【正文】 自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績效改進點?以有效的溝通為基礎(chǔ)進行績效考核是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式?讓員工對自己的工作績效得到及時、客觀和準(zhǔn)確的績效反饋，是下一步績效改進的工作起點員工績效管理體系8績 效管理不 單純 是人力 資 源部 門 的事，而是公司全體 員 工共同參與的大事，公司各 級 、各 類員 工都要充當(dāng)一定的角色公司高管層 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、激勵政策與措施公司人力資源部 考核制度的制定各級人力資源管理者 考核制度的細(xì)化（部門特色）、績效標(biāo)準(zhǔn)的建立各級管理者及員工 績效管理的實施（計劃、交流、評價、輔導(dǎo)等）績效管理體系9目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹績效管理原理績效管理體系績效管理方法介紹其他績效管理內(nèi)容q 太子龍公司績效管理設(shè)計方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單績效管理體系10基于公司 戰(zhàn) 略目 標(biāo) 的 績 效管理體系架構(gòu)建立三級績效計劃體系，通過目標(biāo)的層層分解，實現(xiàn)壓力有效的向下傳遞，從而使得公司各層級部門和員工的努力與公司的發(fā)展相協(xié)同，促進公司目標(biāo)的達成 建立三層四級績效反饋體系和三級會議體系，借助公司行政管理體系，加強對績效實施的指導(dǎo)與控制，在強化組織的執(zhí)行力和聚焦能力，提高組織的快速反應(yīng)能力的同時，為績效考評提供原始數(shù)據(jù)支持完善績效考評體系。q通過我們的診斷分析發(fā)現(xiàn)，目前太子龍公司的績效管理瓶頸是如何提高績效管理的有效性、針對性和操作性，以及如何建立完整的績效管理循環(huán)。q績效管理體系的實施需要公司高層領(lǐng)導(dǎo)的直接大力推動，需要全體員工對考核方案的透徹理解和積極參與。 ?各級會議召開的頻次，根據(jù)層級確定，華彩建議，部門內(nèi)部會議每天 1~2次，每周總結(jié)一次；部門向分管副總匯報會議和總經(jīng)理辦公會議每周召開一次。 行為對照法252。32分布的典型形式如下圖 5% 20% 50% 20% 5% 不合適 低于一般 一般 高于一般 杰出頻率確定 A、 B、 C、 D和 E各個評定等級的獎金分配，使各個等級之間點數(shù)的差別具有充分的激勵效果由每個部門的每個員工根據(jù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對自己以外的所有其它員工進行 0－ 100分的評分對稱地去掉若干個最高分和最低分，求出每個員工的平均分將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數(shù)，計算出部門所有員工的績效考核平均分用每位員工的平均分除以部門的平均分，得出一個標(biāo)準(zhǔn)化的評價得分操作步驟根據(jù)每位員工的評價等級所對應(yīng)的獎金分配點數(shù)，計算部門的獎金總點數(shù)，然后結(jié)合可以分配的獎金總額，計算每個獎金點數(shù)對應(yīng)的金額績 效考核方法介 紹 （三）：硬性分配法績效管理體系20先確定考核的要素項目內(nèi)容和每項內(nèi)容在整個考核中所占的比重，然后從被考核者中選出若干代表人物，分別代表每項內(nèi)容的一定等級，再將被考核者的行為表現(xiàn)與這些代表對比進行考核 檔 類 次 別姓 名考核內(nèi)容：工作積極性 基準(zhǔn)人物A B C D甲乙丙…績 效考核方法介 紹 （四）：行 為對 照法績效管理體系21績 效考核方法介 紹 （五）：等 級鑒 定法員工姓名： 工作部門： 評價者： 日期：評價標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 (%) 優(yōu)秀 5 良好 4 滿意 3 尚可 2 不滿意 1 得分工作質(zhì)量 25評語工作知識 15評語合作精神 20評語可靠性 15評語創(chuàng)造性 15評語工作紀(jì)律 10評語得分績效管理體系22績 效考核方法介 紹 （六）： 目 標(biāo) 管理法（ MBO）? 含義 ：企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層制定出一定時期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營活動所要達到的總目標(biāo)，然后層層落實，要求下屬各部門負(fù)責(zé)人以及每個員工制定相應(yīng)的目標(biāo)和保證措施，形成一個目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門或個人考核的依據(jù)? 特點：（ 1）目標(biāo)管理是參與管理的 一種形式（ 2）強調(diào)自我控制（ 3）促使下放權(quán)力（ 4）注重成果第一的方針目標(biāo)管理的含義? 提供了具體的個人績效目標(biāo)? 使基層人員對本崗位工作重點有明確認(rèn)識?每個人對他所在單位成果的貢獻都很明確，如果所有的人都實現(xiàn)了他們各自的目標(biāo)，則他們所在單位的目標(biāo)也將達到，而組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)也將成為現(xiàn)實 目標(biāo)管理的意義? 在 7月 31日前運用與個人電腦兼容的軟件建立一個全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事決策提供更好的信息? 在 5月 30日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本核算系統(tǒng)? 在 12月 31日前，找出一種使 XYZ產(chǎn)品成本降低至少 5%的方法目標(biāo)設(shè)定舉例績效管理體系23建立 KPI的核心是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域167。上級應(yīng)與下屬通過討論達成承諾。能力 指員工從事工作的能力?？冃Ч芾眢w系38太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題四、考核體系沒有和人力資源其他模塊緊密聯(lián)系?考核缺乏計劃性，并且沒有薪酬、培訓(xùn)、晉升等各方面聯(lián)系起來，從而導(dǎo)致客觀上的為考核而考核?由于考核結(jié)果事實上沒有得到有效應(yīng)用，從而導(dǎo)致考核成為形式?薪酬與績效的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對薪酬和績效的因果關(guān)系不清楚，實際上導(dǎo)致浮動工資部分的激勵性喪失?以上種種原因，也導(dǎo)致大家對考核過程和結(jié)果的不重視績效管理體系39?績效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)?績效管理上的重結(jié)果輕過程?績效觀念上視績效管理為績效考核?公司、部門、團隊與個人績效無法聯(lián)動等戰(zhàn)略面上?與人力資源其它模塊缺乏有機聯(lián)系?績效管理流程不清晰、不公開、不透明?忽視員工對績效管理的參與?沒有建立績效監(jiān)控、溝通和反饋機制?績效指標(biāo)體系導(dǎo)向偏面等管理面上?績效指標(biāo)設(shè)計技術(shù)缺乏?人力資源部門對考核方法的支持不夠?在績效管理過程的運作技術(shù)缺乏技術(shù)面上對以上問題進行深入探討，可以將這些問題歸于三層次績效管理問題，華彩將針對這些問題進行方案的設(shè)計。 … 態(tài)度考核252。 評估用于工資級別及職務(wù)晉升或降級依據(jù)?產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)理?設(shè)計師?績效合約?項目考核?月度量表?年終 360176。 評估用于工資級別及職務(wù)晉升或降級依據(jù)包括對象 考核方法 考核周期 考核結(jié)果應(yīng)用銷售類績效管理體系49太子 龍 公司薪酬與 績 效掛 鉤 的方式 現(xiàn)金薪酬 60 85 100 150固定工資固定工資+(100/85)*預(yù)計績效獎金固定工資+100%預(yù)計績效獎金績效合約分?jǐn)?shù)167。董事長對總經(jīng)理、董事長助理進行考核167。交流與合作167。168。每年年初由公司經(jīng)營會議設(shè)定指標(biāo)，跟公司董事長簽訂。績效管理體系64 銷售類人員績效考核方案績效管理體系65 銷 售人 員 提成方案績效管理體系66 年終 360度績效評估考核方案績效管理體系67年 終 360176。評 估內(nèi)容工作績效 工作能力 工作態(tài)度? 年度業(yè)績考核得分 ?操作技能?計劃能力?執(zhí)行能力?溝通能力?學(xué)習(xí)能力?責(zé)任感?協(xié)調(diào)性?遵章守紀(jì)?工作積極性?服從性?保密性績效管理體系75管理類和營銷支持類人員 360176。? 會議參加人：主管公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)、投訴人所在單位領(lǐng)導(dǎo)、投訴人與被投訴人。 22:51:3822:51:3822:51Saturday, March 20, 20231乍見翻疑夢，相悲各問年。 三月 2122:51:3822:51Mar2120Mar211世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 22:51:3822:51:3822:513/20/2023 10:51:38 PM1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 10:51:38 下午 10:51 下午 22:51:38三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專家告訴。 22:51:3822:51:3822:51Saturday, March 20, 20231知人者智，自知者明。 三月 21三月 2122:51:3822:51:38March 20, 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 20 三月 202310:51:38 下午 22:51:38三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。? 投訴處理會議一般在投訴流程開始后的第八天召開。年度業(yè)績考核得分 ?專業(yè)技術(shù)水平?計劃能力?判斷能力?執(zhí)行能力?應(yīng)變能力?學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力?溝通能力?項目管理能力?責(zé)任感?保密性?顧全大局?遵章守紀(jì)?團隊合作精神?工作積極性績效管理體系73銷 售 類 人 員 360176。評價法采用 360176。由董事長考核，決定經(jīng)營風(fēng)險獎金是否發(fā)放以及發(fā)放的額度目標(biāo)類別 目標(biāo)內(nèi)容（舉例） 目標(biāo)要求 財務(wù)目標(biāo) 銷售額 實現(xiàn)收入 利潤