執(zhí)行力之人員流程-建立完善的員工培訓(xùn)體系執(zhí)行力之培訓(xùn)解讀版(完整版)
【正文】 來的員工是否需要此種培訓(xùn)，或者在培訓(xùn)通知時就將培訓(xùn)人群的要求寫入通知中。對于設(shè)立技術(shù)崗位的公司，舉辦定期的競賽是個好方法，競賽的結(jié)果也可以作為年終相關(guān)評選的一個依據(jù)，避免人為投票帶來的不好的后果。 老員工： 補(bǔ)充新知識，掌握新技能； 適應(yīng)工作變化的需要。 企業(yè)的人力資本 在培訓(xùn)后能夠增值 ，員工素質(zhì)的提高將極大的提高企業(yè)的執(zhí)行力和競爭力，最終為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。 （二） 讓員工找到自身的動力 要讓員工感到培訓(xùn)是自己職業(yè)生涯發(fā)展的需要，使員工參加培訓(xùn)有一種內(nèi)在的動力。 舉例：銷售人員的銷售技能培訓(xùn) 統(tǒng)計培訓(xùn)員工三個月前的銷售數(shù)據(jù)，并進(jìn)行核算 統(tǒng)計培訓(xùn)后該員工三個月的銷售數(shù) 據(jù)，并進(jìn)行核算 分析數(shù)據(jù)變動（不變動）的原因。 需求分析模型： 理想狀態(tài) — 實際情況 — 差距 — 差距分析 — 訓(xùn)練可以解決 — 培訓(xùn)需求 企業(yè)只有對員工素質(zhì)和技能現(xiàn)狀、訓(xùn)練條件、訓(xùn)練目的有了明確的認(rèn)識， 才能制定行之有效的訓(xùn)練計劃，實施有針對性地員工訓(xùn)練。 分析： 培訓(xùn)課程不是一成不變的，每次培訓(xùn)完畢以后的調(diào)查和培訓(xùn)效果的評估是我們進(jìn)行培訓(xùn)課程修訂的一個依據(jù)。 使新員工清楚自己的工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，減少工作中的摩擦，真正勝任工作。 第二周：要擔(dān)任正式任務(wù) 第三、四周：要參加一個社團(tuán)的討論 第二到五個月：工作任務(wù)的密度和強(qiáng)度加大，主管對其每兩周進(jìn)行一次檢查，新雇員還要參加六次、每次 2 小時的討論，回答《工作手冊》上的問題。和主管一起價差目標(biāo)管理清單，參與工作績效檢查。 科寧公司：新職員職前教育 幫助新雇員起步：去學(xué)習(xí)做什么、怎樣做和為什么這樣做，怎樣去了解公司的文化和他的信條。 （三） 研究學(xué)用結(jié)合 四、 培訓(xùn)過程的組織與設(shè)計 主要任務(wù)： （一） 培訓(xùn) 目標(biāo)的確立 （二） 培訓(xùn)形式和方法的選擇 （三） 培訓(xùn)的預(yù)算 確定培訓(xùn)的投資回報率，進(jìn)行成本 收益分析。 主要目標(biāo)：解決“會”的問題 思維培訓(xùn)：是使培訓(xùn)對象的固有的思維方式得以改變，培養(yǎng)其從新的角 度看問題的能力。 通用電氣： 競爭的最終優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行為的能力 二、 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 （一） 培訓(xùn)需求的層次分析 組織層次：確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略需求。 MOTOROLA：學(xué)員是訓(xùn)練的主體 重視對員工的訓(xùn)練，而不是考試。
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