【正文】 23 名直接下屬? 其他? 業(yè)務(wù)單元和公司總部各部門：? 管理必須向總經(jīng)理、執(zhí)行委員會(huì)和董事會(huì)報(bào)批和審議的出入文件? 轉(zhuǎn)發(fā)必須由各業(yè)務(wù)單元或公司總部各部門處理的文件? 對(duì)各類文件進(jìn)行記錄（如：獲得回復(fù)、在截止期前完成任務(wù)、文件歸檔等）43042403 擁有龐大的管理資料庫(kù) 人員招聘的流程是一個(gè)連續(xù)的過程設(shè)定招聘目標(biāo) 找到合適的候選人 篩選并培養(yǎng)候選人 精心制定并協(xié)商工作聘用協(xié)議 培訓(xùn)新員工? 加強(qiáng)招聘戰(zhàn)略和迅速行動(dòng)的重要性? 制定招聘計(jì)劃? 與各業(yè)務(wù)板塊、業(yè)務(wù)單元協(xié)調(diào)，保證最佳協(xié)同效果? 基于經(jīng)驗(yàn)和其它信息為人力資源部總經(jīng)理提供支持? 通過個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人? 通過個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人? 確定 “獵頭 ”公司，并確保其工作順利進(jìn)行? 指導(dǎo)公司總體的畢業(yè)生招聘工作? 在人力資源部總經(jīng)理的指導(dǎo)下，幫助接待來訪? 找出并幫助選擇獵頭公司? 幫助組織公司的畢業(yè)生招聘工作? 參與面試和 “推銷 ”? 確保合適的管理人員參與篩選流程? 確保 “推銷 ”工作進(jìn)行得足夠充分? 面試候選人? 按照要求進(jìn)行面試篩選? 安排面試，管理測(cè)試及其他篩選方法? 就面試和面試結(jié)果交換意見? 對(duì)難度特別大的聘用協(xié)議給予幫助? 幫助起草所有的聘用協(xié)議? 為人力資源部總經(jīng)理就方案內(nèi)容提供意見，包括底薪，獎(jiǎng)金和調(diào)動(dòng)成本? 與新上任的高層人員見面? 與經(jīng)理審核培訓(xùn)事項(xiàng)? 在 30天內(nèi)與新上任人員會(huì)面，以保證他們很好地進(jìn)入工作? 提供所需的支持總裁總部人力資源總經(jīng)理分公司人力資源部資料來源： 麥肯錫分析244042403 擁有龐大的管理資料庫(kù)聘任流程應(yīng)考慮到不同的策略? 自行培養(yǎng)與從外聘任? 為充實(shí)崗位而聘用與未招募人才而聘用? 了解新人加入時(shí)充任的職任聘任策略起點(diǎn)職位人員流失與未來需求目標(biāo)概況相對(duì)價(jià)值定位? 長(zhǎng)期所需人員數(shù)量和類型? 本年聘用人員數(shù)量和類型? 新的人才、經(jīng)驗(yàn)和專門技能的組合? 具體標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)歷、領(lǐng)導(dǎo)才能、技術(shù)水平、價(jià)值等? 優(yōu)秀人選為何選擇在此工作？? 使價(jià)值定位更具吸引力的變化人選來源 ? 優(yōu)秀人選供求形勢(shì)? 最佳人選來源45042403 擁有龐大的管理資料庫(kù)在招聘方面首先需要有系統(tǒng)的招聘計(jì)劃「 50%的成功取決于人員本身的素質(zhì)」「我們最獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)就是在招聘方面做得較好」「出眾的人才不能保證公司的成功，但是所有公司的成功都離不開他們」數(shù)量崗位一崗位二? ? ? 合計(jì)：進(jìn)度1 2 3 4招聘計(jì)劃要求填表人：指導(dǎo)人　匯總：人力資源負(fù)責(zé)部門崗位一：? 簡(jiǎn)歷篩選? 面試 /其他評(píng)估? 審批? 試用期 /前期培訓(xùn)崗位二? ? ? ? 崗位三? ? ? ? 招聘進(jìn)度協(xié)調(diào)組織部門填表人：指導(dǎo)人　匯總：人力資源崗位 5 6 7 8 9 101112? 人力資源? 人力資源? 人力資源? 人力資源? ? ? ? ? ? ? ? ? 業(yè)務(wù)部門? 業(yè)務(wù)部門? 業(yè)務(wù)部門及培訓(xùn)單位關(guān)鍵成功因素明確的需求預(yù)測(cè)詳盡的招聘計(jì)劃，包括需招聘的人數(shù)、能力 /技能要求和招聘時(shí)間安排稱職的招聘人員（ 12位全職人員）：熟悉電力業(yè)務(wù)具有優(yōu)秀的溝通技能和各類資源有良好的關(guān)系（如獵頭公司、大學(xué)等）46042403 擁有龐大的管理資料庫(kù)應(yīng)該考慮到電力公司的人才結(jié)構(gòu)在行業(yè)開放過程中會(huì)面臨多方面的挑戰(zhàn) …員工老化，年輕人才流入相對(duì)較少電力行業(yè)改革和未來風(fēng)險(xiǎn)的不確定性要求更高素質(zhì)的管理階層市場(chǎng)上出現(xiàn)更多的電力公司，人才競(jìng)爭(zhēng)加劇對(duì)于新興技能的需求，如：熟悉電力交易市場(chǎng)交易人才精通大客戶管理的營(yíng)銷人才行業(yè)變化，從 “以資產(chǎn)為基礎(chǔ) ”到 “以技能為基礎(chǔ) ”需要更多的跨部門、跨職能的人才對(duì)于以往人才戰(zhàn)略的極大考驗(yàn)47042403 擁有龐大的管理資料庫(kù)公司需要從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)確定人才需求重點(diǎn)? 根據(jù)公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 衡量人才市場(chǎng)上所能提供的人才 決定哪些是公司短 、 長(zhǎng)期所需要的人才 什么級(jí)別？ 什么標(biāo)準(zhǔn)？ 用什么流程？ 是不是一些特殊的職能？占員工 /干部比例？ ? 衡量公司所擁有的人才 ? 衡量可能流失的人才年度戰(zhàn)略規(guī)劃中各分公司及職能部門提出各自需求，人力資源部的人才管理科平衡、匯總，人才委員會(huì)審批通過公司今后三年關(guān)鍵人才需要各分公司的總經(jīng)理人才擁有最先進(jìn)的電力企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，風(fēng)險(xiǎn)管理經(jīng)驗(yàn)和其它綜合管理經(jīng)驗(yàn)在各級(jí)員工 /干部中選擇人才，并加以培養(yǎng)在普通員工和經(jīng)理級(jí)干部中按 5%:10%:10%挑選 舉例48042403 擁有龐大的管理資料庫(kù)公司還要根據(jù)具體情況決定人才的來源外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng)人才獲得? 廣泛地從外部招聘，包括經(jīng)理級(jí)別的人員? 希望招聘的人在加入公司時(shí)已具備相應(yīng)的技能和經(jīng)驗(yàn)? 任何級(jí)別的人員只要技能及業(yè)績(jī)未達(dá)要求，便遭淘汰? 引入新鮮血液，新想法? 建立卓越業(yè)績(jī)的新標(biāo)準(zhǔn)? 能迅速增加人數(shù)或改變技能? 具備較強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)，符合背景的應(yīng)聘人員有限? 新人可能較難融入公司的目標(biāo)、價(jià)值觀和文化? 市場(chǎng)上能提供所需要技能? 競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)不穩(wěn)定，需要技能的迅速轉(zhuǎn)變? 高效、流動(dòng)性強(qiáng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，個(gè)人可以推銷其技能? 組織的凝聚力和合作不十分重要特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)和局限性適用條件? 只招聘入門水平的人員、全部實(shí)行內(nèi)部提升— 只有特殊技能人才例外? 員工個(gè)人幫助發(fā)展公司專有的技能? 在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，能保持長(zhǎng)期的人員穩(wěn)定? 用發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)激勵(lì)和保留人才? 公司保持對(duì)於業(yè)績(jī)、質(zhì)量和文化的一致標(biāo)準(zhǔn)? 內(nèi)部人才發(fā)展常比從外部吸引有經(jīng)驗(yàn)的人才費(fèi)用更低? 較難快速變革? 招聘和吸收有經(jīng)驗(yàn)的人才的能力下降? 終身雇用制可能導(dǎo)致工作熱情的下降? 公司特有的技能和知識(shí)來源于員工? 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境穩(wěn)定，可預(yù)測(cè)未來的技能需求? 勞動(dòng)力市場(chǎng)效率低下，受地區(qū)限制，個(gè)人靈活性較差? 需要較高的集體凝聚力和協(xié)調(diào)合作49042403 擁有龐大的管理資料庫(kù)針對(duì)兩種人才獲取的戰(zhàn)略存在不同的招聘戰(zhàn)術(shù)理念剛進(jìn)入公司所擔(dān)任的職位目標(biāo)侯選人來源流失率情況價(jià)值定位外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng)? 提高各級(jí) “人才庫(kù) ”? 外部招聘大多數(shù)級(jí)別的人員 (有時(shí)不招最高層人員 )? 有時(shí)為潛力很大的人才特別設(shè)定崗位? 要求應(yīng)聘者富有經(jīng)驗(yàn)和技能，能很快擔(dān)任高級(jí)崗位的工作? 考慮能否與現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)班子及文化融合? 主要來源：獵頭公司及個(gè)人推薦? 讓有才之士擔(dān)任與之相配的工作的一次性外聘過程? 各級(jí)人員的流動(dòng)性都很大? 新招聘的有經(jīng)驗(yàn)人員由于業(yè)績(jī)不佳不能和管理班子和文化融合，所以流動(dòng)性也很大? 主要益處：薪酬，很快提升，能獲得寶貴技能? 從初級(jí)崗位起即選準(zhǔn) “苗子 ”? 一個(gè)或幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的初級(jí)崗位? 尋找內(nèi)部人才，適應(yīng)價(jià)值觀及文化? 期望在公司工作的過程中能進(jìn)一步培養(yǎng)技能? 主要來源：學(xué)院及大學(xué)? 尋找成批擔(dān)任初級(jí)崗位的相似候選人? 由于部分員工自行選擇不接受企業(yè)文化及有不同的職業(yè)生涯的價(jià)值定位，所以頭 23年人員的流失率很大? 主要益處：工作的穩(wěn)定性、關(guān)系的建立及明確的目標(biāo)50042403 擁有龐大的管理資料庫(kù)具體招聘戰(zhàn)術(shù)實(shí)例提高各級(jí) “人才庫(kù) ”（外聘） 從初級(jí)崗位起即選準(zhǔn) “苗子 ”（內(nèi)部培養(yǎng)）迪斯尼埃默森百事可樂? 采用的具體方法是每年招聘幾名最優(yōu)秀的商科畢業(yè)生，給他們一年的時(shí)間制定新公司業(yè)務(wù)計(jì)劃，若成功就留任，否則免職? 每年招聘 10~20名最具潛力的年輕人，讓他們擔(dān)任管理崗位工作，若成功則留任，并很快提升，否則免職? 三年內(nèi)招聘了 7個(gè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的經(jīng)理，開展項(xiàng)目工作，然后擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人，其中 5個(gè)最終成為重要產(chǎn)品部門的負(fù)責(zé)人? 行業(yè)心理學(xué)家測(cè)試所有應(yīng)聘的管理人員以招聘有領(lǐng)導(dǎo)能力，團(tuán)隊(duì)精神的人。在培訓(xùn)時(shí)間和員工所需完成的工作之間存在著微妙的平衡關(guān)系 … 培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)未必就是好事，關(guān)鍵是你是否教給他們正確的技能 … 問題在于：要完成他們的工作任務(wù)，員工應(yīng)該掌握哪些知識(shí) /技能？ ”– 資料來源 : 麥肯錫對(duì)培訓(xùn)最佳做法的研究73042403 。 的反饋信息人力資源部人員每年對(duì)管理層做 1或 2次深入的能力評(píng)估富有潛力的員工挖掘由高層經(jīng)理進(jìn)行審核提供更多的培訓(xùn)和最好的崗位輪換機(jī)會(huì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃每個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃都會(huì)在考核會(huì)議上公布經(jīng)理對(duì)其下屬人員計(jì)劃的執(zhí)行負(fù)責(zé) (培訓(xùn)、提升、調(diào)職等 )課堂培訓(xùn)廣泛、正式的培訓(xùn)，內(nèi)容涉及 新加入者的技術(shù)技能 專門技能 領(lǐng)導(dǎo)才能 文化及價(jià)值常設(shè)培訓(xùn)中心提供文化交流及價(jià)值方面的指導(dǎo)培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的重要性僅次于崗位輪換舉例59042403 擁有龐大的管理資料庫(kù)有針對(duì)性地制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃有助于優(yōu)秀人員的發(fā)展設(shè)計(jì)原則不同人才發(fā)展需要有不同的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)技術(shù)型人才必須在專業(yè)領(lǐng)域有較長(zhǎng)的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)管理型人才必須進(jìn)行跨多個(gè)專業(yè)的通才式培養(yǎng)，部門間的調(diào)動(dòng)相對(duì)頻繁典型的職業(yè)生涯規(guī)劃管理型人才技術(shù)型人才層次發(fā)展計(jì)劃 高層管理調(diào)度中心( )=在職年限(2)(2)(2)(2)(3)(10)(4)? 建立專業(yè)技術(shù)能力? 短期拓展工作領(lǐng)域以增加接觸面層次財(cái)務(wù) 高層管理戰(zhàn)略規(guī)劃( )=在職年限(1)(1)? 廣泛接觸 34個(gè)部門? 高層管理崗位從更小的單元升遷至更大的單元(2)(2) (3)(5)(3)(10)舉例60042403 擁有龐大的管理資料庫(kù)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)有幫助員工發(fā)展的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行追蹤評(píng)估報(bào)告總結(jié)： 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效評(píng)估：能力評(píng)估：工作態(tài)度評(píng)估：?這個(gè)系統(tǒng)能讓人力資源部和業(yè)務(wù)主管更好地了解每個(gè)干部表現(xiàn)?直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)獎(jiǎng)罰只有提議權(quán)力? 人力資源部對(duì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃作追蹤員工個(gè)人發(fā)展執(zhí)行情況員工 人力資源部直接領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)部門 +人力資源部 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃具體方案，改進(jìn)項(xiàng)目完成時(shí)間完成質(zhì)量需要參加培訓(xùn)項(xiàng)目完成時(shí)間完成質(zhì)量?業(yè)務(wù)部門與人力資源部作評(píng)估報(bào)告，明確指出優(yōu)、缺點(diǎn)和能力 /工作態(tài)度強(qiáng)弱點(diǎn)? 直接領(lǐng)導(dǎo)和干部本人制定具體個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和改進(jìn)方案舉例直接領(lǐng)導(dǎo)建議獎(jiǎng)懲措施，由業(yè)務(wù)部門和人力資源部共同協(xié)商做出決定61042403 擁有龐大的管理資料庫(kù)管理人員的能力 /潛力評(píng)估可以加以細(xì)化（ 1/3）綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)自評(píng)凝聚力與鼓舞士氣的能力正確適度授權(quán)的能力協(xié)作能力管理水平戰(zhàn)略規(guī)劃能力工作創(chuàng)新的能力培養(yǎng)后備人才的能力學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識(shí)技能的能力與外界溝通能力工作責(zé)任感優(yōu)秀 (3分 )具有很強(qiáng)的影響力與號(hào)召力授權(quán)全面精確且管理效果很好充分與他人協(xié)作并能組織協(xié)作事務(wù)控制全局且工作井然有序掌握公司的組織情況，有做出超前、準(zhǔn)確的遠(yuǎn)景規(guī)劃大膽對(duì)工作進(jìn)行創(chuàng)新，明顯提高工作效率和組織管理水平善于發(fā)掘人才，并促使其才能的發(fā)揮具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱忱與能力，并能充分運(yùn)用到工作上去輔助管理與同行或客戶保持和發(fā)展良好關(guān)系，并以此促進(jìn)工作的順利開展責(zé)任感強(qiáng)，能圓滿完成任務(wù)，可放心交付工作良好 (2分 )能有效地引導(dǎo)同事及下屬合理授權(quán)且管理順暢有較強(qiáng)的協(xié)作能力和適應(yīng)能力了解全局并有效開展工作了解公司情況，及時(shí)、合理地制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)部分工作進(jìn)行創(chuàng)新，簡(jiǎn)化工作步驟，節(jié)約時(shí)間發(fā)掘人才并為其指導(dǎo)發(fā)展方向認(rèn)真學(xué)習(xí)并將所學(xué)加以應(yīng)用與客戶保持聯(lián)系，需要時(shí)可與其進(jìn)行合作有責(zé)任感，能順利完成任務(wù)，可交付工作一般 (1分 )有時(shí)要借用行政手段使下屬服從偶爾出現(xiàn)授權(quán)后管理不力進(jìn)行一般協(xié)作且適應(yīng)力不強(qiáng)偶爾出現(xiàn)工作中有意或無意的過失對(duì)公司情況不是很熟悉，制定的規(guī)劃存在不合理方面對(duì)工作進(jìn)行創(chuàng)新，但效果不明顯，甚至造成工作失誤偶爾表?yè)P(yáng)下屬有的優(yōu)秀表現(xiàn)偶爾學(xué)習(xí)，但學(xué)習(xí)及應(yīng)用的能力一般對(duì)客戶與合作伙伴一知半解，必要時(shí)才與其進(jìn)行合作尚有責(zé)任感，能如期完成任務(wù)明顯不足有待提高 (0分 )經(jīng)常使用強(qiáng)制手段使下屬服從授權(quán)過度或不足造成管理不善傾向獨(dú)立行事經(jīng)常發(fā)生失誤和過失只了解公司局部，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃出現(xiàn)