【正文】 做任何發(fā)言。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用 ? ④在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。③決策程序。然后結(jié)合具體的測(cè)評(píng)維度權(quán)重系數(shù)，計(jì)算得出應(yīng)試者的綜合得分。 (2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。 (2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。 （ 2）對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。 4． 參考答案 : 企業(yè)工資制度的主要類型包括 : （ 1）崗位工資制，包括：崗位等級(jí)工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制；崗位薪點(diǎn)工資制。 三、計(jì)算題 1．按平均月工資按由低到高的順序進(jìn)行排列 ： 被調(diào)查企業(yè) 平均月工資 排序（由高到低） F B C D E A G H I 5 600 5 200 5 200 4 800 4 300 3 900 3 900 3 500 3 200 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2．各點(diǎn)處的工資水平分別 為： 25%點(diǎn)處： 3 900 50%點(diǎn)處： 4 300 75%點(diǎn)處： 5 200 四、案例分析題 參考答案： 1．策略 A公司 新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力，擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵(lì)性作用。(3)公司對(duì)市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。 提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時(shí)間，采取遞增方式計(jì)提， 1～ 6 月為銷售額的 8‰，以后每 6 個(gè)月遞減 1個(gè)點(diǎn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會(huì)協(xié)商的辦法確定。 首先，應(yīng)對(duì)這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改 變他們的觀念，使其接受新的工資形式；其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺(tái)，讓他們交流經(jīng)驗(yàn)，共同提高；最后，裁減培訓(xùn)后仍無法適應(yīng)新工資形式的員工。 第三，完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政 企分開”。 第三，勞動(dòng)爭議是因?qū)嵤﹦趧?dòng)法而產(chǎn)生的。 （ 2） “也是正規(guī)就業(yè)的一種重要形式” 改為“是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式”。 四、案例分析題 案例分析 1 （ 1） 陳某在離職時(shí)勞動(dòng)關(guān)系在合資公司。雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)實(shí)際全面履行，任何一方不得擅自變更或解除 ?合資公司可以依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議約定要求陳某支付為其支付的所有參觀、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交通等費(fèi)用。14。 （ 2） 伊某提出的賠償 186 900 元合理，計(jì)算過程如下： 群星公司應(yīng)支付伊某 7 個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 124 600 元 (17 800 7)和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 62 300 元（ 124 600247。 （ 2） 集團(tuán)公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張不合法，合資公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張合法。 （ 4） “都是完整的勞動(dòng)關(guān)系” 改為“都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系”。 5．參考答案： 勞動(dòng)爭議的仲裁程序主要包括：申請(qǐng)和受理、案件仲裁準(zhǔn)備、開庭審理和 裁決、仲裁文書的送達(dá)。 4．參考答案：勞動(dòng)爭議內(nèi)容具有的特殊性體現(xiàn)在： 第一，勞動(dòng)爭議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。 2．參考答案： 工資指導(dǎo)線的作用主要為： 第一，為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制。對(duì)策：加強(qiáng)各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計(jì)要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時(shí)調(diào)整。 （ 5）以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配， 公司對(duì)其采取年金分配方式。 ①市場部和銷 售部人員工資構(gòu)成： 市場工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的 75%； 提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成； 津貼：公司將對(duì)新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為 3∶ 1，基數(shù)由公司確定）。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核、動(dòng)態(tài)管理。 （ 3）績效工資制，包括：計(jì)件工資、傭金制。 （ 3）為了有效地完成 管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于 12 直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為 ~ 倍）。 3． 參考答案 : 管理性崗位縱向分級(jí)的方法如下 大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的 管理崗位沒有經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計(jì)，崗位設(shè)置龐雜混亂，因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給管理人員崗位歸級(jí)帶來極大困難。 (4) 有利于控制勞動(dòng)力成本 ,增強(qiáng)企業(yè)競爭力。 3）最后 ,根據(jù)評(píng)定意見和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定錄用結(jié)果及報(bào)告，說明每個(gè)被測(cè)評(píng)者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。⑤團(tuán)隊(duì)氛圍和成 員共鳴感。 (3)評(píng)價(jià)與總結(jié) 1）在討論過程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)： ①參與程度。 ②討論最后必須達(dá)成一致意見（當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況）。 (2)具體實(shí)施階段 1）宣讀指導(dǎo)語 11 ①主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。 ④考官的座位安排在易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置，考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離， 以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。掌握本次評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 ②評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在 10 個(gè)以內(nèi)。 2）設(shè)計(jì)評(píng)分表 評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。 （ 1）前期準(zhǔn)備 1）編制討論題目 ①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。這種考評(píng)結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象。這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。 五、圖表分析題 參考答案： 從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。 （ 2）定性評(píng)價(jià)比重較大，定量評(píng)價(jià)較少。 （ 3）強(qiáng)迫選擇法不但可用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評(píng)。 9 三、計(jì)算題 1．每項(xiàng)得分 2 分，共 12 分。 （ 3）等距量表除了具有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的，換句話說，根據(jù)事物的性質(zhì)和特 點(diǎn)，以及分派原則，這時(shí)量表的各個(gè)部分的單位是相等的，但沒有絕對(duì)的零點(diǎn)。 （ 4）綜合型的績效考評(píng)方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對(duì)員工的綜合水平進(jìn)行考評(píng)的方法，主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。 （ 2）行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。 除了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾個(gè)領(lǐng)域得到培訓(xùn)？ 懇請(qǐng)您對(duì)此次培訓(xùn)提出意見或建議： 姓名： 部門： 第四章 績效管理 二．簡答題 1． 參考答案： 員工的績效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等基本特征，在設(shè)計(jì)和選擇績效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。 （ 2） 作為 RB 公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該 做到： 1） 首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 ,了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí) ,了解員工的要求 ； 2） 對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃 ,包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn) ， 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 ， 培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)講 師的培訓(xùn)等； 3） 選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； 4） 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果； 5） 對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)檫@些方法比