【正文】 技術(shù)、服務(wù)類人員： 80% 業(yè)績工資占目標總收入的比例如下： ?中層 /關(guān)鍵專業(yè)崗位 /業(yè)務(wù)主管： 30% ?一般管理、技術(shù)、服務(wù)類人員： 20% 半年業(yè)績工資為目標業(yè)績工資的 30％，全年業(yè)績工資為目標業(yè)績工資的 70％ 公式 W基本 =月標準基本工資 －考勤扣減項 W業(yè)績 =半年目標業(yè)績工資 業(yè)績工資支付系數(shù) ( R ) W業(yè)績 =全年目標業(yè)績工資 業(yè)績工資支付系數(shù) ( R ) 變動依據(jù)(范圍 ) ?組織結(jié)構(gòu)需求決定晉級 ?綜合評價結(jié)果決定晉檔 ?工作年限決定年功工資 業(yè)績工資支付系數(shù) R按照績效管理辦法確定 業(yè)績工資支付系數(shù) R按照績效管理辦法確定 時間節(jié)點 ?每月發(fā)放 ? 當(dāng)年 9月前 ? 次年 4月前 18 新分大學(xué)生薪酬確定辦法 學(xué)歷 見習(xí)期限 薪級－薪檔 本科 12個月 44 碩士 6個月 73 博士 2個月 115 見習(xí)期 見習(xí)期滿，所從事 崗位本科生低于 7級、 碩士生低于 9級的，從 薪檔 1 起步。 對下列情形之一的員工，原則上降一級，且降級后年目標工資不高 于現(xiàn)有水平： 1檔，當(dāng)年年度綜合評價結(jié)果為 E且個人當(dāng)年行為評價為 C（含） 以下； 1檔，連續(xù)兩年年度綜合評價結(jié)果為 D且個人當(dāng)年行為評價為 C（含） 以下。 ◇單位派遣離開工作崗位學(xué)習(xí)的員工，支付基本工資、津貼和福利， 根據(jù)本單位同類崗位人員平均水平支付月度考核工資，根據(jù)學(xué)習(xí)成績 支付業(yè)績工資。 為支撐公司和部門 KPI的達成，強化不同人員的責(zé)任，平衡部門 間員工的業(yè)績水平，公司運用 平衡預(yù)算點 管理方法，開展員工績效評 價工作。每項 KPI應(yīng)設(shè)定必達目標和挑戰(zhàn)目標。 評價要項 評價子要項 注重誠信和法理 ① 遵守職業(yè)道德 ； ② 信守承諾 ； ③ 尊重事實 。以部門為單元的評價結(jié)果只針對 KPI,無行為評價。 ◇半年期績效評價只進行 KPI績效評價、平衡，無行為評價內(nèi)容； ◇全年期績效評價需要使用上述方法保證部門內(nèi)部綜合績效評價(業(yè)績＋行為評價 )得分 ≤ 部門 KPI績效評價總預(yù)算點數(shù)。 42 人薪匹配實踐基本原則 角度 原則性 內(nèi)容 靈活性 內(nèi)容理念 為崗位付薪、為能力付薪、為業(yè)績付薪薪資結(jié)構(gòu) ①基本 ②津貼 ③考核/業(yè)績/獎金 ④福利 月度考核工資 根據(jù)本單位定額制度自行制定計算方式直接/準直接：50%40%10%中層管理/關(guān)鍵專業(yè)崗位/業(yè)務(wù)主管：70%30%一般間接員工：80%20%薪資表（薪資標準） 薪資表中各薪級薪檔對應(yīng)的工資標準 虛檔的使用大學(xué)畢業(yè)生薪資規(guī)定 見習(xí)期/成長期薪資規(guī)定工資支付 支付周期/支付形式各工資項目預(yù)算方法總量控制方式（人均工資增長率指標及人事費用率指標）保留工資 根據(jù)本單位情況判斷是否采用起薪時間確定 根據(jù)方案批準時間確定R 2 系數(shù)的使用 預(yù)實人數(shù)差異影響/工資水平影響薪酬制度原則性與靈活性( 一)部分銷售、研發(fā)人員業(yè)績工資比例可作適當(dāng)調(diào)整薪資比例工資總量預(yù)算方式業(yè)績工資比例基本制度43 人薪匹配實踐基本原則 (續(xù) ) 角度 原則性 內(nèi)容 靈活性 內(nèi)容崗位評價結(jié)果運用方法 能力與崗位不匹配員工的定級定檔規(guī)則能力評估結(jié)果運用方法 薪檔分布情況的確定能力分值的劃分基本薪檔測算方法起步檔的確定方法升降薪比較基點的確定基本規(guī)則定級定檔結(jié)果的補充調(diào)整規(guī)則（基于業(yè)績/工齡/人員情況/總量等因素制訂）各類人員升降薪幅度及降薪人員面積微調(diào)方案增長機制 年功增長方式/薪檔調(diào)整機制各種特殊情況下的工資支付 假期/服兵役/外派學(xué)習(xí)/勞務(wù)研修/非個人原因歇工等 支付方式 除文件規(guī)定的工資項目的具體支付辦法崗位變動員工定級定檔 升級/降級/平調(diào)/落聘等新招聘員工定級定檔 社會招聘/軍轉(zhuǎn)干部、復(fù)轉(zhuǎn)軍人 試崗期間工資標準的確定制度運行薪酬制度原則性與靈活性( 二)初次定級定檔 基本規(guī)則 補充規(guī)則44 制定修改人薪匹配規(guī)則 ⑴ 人員分類：高管人員 — 公司統(tǒng)一定級定檔 見習(xí) /成長期大學(xué)生 — 按公司規(guī)定執(zhí)行 能力與崗位不匹配 — 按照不完全勝任崗位職責(zé)確定薪級薪檔 不在崗人員 — 按照具體情況，分別確定薪級薪檔 已解除合同人員 — 列出明細，統(tǒng)計已發(fā)出工資 直接定級定檔人員 — 按照基本規(guī)則和補充規(guī)則確定薪級薪檔 ⑵ 基本規(guī)則：薪級 — 主要依據(jù)崗級確定 薪檔 — 根據(jù)能力匹配分數(shù)分布，人數(shù)集中的區(qū)間對應(yīng)單位基本 薪檔 ，員工薪檔分布相對于基本薪檔呈正態(tài)分布 ⑶ 補充規(guī)則：各單位根據(jù)實際情況，在充分討論和分析的基礎(chǔ)上進行制訂，可以從以下方面考慮：對不勝任崗位職責(zé)的可降級降檔；由于總量限制可設(shè)漲幅上限；對降薪員工可采取通過業(yè)績和工齡適當(dāng)增薪加檔，可設(shè)降薪控制；對技能班組長可增加浮動檔；對病休、試崗人員可依據(jù)崗級定薪級，薪檔低定；對待崗、培訓(xùn)人員可根據(jù)單位整體情況適當(dāng)定級定檔等。 ?在薪酬制度優(yōu)化推廣中要結(jié)合各單位實際情況，原則性、靈活性與差異性相結(jié)合，充分發(fā)揮各單位的創(chuàng)造性。 ◇ 直接、準直接、間接人員的全年期評價采用綜合評價， 即 KPI評價 70％＋行為評價 30％ 34 平衡預(yù)算點管理方法的應(yīng)用－