【正文】 本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。 行為觀察法 行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻 率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。 七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。 按具體過程及特點可分為： 單向勸導(dǎo)式面談； 雙向傾聽式面談； 解決問題式面談； 綜合式績效面談。 （四） 總結(jié)階段 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷； 各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任； 各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。 二、說明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。 三、 參與型培訓(xùn)法 （一）自學(xué)；（二）案例研究法； 案例分析法； 事件處理法。 保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。 （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋； 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度； 培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進(jìn) 度和中間效果； 培訓(xùn)環(huán)境； 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。 培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。 六、簡述培 訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。 （四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估 （五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用 （六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。 二、簡述需求分析的基本工作程序。 勞務(wù)外派的管理： （一）外派勞務(wù)項目的審查；（二）外派勞務(wù)人員的挑選；（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。 個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記。 （一） 兩班制； （二） 三班制； 間斷性三班制； 連續(xù)性三班制 （三） 四班制； “四八交叉”； 四六工作制； 五班輪休制。在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查。 形式：簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作 十一、簡述員工配置的方法。 九、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。 六、簡述情景模擬法的分類。 二、 篩選申請表的方法（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（三）注明可疑之處。 程序： 制定控制標(biāo)準(zhǔn)； 人力資源費用支出控制的實施； 差異的處理。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。 步驟： （一）提出人力資源管理制度草案 （二）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。 發(fā)展。 （一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員。 （六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。 原則： （一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。 動作研究。 （三）總結(jié)分析階段 本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。（ 3）確定調(diào)查項目。 工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。 總之績效管理作為企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃、有效調(diào)配員工。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。同時人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。項目購買費用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費用、注冊費用等總的開發(fā)成本費用 6756 元。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產(chǎn)的 2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三， “ 可避免的事故 ” 發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。 內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。 生活指數(shù)調(diào)整。 （錯） 9績效管理的效度，強(qiáng)調(diào)的是績效管理方式的效度。 （錯） 8考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。其次不要忘了 “ 理論聯(lián)系實際 ” ， 設(shè)計題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評方案包括哪些內(nèi)容，具體的考核指標(biāo)并不是特別重要，只要把握關(guān)鍵的部分就可以。（ 218） 績效管理的功能。由于業(yè)務(wù)繁忙， 1 公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度， 1 只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)， 采取了一些補(bǔ)救措施。由于事先小王對此事一無所知， 所以在面試過程中， 他總是在不 斷翻閱應(yīng)聘人員的資料， 低頭專注于閱讀簡歷， 然后提出相應(yīng)的問題， 之后又忙于下一 名 1 應(yīng)聘者得的情況， 1 就這樣一上午過去了， 1 6 名 1 應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。 (2) 培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費總計 600 元，餐費總計 672元。 請您計算崗位 A、 B 的崗位評價結(jié)果。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。 （對） 100、市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。 （ ） 9在對原始信息進(jìn)行評級時，使用的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息渠道的穩(wěn)定性 (可靠 )。 （對） 8很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉 及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。 ② 人力資源費用支出控制的實施。 （ 2）郭福擺脫困境的對策： 作為總經(jīng)理，郭 福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。 ④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 （ 2）工作崗位分析的步驟和程序： 第一步，準(zhǔn)備階段 ① 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 （ 5） 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。 因此，可以說，崗位分 析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。 （ 3） 崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對象和單位；確定調(diào)查項目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時間、地點和方法。同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加 1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī) 務(wù)人員數(shù)量為： 5＋ 2＋ 1＝ 8人。 確定調(diào)查表格和填寫說明。 第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下 “A”涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把 “B”涂黑） （對） 8人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。 （錯） 8勞動法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會關(guān)系，它與勞動關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志 。 （錯） 9能力主導(dǎo)型的績效考評適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。 工齡工資調(diào)整。 法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動 合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。 培訓(xùn)活動的具體實施內(nèi)容是： (1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行，為期 12 天。 表 2 工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對比表 經(jīng)營結(jié)果 如何衡量 培訓(xùn)前結(jié)果 培訓(xùn)后結(jié)果 差異 （﹢或﹣） 以貨幣計算 質(zhì)量 淘汰率 2%的淘汰率 即每天 1440 塊板 %的淘汰率 即每天 1080 塊板 %360塊 每天 720 元 每年 172800元 環(huán)境衛(wèi)生 用包括 20 項內(nèi)容的 清單進(jìn)行檢查 10 處不合格 （平均） 2 處不合格 （平均） 8 處不合格 無法用貨幣 表示 可避免的事故 事故數(shù)量 每年 24 次 每年 16 次 每年 8 次 每年元 事故的直接成本 每年 144000元 每年 96000 元 每年 48000 元 根據(jù)以上的案例論述計算并回答： 總的培訓(xùn)成本是多少？每個受訓(xùn)者的成本是多少？ 培訓(xùn)投資回報率是多少？ 對本項目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評價？ 答：（ 1）總的培訓(xùn)成本為： 3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝ 32836 元 （ 2）投資回報率等于培訓(xùn)效益 除以總培訓(xùn)成本，培訓(xùn)效益為： 172800+48000＝ 220800 元 所以，本次培訓(xùn)的投資回報率為： 220800/32836100 ％＝ ％ （ 3）培訓(xùn)效果的評價可以從以下五個方面進(jìn)行：認(rèn)知成果，用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機(jī)、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善；投資回報率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。 同時，小王應(yīng)建立一個有效面試計劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。因此 —— （ 2）對管理人員的考評，采用行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型結(jié)合的方式。 （對） 8很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提 拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。 （ ） 9在對原始信息進(jìn)行評級時，使用的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息渠道的穩(wěn)定性 (可靠 )。 （對） 100、市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。 請您計算崗位 A、 B 的崗位評價結(jié)果。 (2) 培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費總計 600 元，餐費總計 672元。由于事先小王對此事一無所知， 所以在面試過程中， 他總是在不 斷翻閱應(yīng)聘人員的資料， 低頭專注于閱讀簡歷， 然后提出相應(yīng)的問題， 之后又忙于下一名 1 應(yīng)聘者得的情況， 1 就這樣一上午過去了， 1 6 名 1 應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。由于業(yè)務(wù)繁忙， 1 公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度， 1 只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)， 采取了一些補(bǔ)救措施。（ 218） 績效管理的功能。其次不要忘了 “ 理論聯(lián)系實際 ” ， 設(shè)計題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評方案包括哪些內(nèi)容，具體的考核指標(biāo)并不是特別重要，只要把握關(guān)鍵的部分就可以。 人員規(guī)劃。 將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 設(shè)計崗位調(diào)查方案。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。 責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。 （三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工 人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。 （四）按比 例定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。 特點： （一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。對員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護(hù) 與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。 作用： 人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。 特點： 內(nèi)部招募： 準(zhǔn)確性高； 適應(yīng)較快； 激勵性強(qiáng)； 費用較低； 在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響； 容易抑制創(chuàng)新。 五、簡述心理測驗的分類。 一、 成本效 益評估：（一）招聘成本；（二）成本效用評估；（三）招聘收益成本比。 要求：