于 前期合同履行過程得到了客戶的廣泛認可，后續(xù)很多老客戶增加了訂單，有利于降低企業(yè)的營銷費用，這一點在銷售費用數(shù)據(jù)分析里得到了驗證 。 綜上所述、 鞍山市工礦設(shè)備廠 發(fā)展過程中能否針對外部行業(yè)市場的發(fā)展制訂科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，并依靠企業(yè)組織管理體系 、 根據(jù)市場變幻有效實施 ， 并在市場競爭中發(fā)展壯大，取決于企業(yè)組織管理體系 的 應(yīng)變能力 ，其 綜合表現(xiàn)為企業(yè)的核心競爭力。 通過對鞍山市工礦設(shè)備廠內(nèi)部訪談、資料分析， 世紀縱橫（北京） 管理咨詢 有限公司項目組 認為 企業(yè)核心競爭力缺失的原因在于 以下 幾個 方面的問題： 缺乏明晰的發(fā)展戰(zhàn)略目標 首先 、 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標 缺乏明晰的定位和關(guān)鍵性的戰(zhàn)略指標：主要服務(wù)于哪個行業(yè)領(lǐng)域？主導(dǎo)產(chǎn)品領(lǐng)域是什么？主要目標市場是什么？企業(yè)銷售收入構(gòu)成比例如何？各個主導(dǎo)產(chǎn)品的銷售收入增長率如何？ 企業(yè)內(nèi)部管理缺乏戰(zhàn)略目標的驅(qū)動； 戰(zhàn)略目標的不明確，將直接影響企業(yè)內(nèi)外部資源的分配結(jié)構(gòu)、方式和效率；另一方面，對于高層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略構(gòu)思，員工并不清楚，也就無法理解和認同，這就直接影響員工對企業(yè)的預(yù)期、自身的工作投入和對企業(yè)的忠誠度。 目 錄 一、管理診斷結(jié)論總體概述 .............................................................................................. 1 二、經(jīng)營現(xiàn)狀概述 ............................................................................................................ 6 ............................................................................................................ 6 ..................................................................................................... 9 三、組織診斷結(jié)論 ...........................................................................................................11 ......................................................................................11 ............................................................................. 0 ...................................................... 21 四、人員結(jié)構(gòu)分析 .......................................................................................................... 23 ................................................................................................... 23 .................................................................... 23 五、職位體系分析 .......................................................................................................... 30 六、績效考核體系現(xiàn)存問題和解決思路 .......................................................................... 33 七、薪資體系現(xiàn)存問題和解決思路 ................................................................................. 35 ..................................................................................... 35 .............................................................................. 35 ........................................................................... 36 （經(jīng)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果）之間的關(guān)系分析 ............................................ 37 ................................................................................................ 38 ......................................................................................... 39 ............................................................................................ 39 體系設(shè)計思路 ............................................................................................ 44 一、 管理診斷結(jié)論總體概述 鞍山市工礦設(shè)備廠建于 1993 年，是股份合作制企業(yè)，位于鞍山市達道灣工業(yè)園區(qū)，廠區(qū)占地面積 萬 ㎡ ，建筑面積 萬 ㎡ ；注冊資金 1,100 萬元，資產(chǎn)總額 6,000 萬元；現(xiàn)有職工近 500 人（其中：高、中級工程技術(shù)人員合計 35人）。 經(jīng)過十四年的發(fā)展已經(jīng)逐步成為國內(nèi)冶金、焦化、耐火、水泥、發(fā)電等行業(yè)主要配套設(shè)備的重點制造廠家之一。戰(zhàn)略目標和理解 認同的欠缺，將直接影響企業(yè)核心能力的培養(yǎng)，進而影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此企業(yè)的核心競爭力 的形成 具體 依賴于 為企業(yè)在發(fā)展過程中能否根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向和市場導(dǎo)向，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的權(quán) 變管理過程。 但是我們也發(fā)現(xiàn) 鞍山市工礦設(shè)備廠 近年來新客戶開發(fā)的力度欠缺，新客 戶數(shù)量近兩年持續(xù)下降，尤其是20xx 年下滑至 6 個新客戶，這將不利于未來的銷售。 鞍山市工礦設(shè)備廠 的組織機構(gòu)基本構(gòu)建 了 成型的組織架構(gòu)， 設(shè)置如下所示： 圖七 鞍山市工礦設(shè)備廠 現(xiàn)行的 組織結(jié)構(gòu) 從上圖的組織構(gòu)架來看： 鞍山市工礦設(shè)備廠 基本上明確了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標所需要的職能，管理層級比較清晰，部門設(shè)置基本健全。在事務(wù)性問題的處理和解決上，大事小事都逐層轉(zhuǎn)到高層領(lǐng)導(dǎo)那里去，把問題和解決辦法留給高層處理，之后再由高層將解決辦法逐層下傳，信息和 決策流動如下圖所示。 經(jīng)營部缺乏對市場開發(fā)職能（市場信息的收集、整理、分析、深加工；客戶行業(yè)的分析；競爭對手的分析；客戶信息的整理、分類、跟蹤 等），目前內(nèi)勤只是完成了簡單的標書的撰寫（商務(wù)部分）、標書和合同的管理 等 基本職能 ； ? 銷售管理職能?，F(xiàn)有的生產(chǎn)統(tǒng)計 和定額管理計劃 職能基本空缺，無法衡量 企業(yè)的產(chǎn)能利用率、車間生產(chǎn)效率和生產(chǎn)計劃安排的合理性和有效性，導(dǎo)致根本無法精確控制生產(chǎn)計劃進度和預(yù)測 產(chǎn)品 交付計劃能否如期實現(xiàn) ； ? 產(chǎn)量、質(zhì)量調(diào)度管理職能。 未能充分發(fā)揮的職能： ? 安裝工藝設(shè)計。 ○ 5 財務(wù)部 部分發(fā)揮了會計管理職能。 ○ 9 辦公室 部分發(fā)揮的職能：公共關(guān)系管理職能、人事管理職能。 建議：加強 ISO9000 質(zhì)量管理體系的落實，夯實企業(yè)內(nèi)部質(zhì)量管理賞罰機制，健全內(nèi)部質(zhì)量管理統(tǒng)計、分析、總結(jié)和調(diào)整管理職責(zé)機制。 其中非生產(chǎn)人員占比全 廠 員工 總數(shù)的 %，管理技術(shù)人員占比%，兩項比例遠高于一般的制造類企業(yè) %20%的比例 。 50 歲以上的員工占比 高達 %,企業(yè)員工 老齡化 比較 嚴重； 30 歲以下的員工 占 比 %, 作 為近幾年才急劇擴張的企業(yè)而言年輕人才 儲備不足，而中間年齡段的員工占 比都小于高 齡和低齡員工比例， 表明企業(yè)年富力強的員工嚴重缺乏和 斷層。 如 圖 十 二 ： 圖十二 機關(guān)員工年齡結(jié)構(gòu)1313 12380 . 50 . 1 5 7 8 9 4 7 3 70 . 1 7 1 0 5 2 6 3 20 . 1 7 1 0 5 2 6 3 20102030405030 歲以下 31 40 歲 41 50 歲 50 歲以上人數(shù)（單位：個）0%10%20%30%40%50%60%百分比人數(shù)比例 學(xué)歷結(jié)構(gòu)： 機關(guān)人員 學(xué)歷有效數(shù)據(jù) 73 人（ 不含 后勤 16 人，排除 3 人無學(xué)歷數(shù)據(jù)）中，高中及以下員工為 30， 大專學(xué)歷為 28 人，本科及以上學(xué)歷為 15 人。 ○ 6 技術(shù)人員分析 鞍山市工礦設(shè)備廠 技術(shù)人員 14 人， 根據(jù)以下的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、企齡圖十六 技術(shù)部員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)?？埔韵?4%?？?0%本科及以上36% 圖十七 技術(shù)部員工年齡結(jié)構(gòu)372 25 0 . 0 %2 1 . 4 %1 4 . 3 % 1 4 . 3 %01234567830 以下 3140 4150 50 以上 人數(shù)（單位：個）0%10%20%30%40%50%60%百分比人數(shù)比例 圖十八 技術(shù)部員工企齡結(jié)構(gòu)1 年以下65%1 3 年7%3 5 年14%5 年以上14% 結(jié) 構(gòu) （如圖十 六 、圖十 七 、圖十 八 ） 分析得到如下結(jié)論： 鞍山市工礦設(shè)備廠 技術(shù)人員同樣存在年齡老化現(xiàn)象，雖然年齡較大的技術(shù)員工經(jīng)驗豐富、學(xué)識歷練，但是總體缺乏年齡梯度，不利 于 企業(yè)建立合理的人才隊伍梯度，同時也不利于產(chǎn)品研發(fā)創(chuàng)新。 意義：職位體系是企業(yè)進行科學(xué)有效的員工甄選、培訓(xùn)、管理者培養(yǎng)、績效管理、薪酬制定等的前提與基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部很多基礎(chǔ)性數(shù)據(jù) 和基礎(chǔ)性管理制度還處于空白；對于管理規(guī)范、制度健全的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部部門工作業(yè)績還取決協(xié)作部門的職責(zé)、管理效率和管理業(yè)績。業(yè)務(wù)部門的中層管理人員對一線的業(yè)務(wù)最為熟悉，但是 不愿意推行 績效管理 。根據(jù)員工種類的不同，有細微的差別： 機關(guān)人員采用“固定月薪 +社會保險”制； 車間工人采用“固定日薪 + 社會保險 +工齡工資”制 ； 工程部人員采用“固定日薪制”。 各部門人