【正文】 生涯計劃讓后備人員了解進(jìn)一步的發(fā)展方向 ，同時可保留優(yōu)秀人才 ? 根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)及個人素質(zhì)選拔及定期考核 68042403 擁有龐大的管理資料庫姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.重用、提升，充實到公司一線領(lǐng)導(dǎo)崗位重點培養(yǎng)，提供在不通業(yè)務(wù)或職能部門工作經(jīng)驗幫助找出問題所在，提供有針對性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)會根據(jù)具體情況考慮淘汰出局后備人才的選拔與考評綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、能力和工作業(yè)績表現(xiàn)在一、二年內(nèi)成為高二、三級的領(lǐng)導(dǎo) 在本職位上作出重大貢獻(xiàn)遠(yuǎn)超目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 超過目標(biāo)在一、二年內(nèi)成為比現(xiàn)在高一、二級的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力? 道德水準(zhǔn)? 個人業(yè)務(wù)知識水平? 識人用人能力? 創(chuàng)新能力? 創(chuàng)造激情? 團(tuán)隊精神? 和企業(yè)企業(yè)文化及價值的認(rèn)同業(yè)績表現(xiàn)本人本職工作完成質(zhì)量、情況及業(yè)績表現(xiàn)不達(dá)目標(biāo)在本職位上僅勉強稱職69042403 擁有龐大的管理資料庫人力資源部門應(yīng)根據(jù)個人發(fā)展計劃和業(yè)績考核的結(jié)果制定培訓(xùn)計劃幫助新人員理解現(xiàn)有組織和其相應(yīng)的職責(zé)，如：新招聘人員提高人員技能，知識水平和工作責(zé)任心的培訓(xùn)，如：溝通關(guān)系技能談判技能人際關(guān)系生產(chǎn)能力幫助人員完成公司相關(guān)流程，如：銷售流程財務(wù)結(jié)算流程生產(chǎn)流程反饋員工對公司整體文化的認(rèn)同培訓(xùn)，如：企業(yè)文化公司戰(zhàn)略規(guī)劃具體的計劃進(jìn)度安排培訓(xùn)計劃內(nèi)容介紹性培訓(xùn)個人能力培訓(xùn)公司組織技能培訓(xùn)培訓(xùn)計劃進(jìn)度公司文化培訓(xùn)70042403 擁有龐大的管理資料庫不同的培訓(xùn)目標(biāo)成果性質(zhì)需求評估通病? 更快、更易消化? 對新角色信心增強? 感覺受歡迎? 文化更早傳入? 新員工或轉(zhuǎn)型中員工面臨什么挑戰(zhàn)？? 正規(guī)培訓(xùn)如何提供幫助？? 注意不夠? 個人能力提高? 可傳授的普通能力，可在任何工作環(huán)境中提高業(yè)績? 針對所有個人的綜合性自下而上能力評估? 發(fā)現(xiàn)眾人的共同需求? 未針對最重要的共同差距? 與機(jī)構(gòu)技能建設(shè)混淆? 經(jīng)改進(jìn)的執(zhí)行? 統(tǒng)一的方法和程序? 對個人技能差距自上而下的評估? 綜合變革方案的培訓(xùn)部分? 識別在開始工作前必須學(xué)習(xí)的重要工后程序? 不是綜合變革方案的一部分? 指導(dǎo)性、實思性和針對性不足? 與個人能力培養(yǎng)混淆? 強化價值 /心態(tài)? 共同語言、行為? 了解公司使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略? 組織效能評估? 文化變革 /強化方面自上而下的重點? 應(yīng)予通報的方向轉(zhuǎn)變? 月度方式的特色? 認(rèn)為光靠培訓(xùn)就能改變行為? 與技能和能力培養(yǎng)混淆上崗培訓(xùn) 個人能力 機(jī)構(gòu)技能 文化和團(tuán)結(jié)資料來源 : 麥肯錫分析71042403 擁有龐大的管理資料庫對培訓(xùn)課程可以通過 4個層面進(jìn)行評估資料來源 : 麥肯錫對培訓(xùn)最佳做法的研究層面 來源 方式 內(nèi)容 時間1. 學(xué)員反應(yīng)2. 學(xué)到的知識3. 在職應(yīng)用4. 工作結(jié)果? 學(xué)員敘述? 學(xué)員在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)? 學(xué)員、同事、主管? 一些公司記錄? 非正式的討論? 訪談? 書面問卷? 觀察? 測試? 問卷? 模擬? 非正式的電話調(diào)查? 個人訪談? 書面問卷? 業(yè)績指標(biāo)分析? 從 “你喜歡嗎？”到 “你學(xué)到了什么？ ”? 大量知識和 /或技能練習(xí)? 記住大量知識? 在工作中得以實踐? 工作結(jié)果評估? 個人業(yè)績提高? 組織業(yè)績提高? 培訓(xùn)結(jié)束時或之后? 培訓(xùn)期間? 培訓(xùn)后的 16個月，或 “交替 ”過程中的在職表現(xiàn)? 培訓(xùn)后的 6個月或更長時間后72042403 擁有龐大的管理資料庫正式的培訓(xùn)需要與實踐緊密結(jié)合，否則不會很有效 示意87％研究表明參加培訓(xùn)的人員，在一個月內(nèi)如果沒有應(yīng)用，對培訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容會忘掉 87％1個月 時間作用100％“… 培訓(xùn)部門只有當(dāng)部門主管提出要求時才會安排培訓(xùn)，而從不自發(fā)組織開展工作。總的來說，在人力資源管理方面最佳做法與一般公司做法有著顯著的區(qū)別（ 2/2）?積極地吸引和提升 A類人才，淘汰 C類人員，使人才管理進(jìn)入良性循環(huán)?通過外部招聘來加強高層管理，因為A＋類人才所能起到的作用很大，而公司內(nèi)部不一定有足夠的 A＋類人才?通過深思熟慮的人員配置來加速企業(yè)發(fā)展，積極進(jìn)行輪崗，為人員提供很好的發(fā)展機(jī)會?保證與人力資源管理流程的支持保持一致和良好的執(zhí)行最佳做法 一般做法?任由公司存在 2040%的 C類人員－僅從外部招聘技術(shù)崗位有經(jīng)驗的人員，對初級崗位的招聘不重視綜合管理潛力?即使公司的高層團(tuán)隊中有 30％－ 40％B類人員，仍不愿意對外招聘，以免對公司文化產(chǎn)生沖擊?對于空缺職位很少考慮誰最可能從該經(jīng)歷中得益－認(rèn)為對人員的培養(yǎng)是通過把他們送去培訓(xùn)?采取一個又一個互不相關(guān)的，且對公司主要的人力資源管理挑戰(zhàn)影響不大的人力資源管理工具；認(rèn)為 “這只是非戰(zhàn)略性的，難以衡量的，人力資源部門的事 ”14042403 擁有龐大的管理資料庫值得強調(diào)的是，最佳做法的公司，其總裁是人事主管? 親自負(fù)責(zé)前 50個崗位的招聘? 積極參與前 500個崗位的招聘和安置決定? 負(fù)責(zé)制定公司的人才標(biāo)準(zhǔn)及評價體系? 責(zé)成管理人員執(zhí)行好人員管理工作? 全身心地投入到建立出色的人力資源管理流程，以充分顯示人員發(fā)展的重要性總裁設(shè)定人員質(zhì)量和完整流程的標(biāo)準(zhǔn)“我將我的時間花在人這一方面 － 對我來說，人是第一位的，戰(zhàn)略是第二位的。 ”? “我們這種好像是近親繁殖。 擁有龐大的管理資料庫人力資源管理流程最佳做法及診斷042403 擁有龐大的管理資料庫概述182。如果我們想要保持活力，就需要新鮮、年輕的血液 ”? “搞不清楚我們是否應(yīng)該從外面招更多的人：適應(yīng)企業(yè)文化會是一個問題。 ”“我所做的事情中沒有比人員管理更為重要的了。因此，培訓(xùn)課程總是依據(jù)具體需求，結(jié)合工作內(nèi)容展開的。問卷可幫助考核個人素質(zhì) (續(xù) )– 培養(yǎng)下屬員工– 擅長于激勵員工– 了解員工的職業(yè)發(fā)展需要– 指出明確的期望值并提供有建設(shè)性的反饋– 向員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會及指導(dǎo)– 解決問題的能力– 解決問題的能力– 能迅速地判斷出問題的關(guān)鍵要點– 具有極佳的理論性思維能力– 具有優(yōu)秀的分析能力– 在分析過程中能有獨到見解– 能對問題找出創(chuàng)新的解決方案– 能以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ń鉀Q問題，令錯誤減至最少– 溝通能力– 溝通能力– 以溝通手段來激勵員工并獲得支持– 能讓員工知道公司或業(yè)務(wù)最新的情況– 能清晰并有邏輯地闡明觀點– 能始終保持溝通對方的興趣和注意力2 1 0 1 266042403 擁有龐大的管理資料庫此外對于關(guān)鍵崗位來說，后備人才隊伍的建立尤為重要關(guān)鍵職位及其要求 后備人才隊伍人選的形成后備人才的定期分析關(guān)鍵職位的要求人選來源關(guān)鍵崗位及非關(guān)鍵崗位干部考核部門領(lǐng)導(dǎo)推薦培養(yǎng) /培訓(xùn)計劃某業(yè)務(wù)實體總經(jīng)理候補人員 A候補人員 B候補人員 C某職能部門負(fù)責(zé)人候補人員 E候補人員 F候補人員 G某業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理候補人員 A候補人員 B候補人員 C已達(dá)到要求有待提高需要培養(yǎng)67042403 擁有龐大的管理資料庫優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)?公司向優(yōu)秀后備人才提供 ?“ 總經(jīng)理經(jīng)驗 ” 干部輪換 ?提供兩倍培訓(xùn)時間 ?安排高二級的干部作輔導(dǎo)?根據(jù)具體情況發(fā)給長期股權(quán) (對公司日前尚不適用 )?公司對優(yōu)秀后備人才的要求?保持優(yōu)秀表現(xiàn)?發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能 ?積極學(xué)習(xí)，努力發(fā)展價值定位 運作流程 選拔淘汰 業(yè)績考核個人發(fā)展 /職業(yè)生涯計劃工作崗位輪換培訓(xùn)指導(dǎo) /輔導(dǎo)? 針對員工 需求所設(shè)計的培訓(xùn) ，讓員工獲得更多專業(yè) /管理知識 ? 指導(dǎo) /輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋 ,“言傳身教 ”? 干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗 ? 指導(dǎo)員和后備人員本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向。總的來說，在人力資源管理上最佳做法與一般公司做法有著顯著的區(qū)別（ 1/2）?公司總裁親自負(fù)責(zé)前 500個崗位的建設(shè)?提出非常清晰的業(yè)績期望值－對達(dá)到 /超過業(yè)績期望的人員予以重賞，對于完不成的人員的事業(yè)發(fā)展予以限制?對于每個人相對于內(nèi)部和外部標(biāo)準(zhǔn)的能力和潛力有深入和全面的了解?進(jìn)行經(jīng)常性的、嚴(yán)格的人員和組織評估－公司總裁領(lǐng)導(dǎo)每個業(yè)務(wù)單元的 1－ 2天的會議以驅(qū)動每年的人員發(fā)展?每一個業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)管理各自的人員－公司總裁對于其以下 3到 4層的人員情況不太了解?告訴 80％的人他們 “干得不錯 ”－給業(yè)績最佳者多 3％的業(yè)績獎勵，其他人則是 1％或 2％?對于人員的評估取決于其主管本身的能力，和與其有關(guān)的人員的水平?在公司本部召開半天全公司的后備人員計劃會議－形式而已，對全年的真正決定作用很小最佳做法 一般做法13042403 擁有龐大的管理資料庫252。除非我們有特別合適的候選人，否則我們還是應(yīng)該到外面去找一找。 一個公司的人才 戰(zhàn) 略是根據(jù)其所在的行 業(yè) 性 質(zhì) 、 經(jīng)營戰(zhàn) 略和其 領(lǐng)導(dǎo) 人的 風(fēng) 格而制定的，并 應(yīng) 隨著行 業(yè) 的改革和公司的 發(fā) 展而加以 調(diào) 整。 ”7042403 擁有龐大的管理資料庫工作和職責(zé)無疑應(yīng)以個人或集體來分配，但要保持二者的平衡個人 集體工作和職責(zé)特點優(yōu)點缺點和局限性適用條件? 團(tuán)隊文化? 小組共同完成工作并做決策? 以小組為單位進(jìn)行業(yè)績、評估、考核和獎勵? 充分發(fā)揮小組的力量業(yè)確保一體化? 由于個人職責(zé)無法與團(tuán)隊分開，個人的貢獻(xiàn)和業(yè)績沒有辦法清楚衡量? 可能會掩蓋業(yè)績不好的個人? 業(yè)績只能通過團(tuán)隊 /小組來有效衡量? 業(yè)務(wù)需要高度的合作和一體化水平? 與客戶、供應(yīng)商或其他公司的合作必須以小組為基礎(chǔ)? 典型行業(yè)有? 高度一體化行業(yè) (化工、石油 )? 咨詢 (客戶設(shè)計、工程設(shè)計）? 產(chǎn)品開發(fā) (軟件、汽車 )? 「明星文化」? 個人完成工作并作決定? 業(yè)績評估考核和獎勵落實到個人? 充分發(fā)揮人的職能、才干和積極性? 可能會降低總體效果? 可能會阻礙相互合作和對公司文化的支持? 公司可以明確區(qū)分和考查個人的業(yè)績? 個人的決策和行動利于整體業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)? 典型行業(yè)有? 銷售 (經(jīng)紀(jì)、包裝消費品 )? 成本管理 (制造業(yè) )8042403 擁有龐大的管理資料庫職責(zé)應(yīng)通過最適合公司業(yè)務(wù)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來界定? 實現(xiàn)長期抱負(fù)? 長期目標(biāo)最重要 這一概念要清楚地表達(dá)? 對中間進(jìn)展進(jìn)行間接考查? 量化考核工作業(yè)績? 定性考查地考核人員能力? 列出具體改進(jìn)要求的理由? 鼓勵創(chuàng)造性、成就感和獨特性? 業(yè)績重點可能會變得模糊 — 沒有緊迫性，無明確的成 /敗紀(jì)錄? 可能會導(dǎo)致按資力論賞，損害業(yè)績理念? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以技能為基礎(chǔ)，且較抽象 (革新、產(chǎn)品研發(fā)以及一體化的客戶發(fā)展計劃等 )? 效益周期較長 (多年 )? 較典型的行業(yè)包括? 高檔產(chǎn)品 (電子設(shè)備、汽車、飛機(jī)等 )? 創(chuàng)告性行業(yè) (娛樂、精品零售 )? 咨詢業(yè) (系統(tǒng)策劃、專業(yè)服務(wù) )短期效益 多年成就的分級段達(dá)成業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)? 「今年的效益生死悠關(guān)」? 業(yè)績由具體量化的結(jié)果決定? 效益短期衡量很有意義 (每周、每季度 )? 本年的效益直接決定獎勵，提升或解職? 明確對業(yè)績的重視? 獎勵制度鼓勵堅持不懈和努力工作? 可能會只重短期成效，忽視長期價值的創(chuàng)造? 可能會促使冒險行為? 業(yè)績因素很容易以量化標(biāo)準(zhǔn)衡量成本、可靠性、生產(chǎn)質(zhì)量、客戶滿意度等 )? 效益周期短 (日、周、季度 )? 典型行業(yè)包括? 運輸 (包裹運作、航空公司 )? 生產(chǎn) (鋼鐵、商品部件 )? 銷售 (包裝消費品 )特點優(yōu)點缺點和局限性適用條件9042403 擁有龐大的管理資料庫優(yōu)秀公司對人員有明確的價值定位?振奮人心的工作?與企業(yè)的價值觀相一致?個人發(fā)展?職業(yè)機(jī)