【正文】 可以看到，本次培訓(xùn)獲得 了出色的投資回報(bào)率和顯著的績(jī)效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異；在認(rèn)知方面，從績(jī)效成果可以認(rèn)定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部 56 人參加了培訓(xùn)。 二、計(jì)算題（本題 15 分） 某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表 1 所示。一般企業(yè)會(huì)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增 加，不僅表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。（行為，沒(méi)有能力主導(dǎo)型的概念，其它為品質(zhì)、效果主導(dǎo)型） （對(duì)） 9企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理制度不僅是勞動(dòng)者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。 （對(duì)） 90、職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 （對(duì)） 8確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為： “ 計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量 — 報(bào)告期期末員工總數(shù) +計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) ” 。 第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制 ① 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。 確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。 四、案例分析題 1．答： （ 1） 同意李明的做法。 （ 3） 做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 （ 4） 崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。 （ 5） 崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。 （ 4） 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。 ③ 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 2．答： （ 1）總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于 : ① 沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒(méi)有降低； ② 面對(duì)公司的虧損，沒(méi)有與他人探討 ，更沒(méi)有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動(dòng)； ③ 盲目裁員，沒(méi)有考慮不同部門(mén)間的區(qū)別，要求所有部門(mén)都必須裁減 10％。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。 （錯(cuò)） 8招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來(lái)的應(yīng)聘者。 （對(duì)） 9探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。 （錯(cuò)） 9使用硬性分析法的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績(jī)效呈幾何分布。 特殊調(diào)整。 表 1 某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表 薪酬要求 權(quán)重（％） 等級(jí) 1 2 3 4 5 知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 15 2 5 8 11 15 對(duì)決策的影響 15 2 5 8 11 15 監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20 職責(zé) 15 3 6 9 12 15 解決問(wèn)題的能力 15 2 6 10 15 溝通 10 2 6 10 工作環(huán)境 10 2 6 10 說(shuō)明： (1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為 800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重； (2)崗位 A 經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 4等，對(duì)決策的影響 3等，溝通 1等，監(jiān)督管理 1等，職責(zé) 4等，解決問(wèn)題的能力 4 等，工作環(huán)境 1 等； (3)崗位 B 經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 2等，對(duì)決策的影響 1等，溝通 1等，監(jiān)督管理 2等，職責(zé) 2等，解決問(wèn)題的能力 2 等，工作環(huán)境 3 等。其中：材料費(fèi)為 3584 元，受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時(shí)間計(jì)算） 16969 元，教師課時(shí)費(fèi)加補(bǔ)貼 1875 元，培訓(xùn)管理費(fèi) 2380元。 四、案例分析題（本題 2 小題，每題 20 分，共 40分） 一天早上， 技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作， 人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)議室， 參與技術(shù)人員招聘面試工作。創(chuàng)業(yè)初期， 1 將低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo) 1 。 答：（ 1）建立正式的績(jī)效管理制度是必需的。 說(shuō)明：對(duì)于第一問(wèn)，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。 （對(duì)） 8績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。 （對(duì)） 9招聘過(guò)程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是按照員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎(jiǎng)金調(diào)整。 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別： 主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或 者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。這家工廠有 300 名工人， 48 名一線主管， 7 名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。 請(qǐng)您對(duì)上述的大幅度活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià)，并說(shuō)明； 是什么原因形成上述面試的過(guò)程？ 在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 答：（ 1）首先是人事部的組織工作沒(méi)有做好，如需要用人部門(mén)參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門(mén)并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃，包括確定面試目的、面試問(wèn)題、面試類型、時(shí)間與地點(diǎn)等。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。 案例企業(yè)存在的需要解決的問(wèn)題與績(jī)效能夠起到作用的聯(lián)系。 戰(zhàn)略規(guī)劃。 費(fèi)用規(guī)劃。 工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。（ 2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。 （二）調(diào)查階段 本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。包括： 程序分析。 先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 （五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。 六、介紹企業(yè)定員的新方法。 保持。 原則： （一）共同發(fā)展原則 （二）適合企業(yè)特點(diǎn) （三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 （四）符合法律規(guī)定 （五）與集體合同協(xié)調(diào)一致 （六）保持動(dòng)態(tài)性 要求： （ 1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（ 2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（ 3）符合法律和道德規(guī)范；（ 4）注重系統(tǒng)性和配套性；（ 5）保持合理性和先進(jìn)性。 程序： 在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。 二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？ 方法： 一、 篩選簡(jiǎn)歷的方法（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；（二）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。四、情境模擬測(cè)試法； 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試； 組織能力測(cè)試；事務(wù)處理能力測(cè)試。 三、 信度與效度評(píng)估：（一）信度評(píng)估；（二）效度評(píng)估。 全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。 清掃。 十四、簡(jiǎn)述勞動(dòng)輪班的組織形式。 十六、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。 十七、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。 （五）調(diào)查問(wèn)卷。 （一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程 （二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則 （三）實(shí)施過(guò) 程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。 培訓(xùn)開(kāi)始的工作。 八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。 應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。 二、 實(shí)踐型培訓(xùn)法 （一）工作指導(dǎo)法 ；（二）工作輪換法；（三）特別任務(wù)法；（四）個(gè)別指導(dǎo)法。 要求： （一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目 （二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性 （三）培訓(xùn)制度的適用性?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。 （三） 考評(píng)階段 考評(píng)的準(zhǔn)確性； 考評(píng)的公正性； 考評(píng)結(jié)果的反饋方式； 考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)；考評(píng)方法的再審核。 按具體內(nèi)容可分為： 績(jī)效計(jì)劃面談； 績(jī)效指導(dǎo)面談； 績(jī)效考評(píng)面談； 績(jī)效總結(jié)面談。 效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，而不是過(guò)程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較 強(qiáng)。 （二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級(jí)評(píng)定法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法 特點(diǎn)： 關(guān)鍵事件法 對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng) 者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。（ 5）考評(píng)的維度清晰?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。 直接指標(biāo)法 本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是 一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。 加權(quán)選擇量表法 加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。 （一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 排列法 選擇排列法 成對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 特點(diǎn)： 排列法 ：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。 措施與方法： 有效的信息反饋具有針對(duì)性； 有效的信息反饋具有真實(shí)性； 有效的信息反饋具有及時(shí)性； 有效的信息反饋具有主動(dòng)性； 有效的信息反饋具有適應(yīng)性。 （五） 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)； 被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)； 績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)； 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。 （一） 準(zhǔn)備階段 明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。 各項(xiàng)制度： （一）培訓(xùn)服務(wù)制度； 包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款 1 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組 織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng) 在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù) 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn) 協(xié)約條款 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式 參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平 參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償 部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn) 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 （二）入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)的意義和目的； 需要參加人員的界定； 特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施 入職培訓(xùn) 的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核） 入職培訓(xùn)的方法 （三）培訓(xùn)激勵(lì)制度； 完善的崗位任職資格要求 公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) 公平的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 （四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度； 被考核一語(yǔ)道破估的對(duì)象； 考核評(píng)估的執(zhí)行組織； 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分； 考核的主要方式 考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)； 考核結(jié)果的確認(rèn) 考核結(jié)果的備案 考核結(jié)果的使用 （五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度； 制度制定的目的； 制度執(zhí)行組織和程序； 獎(jiǎng) 懲對(duì)象說(shuō)明； 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)； 5 獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式 （六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。（三）頭腦風(fēng)暴法；（四）模擬訓(xùn)練法；（五）敏感性訓(xùn)練法；（六）管理者訓(xùn)練。 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估；（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。 知識(shí)或技能的傳授。 （一） 前期準(zhǔn)備工作 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。 （五）陳述目標(biāo)； 方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。 五、簡(jiǎn)述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。 （一） 做好培 訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作； 建立員工背景檔案； 同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況； 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。 勞務(wù)引進(jìn)的管理： （一） 聘用外國(guó)人的審批； 擬用的外國(guó)人履歷證明； 聘用意向書(shū)； 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告； 擬