【正文】 戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與 KPI部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPI企業(yè)目標(biāo)績效管理體系11三級績效計劃體系公司績效計劃部門（分子公司）績效計劃個人績效計劃績效管理體系12三 級 會 議 體系部門內(nèi)部會議 部門工作總結(jié)報告部門向分管副總匯報總經(jīng)理辦公會議分管系統(tǒng)工作總結(jié)報告公司工作總結(jié)報告三級會議體系的運(yùn)作程序為： ?首先公司各部門（分子公司）內(nèi)部全體員工定期的對自己所負(fù)責(zé)的工作在部門會議上進(jìn)行總結(jié)，部門主管根據(jù)工作需要對部門內(nèi)部工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，各部門根據(jù)內(nèi)部成員的總結(jié)情況，形成部門工作總結(jié)報告。 ?部門內(nèi)部必須召開早、晚會，在早會上，部門內(nèi)部成員對自己一天的工作進(jìn)行計劃，部門主管根據(jù)需要協(xié)調(diào)安排內(nèi)部成員的工作；在晚會上，各成員對自己一天的工作進(jìn)行總結(jié)，部門主管對成員的工作完成情況進(jìn)行質(zhì)詢，以促進(jìn)員工的成長和部門績效的提升。 成對比較法252。 等級鑒定法252。 目標(biāo)管理法主要考核方法特點(diǎn)? 操作簡單? 隨意性大，客觀性差? 考核結(jié)果可信度差? 有較為標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)? 考核結(jié)果可信度較高? 考核范圍全面? 考核指標(biāo)細(xì)致準(zhǔn)確? 考核結(jié)果可信度高績效管理體系17績 效考核方法介 紹 （一）：排序法1 是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域167。績效計劃包括改進(jìn)計劃績效輔導(dǎo)績效考核績效反饋績效管理循環(huán)績效管理體系28績 效管理的關(guān) 鍵 程序確定績效考核的目標(biāo)，達(dá)成承諾設(shè)計評價體系進(jìn)行績效輔導(dǎo)進(jìn)行業(yè)績評價績效考核面談明確在一定時間內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)，上級與下屬建立一個績效合約?？冃лo導(dǎo)是員工提高績效的重要環(huán)節(jié)。不可小看。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。根本沒影響較少有影響有一些影響很有影響績效管理體系35一、企業(yè)缺乏由上而下完整的考核體系?由于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的不明確和不清晰，導(dǎo)致員工甚至部分中層管理人員的努力方向與企業(yè)目標(biāo)不能有效結(jié)合?員工對努力的方向感到迷茫?由各自部門制定自己的考核指標(biāo)，不可避免就局限于部門角度，而不是從公司長遠(yuǎn)發(fā)展的要求來制定考核的要求太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題績效管理體系36太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題二、考核指標(biāo)和考核方式不合理?目前對管理部門領(lǐng)導(dǎo)的考核以定性考核為主，缺乏有效的考核指標(biāo)和考核方式?考核的客觀性不夠?各部門內(nèi)部自定具體考核辦法，標(biāo)準(zhǔn)不一。?明確公司目標(biāo)并層層分解?強(qiáng)調(diào)績效的過程管理?部門目標(biāo)和公司發(fā)展要求相一致?清晰績效管理制度?完善績效考核指標(biāo)?強(qiáng)調(diào)溝通和反饋?完善績效考核工具和表格?開展培訓(xùn)績效管理體系40目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績效管理設(shè)計方案太子龍目前績效管理問題的回顧太子龍公司績效管理體系設(shè)計思路太子龍公司績效管理體系方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單績效管理體系41新型績效管理的設(shè)計原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向性 描述? 建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理念，通過 KPI將公司戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到各層級各人的頭上? 通過績效管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報與公司經(jīng)營績效? 為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具? 建立公平、坦誠、全方位的績效審核與溝通? 系統(tǒng)地、客觀地評估經(jīng)營績效? 以系統(tǒng)的績效管理代替隨機(jī)的 “人管人 ”? 上層對下層的管理以績效管理為主，而非對經(jīng)營的日常干預(yù)，保證責(zé)、權(quán)、利的劃分? 清晰地將績效表現(xiàn)與激勵機(jī)制薪酬相結(jié)合　? 保證個人績效表現(xiàn)對個人有明確的后果? 為稀缺關(guān)鍵人才提供甚至高于市場的薪酬水平 設(shè)計原則? 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向? 績效透明化? 管理系統(tǒng)化? 績效與激勵機(jī)制薪酬結(jié)合目標(biāo)：在公司內(nèi)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的高績效經(jīng)營和管理秩序績效管理體系42太子龍公司績效管理體系未來的目標(biāo)個人、部門和公司績效相互掛鉤，共同支撐太子龍公司的發(fā)展戰(zhàn)略促進(jìn)個人、部門和公司績效的共同發(fā)展績效管理體系43績效管理的變革將與太子龍公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及組織架構(gòu)重組聯(lián)系起來戰(zhàn)略目標(biāo)組織架構(gòu)崗位定義績效管理? 闡述公司對客戶的價值定位，成長目標(biāo)和資源需求? 決定公司組織和運(yùn)作的設(shè)計? 必須每年進(jìn)行回顧和更新? 要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預(yù)算規(guī)劃的流程? 以支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需求進(jìn)行調(diào)整? 確立公司運(yùn)作所需的功能單位和工作關(guān)系? 進(jìn)行崗位定義和績效管理? 定義崗位、職責(zé)以及績效要求? 與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致? 每年進(jìn)行回顧和更新? 確定績效指標(biāo)并將之與薪酬掛鉤? 必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致? 必須每年進(jìn)行回顧，更新并達(dá)成共識績效管理體系44根據(jù)太子 龍 公司的 現(xiàn) 狀，我 們 建 議針對 不同 層 次采用不同的方法開展 績 效考核工作平衡計分卡考核項目：216。 創(chuàng)新能力252。 責(zé)任心252。 工作職責(zé)評價216。 評估?項目周期、年度、季度為大循環(huán)?月度為小循環(huán)?項目考核和項目獎勵掛鉤?季度考核結(jié)果和績效獎金掛鉤?年終 360 176。 評估?年度、季度為大循環(huán)?月度、周度、日為小循環(huán)?季度考核結(jié)果和績效獎金掛鉤?年終 360 176。如實(shí)際績效合約分?jǐn)?shù)低于 60，無績效獎金167?？己巳?(目前）167?？偨?jīng)理對副總、總監(jiān)進(jìn)行考核216。168。公司獲獎情況　 168?？蛻袅魇?67。168。168。年末考核 ：216?？冃Ч芾眢w系57中層管理人員每季初和上級協(xié)商簽定績效合約，每季末進(jìn)行考核受約人姓名 發(fā)約人 1 姓名部門 崗位崗位 簽名關(guān)鍵業(yè)績種類 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 目標(biāo)值 實(shí)際值 差異率 評估分工作要項種類 要項名稱 權(quán)重 目標(biāo) 實(shí)際達(dá)成 差異率 評估分綜合計分 目標(biāo)值 差異分析：實(shí)際值差異績效管理體系58中層管理人員每月以 《 月度工作績效管理表 》 形式考核，進(jìn)行過程控制，作為季度考核的依據(jù)類別 計劃內(nèi)容 權(quán)重 完成情況 自評分 上級評分與 KPI相關(guān)的工作計劃工作要項（或工作目標(biāo)）總評分上級主管建議與簽字 （月初）：月度工作總結(jié)與簽字：上級主管評議與簽字（月未）：績效管理體系59中 層 管理人 員績 效考核表示例?季度結(jié)束后由人力資源部組織相關(guān)人員對職能部門上季度運(yùn)行狀況的考核；?考核人：該職能部門的主管領(lǐng)導(dǎo)?從各相關(guān)部門收集目標(biāo)結(jié)果的數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行匯總和初步判斷數(shù)據(jù)的合理性和真實(shí)性；?統(tǒng)計計算部門考核得分；?部門考核得分，即部門經(jīng)理考核得分；?人力資源部計算各職能部門經(jīng)理的績效工資；?個人（季度頭兩月）績效工資 =崗位標(biāo)準(zhǔn)月績效工資 *?個人 (季度最后一月 )績效工資 =3*崗位標(biāo)準(zhǔn)月績效工資 *考核分對應(yīng)發(fā)放比例 2*崗位標(biāo)準(zhǔn)月績效工資 *?崗位標(biāo)準(zhǔn)月績效工資根據(jù)崗位決定 ,個人實(shí)際崗位績效工資根據(jù)考核結(jié)果決定考核流程說明部門經(jīng)理考核表績效管理體系60基層人員考核方案績效管理體系61公司基 層 人 員 考核體系人員類型考核對象 考核人考核項目 考核周期 考核表 考核結(jié)果運(yùn)用基層人員 相應(yīng)部門的基層人員?部門經(jīng)理個人的任務(wù)目標(biāo)及其履行情況月度考核 《 基層人員月度考核表 》《 基層人員周度績效管理表 》基層人員的月績效工資注：基層人員的月度浮動工資部分按月考核結(jié)果發(fā)放。評 估是全面全方位 評 估， 評 估內(nèi)容主要包括工作績 效、工作能力和工作 態(tài) 度三個 維 度工作績效工作能力工作態(tài)度從年度業(yè)績考核成績中直接導(dǎo)出采用 360176。評 估內(nèi)容工作績效 工作能力 工作態(tài)度? 年度業(yè)績考核得分 ?專業(yè)技術(shù)水平?計劃能力?判斷能力?執(zhí)行能力?應(yīng)變能力?學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力?溝通能力?項目管理能力?責(zé)任感?保密性?顧全大局?遵章守紀(jì)?團(tuán)隊合作精神?工作積極性績效管理體系74生產(chǎn)管理類人員 360176。 評估內(nèi)容工作績效 工作能力 工作態(tài)度? 投訴事項查證? 人力資源業(yè)務(wù)主管通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對投訴事項進(jìn)行全面查證工作? 在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。? 主要內(nèi)容：公布查證結(jié)果，作出處理決議。 三月 21三月 21Saturday, March 20, 2023雨中黃葉樹，燈下白頭人。 三月 21三月 2122:51:3822:51:38March 20, 20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 10:51:38 下午 10:51 下午 22:51:38三月 21沒有失敗，只有暫時停止成功！。 22:51:3822:51:3822:51Saturday, March 20, 20231不知香積寺，數(shù)里入云峰。 2023/3/20 22:51:3822:51:3820 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 三月 2122:51:3822:51Mar2120Mar211越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 20 三月 202310:51:38 下午 22:51:38三月 211最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于