某集團(tuán)年中執(zhí)行績效考核流程-預(yù)覽頁
【正文】 則）說明會 6/28 與各主管進(jìn)行溝通 7/3 第一次下傳補(bǔ)丁文件 7/4 于七月七日下發(fā)正式文件及考核表格 針對考核內(nèi)容 /執(zhí)行流程不妥處向HR部門提出意見建議 7/4 前期宣導(dǎo)執(zhí)行流程 （圖示） 7/7 核對部門考核表格是否齊全 向所負(fù)責(zé)單位全部進(jìn)行宣導(dǎo)， 7/3 7 宣導(dǎo)執(zhí)行流程 （說明 A） 前期宣導(dǎo) : 在實際執(zhí)行考核之前 ,請各部門配合人力資源課，做好本部門的宣導(dǎo)工作 ,以利考核執(zhí)行時能夠更加流暢，完成考核工作，并達(dá)到預(yù)期的考核目標(biāo)。 您積極、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的參與是本次考評成功的關(guān)鍵！ 謝謝！ 4 績效考核的重要性 ? 檢核工作績效 ? 職務(wù)薪酬調(diào)整依據(jù) ? 規(guī)范員工培訓(xùn) ? 確立個人職業(yè)生涯規(guī)劃 5 年中績效考核實際操作流程 績效考核的執(zhí)行流程主要分為四塊 : 前期宣導(dǎo) 資料發(fā)放 執(zhí)行考核 結(jié)果回收 說明 : 本操作流程主要是由以上四個步驟所組成。 19 執(zhí)行考核流程 （詳細(xì)描述 B） 有關(guān)書面意見 : 有時候光考核表上之各個評價要點(diǎn)并沒有辦法完全滿足直接和次級主管對其被考核者的考核需求 ,故 員工專業(yè)績效考核表 中專為此而空出欄目 ,期望考核者能夠借此機(jī)會發(fā)表意見 ,對被考核者給予指導(dǎo) ,提出其不足之處 .反之 ,考核者對被考核者的書面評價 ,也將在未來考核結(jié)果分析中扮演重要角色 ,故也在此呼吁考核者能夠?qū)Ρ豢己苏呓o予書面評價 . 有關(guān)考核表之填寫 : 為避免不必要的困擾和爭議發(fā)生 ,直接主管在執(zhí)行評價要點(diǎn)考核時 ,不應(yīng)對評分進(jìn)行涂改 .同樣地 ,人力資源課若發(fā)現(xiàn)任何評價要點(diǎn)之評分有發(fā)生過涂改之現(xiàn)象 ,應(yīng)立即紀(jì)錄此事并重新裝訂一份新的 員工專業(yè)績效考核表 ,供直接主管重新填寫 . 有鑒于此 ,人力資源部門已經(jīng)準(zhǔn)備適當(dāng)數(shù)量之備份考核表單 ,在遇到需求時 ,為需求部門做更換考核表單之動作，同時也要避免浪費(fèi) 。 批評很難：批評會使大多數(shù)人感到受威脅并具有防衛(wèi)性，這樣很難進(jìn)行反饋； 主管進(jìn)行犯的錯誤：在檢查工作中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時，就批評下屬，這種批評可能是諷刺或威脅式的。 為了做到有效，個人的目標(biāo)必須是： ■ 同在更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)相一致 ■ 具體的和富有挑戰(zhàn)性 案例：摸高實驗 ■ 現(xiàn)實的和可以實現(xiàn)的 ■ 可測量的 28 主管應(yīng)該 具備的人力資源管理技巧 召集定期的績效評審會議 — 應(yīng)該是簡短的、非正式的和以員工為中心的 會議目的：識別員工正在面臨的問題并討論解決這些問題的辦法 注意點(diǎn)： 你的態(tài)度應(yīng)該是建設(shè)性的和支持性的 應(yīng)該去尋找信息而不是評判員工，提出解決的辦法不要譴責(zé)或批評 討論的焦點(diǎn)應(yīng)該是找出你能幫助員工改進(jìn)他們業(yè)績的某種方法。 30 謝 謝 :29:0802:2902::29 02:2902:29::29:08 2023年 2月 24日星期五 2時 29分 8秒
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