【正文】 6。 績效目標(biāo)體系216。對此，你如何看待？績效考核究竟是 “人與標(biāo)準(zhǔn) ”比，還是 “人與人 ”比？有人認(rèn)為 “績效管理 =績效考核 ”，對此你是如何看待的？如果讓你來評價，你會給他們什么樣的評價結(jié)果？績效管理概念n “不論你是工程師、經(jīng)理人或是特殊教育的老師，你的成就必須依賴別人跟你的合作。 ”n “人生也像是一張牌，不論你是一張黑桃老 K還是紅心小三，重要的是，你是不是在一組同花順里面。 評估部署與績效 34?與 ”事 “有關(guān)的：工作管理能力群、認(rèn)知能力群，都有較佳的表現(xiàn)，平均指數(shù) 53。 績效的含義是非常豐富的，在不同的情 況下，績效有它不同的含義： 績效 =完成了工作任務(wù) 績效 =結(jié)果 +過程 績效 =做了什么（實(shí)際收益） +能做什么（預(yù)期收益） 什么是績效管理者的績效觀念對于管理者而言，績效包括三方面的含義：管理者本人的績效管理者所轄員工的績效管理者所轄部門和流程的績效 其核心是部門和流程的績效，管理者應(yīng)通過改進(jìn)績效管理以實(shí)現(xiàn)部門的績效改進(jìn)（矢量和最大原則）當(dāng)你自己把事情完成時，你只是個技術(shù)員，當(dāng)你通過別人的力量完成任務(wù)時，你才是個經(jīng)理人。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。n 笑容：良好的組織氣氛 手段：效率 結(jié)果：效果 資源利用 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)低浪費(fèi) 高成就目標(biāo)績效管理的四大領(lǐng)域n 保證員工有任務(wù)n 按要求的標(biāo)準(zhǔn)做n 在規(guī)定的時間內(nèi)完成n 使工作趨于熟練化n 分析任務(wù)的要求和員工的能力n 分析個人能力是否達(dá)到工作要求n 向員工闡明任務(wù)的要求，必要是傳授具體的知識和技能?？冃繕?biāo)體系步驟 2：確定公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)利潤增長 客戶滿意產(chǎn)品開發(fā) 管理改進(jìn) 市場領(lǐng)先績效目標(biāo)體系n 步驟 3：確定 KPI 什么是 KPI（ Key Performance Indicator)? KPI—— 關(guān)鍵績效指標(biāo)，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。n 產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新和改進(jìn)日益取決于員工職業(yè)化技能的提高、先進(jìn)信息技術(shù)的應(yīng)用，以及組織內(nèi)部關(guān)鍵流程的協(xié)同作用。n 績效計劃是績效管理的起點(diǎn)，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)n 參與和承諾是制定績效計劃的前提n 績效計劃是管理者和員工之間的事情n 績效目標(biāo)值如何設(shè)置才合理？一 “皮瑪利翁 ”效應(yīng)績效目標(biāo)階段主管和員工：就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識 績效考核目標(biāo) =績效目標(biāo) +衡量指標(biāo) +改進(jìn)點(diǎn)制訂目標(biāo) /計劃應(yīng)符合 SMART原則應(yīng)對目標(biāo) /計劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探討防范措施。隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。n 知識 技能態(tài)度 外部因素有做這方面工作的知識和經(jīng)驗(yàn)有應(yīng)用知識和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱警示：績效管理中最常風(fēng)和最糟糕的錯誤或許就是首先從個人因素方面追究績效差的根由。 對工作出色的員工加以表揚(yáng)，以提高員工的積極性。n 診斷員工的績效，擬訂下一階段的績效目標(biāo)計劃（ PBC）績效發(fā)展計劃。這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。n 評價的指導(dǎo)思想：圍繞業(yè)務(wù)進(jìn)步、績效提高面展開，將績效評價視為一個管理過程，而不是單純地追求評價結(jié)果本身。 績效評價階段n 績效考核中的誤區(qū)及修正辦法：誤區(qū) 修正措施暈輪效應(yīng)：以偏蓋全 以 KP達(dá)標(biāo)情況或工作目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù)。績效反饋階段n 經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計劃等。n 不將被考核者與第三者比較。績效管理重點(diǎn)的改變 沒有雙向溝通，就稱不上績效管理！舊重點(diǎn) 新重點(diǎn)判斷式 計劃式評價表 過程尋找錯處 問題解決得一失 (WinLose) 全勝 (WinWin)結(jié)果 結(jié)果與行為人力資歷源程序 管理程序威脅性 推動性績效管理程序小結(jié)n 績效管理四步曲 :提綱n 一、企業(yè)價值鏈與價值評價體系n 二、評價過程中種種問題透視n 三、績效、績效管理概論n 四、績效管理體系n 績效目標(biāo)體系n 績效管理程序n 績效考核制度n 績效管理組織與責(zé)任體系績效考核制度n 分粥的故事績效考核制度n 華為考評體系的基本假設(shè)n 華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。n 員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。n 為什么要進(jìn)行述職？n 落實(shí)公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各部門的直度行動綱領(lǐng)，為各部門準(zhǔn)確思考、分解工作任務(wù)提供食品店據(jù)，也為后期監(jiān)控和指導(dǎo)各部門工作提供了具體的、可操作的依據(jù)：n 促進(jìn)中高層領(lǐng)導(dǎo)理清思路，明確責(zé)任，抓信重點(diǎn)，綜合平衡：n 建立統(tǒng)一、均衡和有效的考績制度，使公司宏觀管理形成閉環(huán)，不斷提升公司的核心競爭力。n 績效考核必須自然融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。n 目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識，被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。您 在進(jìn)行績效管理時可一定記住哦！這是必須遵循的法則呀！中基層員工考核中基層員工績效考核如何設(shè)立 RPC職位應(yīng)負(fù)責(zé)流程的目標(biāo)部門／項(xiàng)目目標(biāo) 績效目標(biāo)主管員工KPI指標(biāo)數(shù)量化指標(biāo)時限性指標(biāo)定性指標(biāo)工作偏重例行化的部門可以先由員工擬制，提交主管審閱，雙方溝通后確定。 45%需改進(jìn) 實(shí)際績效未過到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時間。n 績效管理是一種投資，它需要時間和付出，但運(yùn)用得當(dāng)，它就會給主管、員工和組織帶來許多回報！ 結(jié)束語n 考核與評價體系是一種最有力的杠桿，只要朝合理的方向稍稍撬動一下，就會釋放出巨大的