【正文】 酬比例越高*包括現(xiàn)金、期權及限制性股票**所有 1000家標準普爾公司中銷售收入增長最快的前 20家，而且超過股價、市場價值及兩年收入的平均增長率***1000家標準普爾公司之外業(yè)績最差的 10% 資料來源： 美國薪酬協(xié)會； 1996年 9月 20日管理人員薪酬論壇百分比浮動薪酬 *基本工資高增長的公司 **一般性行業(yè)落后的公司 ***33042403 擁有龐大的管理資料庫世界范圍內，浮動薪酬構成總裁薪酬的大部分* 使用模型計算期權現(xiàn)金值 資料來源： 1999, 麥肯錫分析平均總薪酬單位為萬元人民幣，柱圖顯示百分數 浮動部分業(yè)績獎金 基本工資股票期權 *固定部分平均總薪酬100%553474422412英國瑞典 法國 美國德國1118內部管理控制為主的公司治理結構市場調節(jié)式的公司治理結構5638652331547223146223238263634042403 擁有龐大的管理資料庫原則：業(yè)績導向原則－通過建立以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬機制，驅動公司的業(yè)績增長38個美國大型公司在建立業(yè)績?yōu)榛A的薪酬機制前后的業(yè)績比較財務業(yè)績指標 生產效率業(yè)績指標每股收益投資資本回報資產回報率毛利率三年平均年度增長率 (%) 三年平均年度增長率 (%)每名雇員平均利潤每名雇員平均現(xiàn)金流傳統(tǒng)薪酬業(yè)績薪酬資料來源： 。 ”– “大學的任務之一是持續(xù)研究上崗培訓和員工培訓的有效性。問卷可幫助考核個人素質? 領導能力? 工作的計劃和管理能力? 能制定出工作計劃以應付復雜的問題? 工作安排有序，以令員工能集中能力，做出最佳成果? 清晰定義各項分工并能提供必要的支持? 對各項工作的時間和資源的分配得當? 有效、充分地利用資源，并以靈活的方式分配資源? 能夠領導復雜、節(jié)奏迅速的工作? 能夠于困難的情況下，領導數項工作，并按時產出高質量成果? 領導風格及決策能力? 作風開明，能聽取并接納員工意見? 能適當地放權，并給予下級必要的自主權和工作上的支持? 勇于承認錯誤并改正? 愿意聆聽其他人的所擔心的問題? 能根據不同情況采用不同對策? 決策時能全面考慮各種因素? 闡明決策中的不同角色，并容許其他員工提出意見? 在決策過程中注意溝通，以積極爭取支持2 1 0 1 265042403 擁有龐大的管理資料庫360。如果僅僅雇用 1－ 2名頂尖交易員，他們往往會淹沒在舊的企業(yè)文化里 ” ( 能源交易專家 )? “ 我們選擇母公司較遠的名牌學府邊上建立分公司 ” ( )對于緊缺的人才，具體的價值定位更為重要要素 公司引述 /舉例電力交易人才舉例11042403 擁有龐大的管理資料庫另外值得一提的是，企業(yè)的人才戰(zhàn)略應根據人員的等級不同而有所變化董事副總裁顧問分析員總經理市場部經理餐廳經理50個部門中每個部門都有 10名高級經理人員每個部門以不同方式獨立管理其員工?每個級別有很多相似性，但與其它級別差別很大?各級別需要不同的人才戰(zhàn)略?五個以上級別對于管理來說可能過于復雜了行政管理人員12042403 擁有龐大的管理資料庫252。我們企業(yè)中人才的最大差距在于整個企業(yè)有全面了解的人才 ” ? “我們的經理人是不錯的管理人員，但不是領導，也不是戰(zhàn)略思想家 ”? “留住人才是一個問題：外面的機會對于我們越來越具有威脅性 ”? “我們最近開始出現(xiàn)人才流失－待遇是問題的一部分 ”5042403 擁有龐大的管理資料庫… 調整后的人才戰(zhàn)略更加適應公司的發(fā)展人才類型招聘考核人員培養(yǎng)目標評估獎勵? 多才多藝、有多種技能的人才? 有企業(yè)家精神的人員? 強調企業(yè)文化，只招收適合本公司企業(yè)文化的人? 基層部門負責大部分的招聘? 對于公司高層，一般不從外面招聘，而是由內部培養(yǎng)? 經常性地對部門和員工進行業(yè)績考核? 財務信息在公司內部自由流通，可以提供給每個員工? 經常性的輪崗，使員工得以學習新的技能? 通過提供更多更大的機會來培養(yǎng)公司領導層? 全面制定具有挑戰(zhàn)性的財務和營運目標，公司經常超額完成雄心勃勃的降低成本的目標? 目標的設置與公司的總體使命和規(guī)劃緊密結合? 年終的評估以小組為單位進行? 對于個人的評估，先由每個人對其在技能和對公司價值上的投入進行自評，然后其他小組成員再對其自評結果表示同意或提出意見? 提升和獎金與業(yè)績目標的完成情況緊密聯(lián)系? 與業(yè)績掛鉤的獎金占工資的 12％? 公司允許員工犯錯誤，相信 “不犯錯誤意味著工作缺乏主動性 ”電力公司舉例6042403 擁有龐大的管理資料庫有效的人才來源方面的戰(zhàn)略選擇 － 國外公用事業(yè)公司的想法? “對于高級管理層我們應該更多地考慮從外面招聘。 圍繞 公司的人才 戰(zhàn) 略制定的人力 資源管理流程包括 5個重要 環(huán)節(jié)在 組織 架構 /崗 位 設計 上科學合理，以激 發(fā)員 工的 責 任感在人 員 招聘上 尋 求最好的人才在人 員調 配上深思熟 慮 、 調 配得當在人 員發(fā) 展 /培 訓 上目的明確，注重效果業(yè)績 考核 /獎懲 上形成 業(yè)績 管理體系，起到激勵作用182。 ”－ 惠普公司“我在全國最棒的管理崗位－極具挑戰(zhàn)性，任務艱巨，有很多自由度。 199535042403 擁有龐大的管理資料庫公司在設計薪酬體系所需解決的問題? 按公司內各崗位所要求的技能和工作復雜程度，將各崗位定級? 總裁及各職等員工的總薪酬應與市場標準具有可比性? 各職等員工總薪酬當中基本工資 /業(yè)績獎金的比例? 獎金隨業(yè)績變動的上下限資料來源： 麥肯錫分析各職等的薪酬水平總裁的薪酬水平其他各職等與總裁的比例評定職等問題描述? 國際崗位定級標準及操作辦法? 參考國際 /國內同行業(yè)及國內類似規(guī)模上市公司的薪酬水平? 結合國際國內優(yōu)秀公司的運做方法及公司的實際情況? 公司薪酬設計的目的、原則和支付能力設計依據各職等的薪酬構成變動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍36042403 擁有龐大的管理資料庫按國際標準評定職等的步驟主要工作確定評級指標和權重確定指標分等標準計算各職位職等分值按自然級差評定職等? 根據國際標準，結合公司實際情況，制定切合公司的、與國際標準具可比性的職等評定指標和權重? 對每個評級指標做細致的等級分類，并對每個等級進行詳細、明確的描述? 確定指標級等所對應的評分體制? 按指標和其級等，對每個職位打分? 按權重加和得到該職位的職等分值? 按所有職位的職等分值自然級差分布劃分職等最終成果 ? 評級指標及權重? 指標級等的詳細分類? 職等分值打分體制? 各職位的職等分值? 公司職等圖解37042403 擁有龐大的管理資料庫最佳做法在對所有崗位進行職位等級評定時會考慮如下幾個基本因素A:專業(yè)知識B:運營知識C:領導責任D:解決問題復雜程度E:對運營的影響程度F:對運營的影響范圍G:人際關系困難度衡量工作所需特定領域的專業(yè)知識衡量工作所需具備的公司所屬產業(yè)的運營知識衡量領導及領導他人所需擔負的責任衡量數據分析及問題判斷所需的能力衡量職位對營運效益所需承擔的責任衡量職位對營運效益影響的范圍衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關系能力的復雜程度15%15%15%15%15%15%10%評級要素 技能水平的描述 權重資料來源： 麥肯錫分析舉例說明38042403 擁有龐大的管理資料庫根據評級標準計算各職位評級分值示意公司某部門經理A:經驗B: 管理員工人數C: 專業(yè)知識D: 職能復雜程度E: 對經營管理影響程度F: 對經營管理影響范圍G: 人際關系困難度...3: 36年 (含 )4: 610年 (含 )5: 1015年 (含 )6: 15年以上...3: 管理 615名員工4: 管理 1650名員工5: 管理 51100名員工......4: 熟練掌握一個以上專業(yè)領域的理論和實踐 ,在某一特定領域內是公認的 “ 專家 ”5: 精通全部或大部分與公司業(yè)務相關的專業(yè)知識......3: 有適度變化及復雜的工作4: 較多變化及較復雜的工作5: 大量變化及無相互關系的復雜工作......4: 通過向他人提供建議或共同管理 ,對決策施加強大影響 ,進而最終影響結果5: 掌管公司大部分資源的配置 ,對整體經營有強烈影響 ,對最終結果有很大責任6: 直接控制或分配資源 ,制訂整體經營戰(zhàn)略 .任職者對最終結果有主要責任......3: 80110,0004: 10,00135,0005: 35,00150,000......3: 交換信息為本工作的重要特點 ,他人打交道時需要技巧和策略4: 本職位要求極高水平的傾聽能力 ,通常與高層人士進行談判5: 本職位要求極高水平的傾聽能力 ,通常與高層人士進行談判...1434386861076457總分 58658639042403 擁有龐大的管理資料庫國際某公司的職等圖解舉例職等層級助理人員 獨立作業(yè) 領導他人專家人員2 31 4 總裁中層經理初級經理專家級人員專業(yè)人員技術人員資深行政人員行政人員服務人員2 31 4專業(yè)戰(zhàn)略5高級經理1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 24營運戰(zhàn)略6高級管理層管理職專業(yè)及技術性職1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19舉例25232221202324 252322212040042403 擁有龐大的管理資料庫在麥肯錫建議下，某大型國有壟斷能源企業(yè)采取了與國際標準可比的總薪酬級差曲線占職等 19薪酬的 %美國在華外資企業(yè)國際標準職等某大型國有壟斷能源企業(yè)原有體系英國6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1920406080100建議某大型國有壟斷能源企業(yè)采取的曲線41042403 擁有龐大的管理資料庫針對每個崗位都要制定全面清晰的崗位說明（ 1/2） 總公司辦公室主任舉例目標總經理辦公室主任將領導本部門完成使命，為總經理、公司總部和各重要委員會提供行政支持并管理部門日常工作職責為總經理提供日常行政支持（如：管理行程、安排會議、收集和編寫報告、組織日常工作、管理來往函電、安排出差 *等）管理流入的文件（內部、外部、國家部委、人大）并對這些文件進行記錄（散發(fā)到接收者那兒、提醒答復截止期、歸檔等）會議管理（通知與會者、散發(fā)會議議程、作會議記錄等）管理公司總部的行政工作籌備董事會和執(zhí)行委員會的各次會議完成總經理布置的特殊任務成功目標 此后 6 個月明確改進和和管理向總經理、執(zhí)行委員會和董事會的任務和職責，并布置給每位秘書建立文秘技能，在公司總部設立相應崗位，或移至業(yè)務單元2 年后總經理的時間、每日行程、會議、函電、旅行安排等得到高效組織和管理順利運作并為總經理、董事長和重要委員會提供支持為文秘支持建設的 系統(tǒng)運作正常關鍵業(yè)績指標可量化的指標沒有在截止期完成的任務數（如：答復函件）總經理沒有落實的活動安排數取消或超過時限的執(zhí)行委員會會議次數取消或超過時限的董事會會議次數沒有根據要求模板制作的文件數每年布置的特殊任務數不可量化的指標總經理議程根據實際情況進行安排總經理每日工作規(guī)劃令人滿意42042403 擁有龐大的管理資料庫針對每個崗位都要制定全面清晰的崗位說明（ 2/2） 總公司辦公室主任舉例成功能力組織關系外部建立和維持總經理與之溝通的外部機構的關系，如：各部委、人大等? 專業(yè)技能? 出色的文秘技能（打字、接聽電話、文件歸檔、組織工作、函電、電子郵件等）? 優(yōu)秀的溝通技能? 深刻了解時間管理和截止期處理? 對業(yè)務的總部了解，具備處理緊急、重要和高度機密事務的能力和敏感度? 具備在壓力下工作、分清輕重緩急和精確表達能力? 責任心強、為人可靠、能保守機密? 教育背景 /工作經驗? 文秘專業(yè)或學士學位? 在大型企業(yè)擔任首席執(zhí)行官或其他高層經理的高級行政秘書的成功工作經驗? 英語或其他語言流利? 熟練掌握微軟辦公自動化工具（如： 等）? 內部? 上級? 直接向總經理匯報? 下級? 總經理辦公室