【正文】 動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 提供兼職。 （五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。 （二）按設(shè)備定員 是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。 六、介紹企業(yè)定員的新方法。 （四）零基定員法。 保持。 （二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。 原則： （一）共同發(fā)展原則 （二）適合企業(yè)特點 （三）學習與創(chuàng)新并重 （四）符合法律規(guī)定 （五）與集體合同協(xié)調(diào)一致 （六）保持動態(tài)性 要求： （ 1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（ 2）滿足企業(yè)的實際需要；（ 3）符合法律和道德規(guī)范；（ 4）注重系統(tǒng)性和配套性；（ 5）保持合理性和先進性。 方法： 在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。 程序： 在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。 在審核費用預算時，應(yīng)當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。 人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。 外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介； 人才交流中心； 招聘洽談會； 獵頭公司。 二、對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法有哪些？ 方法： 一、 篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)；（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗要求；（四）審查簡歷中的邏輯性；（五）對簡歷的整體印象。 四、簡述面試的技巧。四、情境模擬測試法； 語言表達能力測試； 組織能力測試；事務(wù)處理能力測試。 一、多重淘汰式；二、補償式；三、結(jié)合式。 三、 信度與效度評估：（一）信度評估；（二）效度評估。 十、簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。 全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。 整理。 清掃。 素養(yǎng)。 十四、簡述勞動輪班的組織形式。 也可安排工作三天休息一天， 或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。 十六、簡述勞務(wù)外派與引進的程序。 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。 十七、簡述勞務(wù)外派與引進的管理。 （三） 入境后的工作。 （五）調(diào)查問卷。 （三） 實施培訓需求調(diào)查工作； 提出培訓需求動議和愿望； 調(diào)查、申報、匯總需求動議； 分析培訓需求； 匯總培訓需求意見，確認培訓需求。 （一）培訓項目的確定；按培訓的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標及課程 （二）培訓內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則 （三）實施過 程的設(shè)計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。 （二）工作說明； 方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。培訓策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓一樣。 確認培訓時間。 培訓開始的工作。 （三） 培訓后的工作 向培訓師致謝； 作問卷調(diào)查； 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； 清理、檢查設(shè)備； 培訓效果評估。 八、簡述培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。 （一）確定培訓活動的領(lǐng)域； 對企業(yè)培訓的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應(yīng)培訓目標所設(shè)定的領(lǐng)域。 應(yīng)根據(jù)公司的培訓目的、培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā７窒硎苡栒呷后w特征可使用（ 1）學員構(gòu)成（ 2）工作可離度（ 3）工作壓力三個參數(shù)。 二、 實踐型培訓法 （一）工作指導法 ；（二）工作輪換法；（三）特別任務(wù)法；（四）個別指導法。 五、 科技時代的培訓方式 （一）網(wǎng)上培訓；（二）虛擬培訓。 要求： （一）培訓制度的戰(zhàn)略性；培訓本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目 （二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性 （三）培訓制度的適用性。保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項 根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。 （三） 考評階段 考評的準確性； 考評的公正性； 考評結(jié)果的反饋方式； 考評使用表格的再檢驗；考評方法的再審核。（ 2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。 按具體內(nèi)容可分為： 績效計劃面談； 績效指導面談； 績效考評面談； 績效總結(jié)面談。 （一） 分析工作績效的差距與原因 分析工作績效的差距（ 1）目標比較法（ 2）水平比較法（ 3）橫向比較法 查明產(chǎn)生差距的原因 外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn) 內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷 心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機 、價值觀、認識論 （二） 制定改進工作績效的策略 預防性策略與制止性策略； 正向激勵策略與負向激勵策略； 組織變革策略與人事調(diào)整策略。 效果主導型：采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較 強。 選擇排列法：不僅上 級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。 （二）行為導向型客觀考評方法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級評定法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法 特點： 關(guān)鍵事件法 對事不對人，以事實為依據(jù)，考評 者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。 行為錨定等級評定法 設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（ 1）對員工績效的考量更加精確。（ 5）考評的維度清晰。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過 程?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。 八、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。 直接指標法 本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是 一線人員的統(tǒng)計工作。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 加權(quán)選擇量表法 加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（ 3）具有良好的反饋功能。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。 強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。 （一）行為導向型主觀考評方法 排列法 選擇排列法 成對比較法 強制分布法 特點： 排列法 ：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。 類型：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型 特點： 品質(zhì)主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。 措施與方法： 有效的信息反饋具有針對性； 有效的信息反饋具有真實性； 有效的信息反饋具有及時性； 有效的信息反饋具有主動性； 有效的信息反饋具有適應(yīng)性。（ 2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（ 3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（ 4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（ 5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。 （五） 應(yīng)用開發(fā)階段 重視考評者績效管理能力的開發(fā)； 被考評者的績效開發(fā)； 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)； 企業(yè)組織的績效開發(fā)。 （二） 實施階段 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。 （一） 準備階段 明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管 理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分。 各項制度： （一）培訓服務(wù)制度； 包括培訓服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓服務(wù)條款 1 員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組 織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請 在培訓申請被批準后履行的培訓服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù) 培訓服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓 協(xié)約條款 參加培訓的申請人 參加培訓的項目和目的 參加培訓的時間、地點、費用和形式 參加培訓后達到的技術(shù)或能力水平 參加培訓后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位 參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償 部門經(jīng)理人員的意見 參加人與培訓批準人的有效法律簽署 （二）入職培訓制度； 培訓的意義和目的； 需要參加人員的界定； 特殊情況下不能參加培訓的解決措施 入職培訓 的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者） 入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核） 入職培訓的方法 （三）培訓激勵制度； 完善的崗位任職資格要求 公平公正客觀的業(yè)績考核標準 公平的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t （四）培訓考核評估制度； 被考核一語道破估的對象； 考核評估的執(zhí)行組織； 考核的標準區(qū)分； 考核的主要方式 考核的評分標準； 考核結(jié)果的確認 考核結(jié)果的備案 考核結(jié)果的使用 （五）培訓獎懲制度； 制度制定的目的； 制度執(zhí)行組織和程序； 獎 懲對象說明； 獎懲標準； 5 獎懲的執(zhí)行方式 （六）培訓風險管理制度。如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問。（三）頭腦風暴法；（四）模擬訓練法；（五）敏感性訓練法；（六）管理者訓練。 培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。 保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。（三）培訓效果評估；（四）培訓效率評估。 種類： （一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓內(nèi)容設(shè)置 方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。 知識或技能的傳授。確認理想的培訓師。 （一） 前期準備工作 確認并通知參加培訓的學員。 （九）實驗。 （五）陳述目標； 方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。 五、簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法。 三、如何運用績效差距模型進行培訓需求分析？ 發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績效與實際績效之間的差距的一個指標是需要培訓來改善的地方 預先分析階段；對問題進行預先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料 需求分析階段。 （一） 做好培 訓前期的準備工作； 建立員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導反映情況； 準備培訓需求調(diào)查。 第三章 培訓與開發(fā) 簡答題： 一、培訓需求信息的收集方法？ （一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相 關(guān)信息 （二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息 （三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。 勞務(wù)引進的管理： （一） 聘用外國人的審批； 擬用的外國人履歷證明； 聘用意向書； 擬聘用外國人原因的報告； 擬聘用外國人從事該項工作的資格證明； 擬聘用外國人健康狀況證明； 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。 外派公司負責安排雇主面試勞 務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。 五班四運轉(zhuǎn)： 即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。