【正文】 細(xì)說明”。 所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“ 衣著得體與行為舉止 ”“ 語言組織與表達(dá)能力 ”“ 知識(shí)面與文化修養(yǎng) ”和“ 對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知 ”。如題中的“ 15%”“ 20%”“ 25%”。 （ 2）該表屬于二次量化。題中首先賦予了每個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對(duì)每個(gè)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請(qǐng)對(duì)被測(cè)者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，這是 對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對(duì)象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。 ： （ 1）李先生在用人、識(shí)人上發(fā)生了如下失誤： ① 李先生對(duì)林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他； ②過早地授權(quán)給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。 （ 2）林浩存在 的問題如下： ①林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場(chǎng)合得不到理想的尊重。 ②林浩的情緒控制能力也不強(qiáng)，某次聚會(huì)被冷落，導(dǎo)致他直接找到總裁，要求其提前退休。他不能認(rèn)識(shí)到李先生是一個(gè)好總裁，對(duì)自己的能力估計(jì)過高。 五、方案設(shè)計(jì)題 （ 1） 根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型 。 表 1 序 號(hào) 勝任特征 測(cè)評(píng)指標(biāo) 權(quán) 重（ %） 得 分 1 執(zhí)行能力 執(zhí)行能力 15 2 溝通協(xié)調(diào)能力 溝通協(xié)調(diào)能力 15 3 督導(dǎo)能力 督導(dǎo)能力 15 4 應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力 應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力 15 5 戰(zhàn)略性思維 戰(zhàn)略性思維 10 6 調(diào)查研究能力 調(diào)查研究能力 10 7 協(xié)作能力 協(xié)作能力 10 8 表達(dá)能力 表達(dá)能力 5 5 9 自我管理能力 自我管理能力 5 每個(gè) 測(cè)評(píng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實(shí)際情 況來確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5 級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)分量表參見表 2。善于運(yùn)用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛 5 （ 2） 組建測(cè)評(píng)小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗(yàn)，有公正之心，原則性強(qiáng)，作風(fēng)正派，掌握測(cè)評(píng)技巧，有主見等。 表 3 測(cè)評(píng)方法 測(cè)評(píng)的指標(biāo) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力 結(jié)構(gòu)化面試 戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力 公文筐測(cè)試 督導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能 力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力 （ 4） 設(shè)計(jì)測(cè)試題目。 （ 6） 培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，克服測(cè)評(píng)容易發(fā)生的心理偏差。 （ 8） 對(duì)篩選出來的應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 二、簡(jiǎn)答題 1．參考答案： 培訓(xùn)計(jì)劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條 件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位?？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個(gè)體分析進(jìn)行。必須根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)奶暨x。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然。 2． 參考答案 ： 培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是 企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的過程。 因此，在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評(píng)估問題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估 。 其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評(píng)估可以保證 ： ① 培訓(xùn) 活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行； ② 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整； ③ 可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù) ； ④ 過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。 總之，培訓(xùn)評(píng)估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動(dòng)，也可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為完善以后的培訓(xùn)活動(dòng)做準(zhǔn)備。 （ 2） 學(xué)習(xí)評(píng)估比反應(yīng)評(píng)估更難于操作。 （ 4） 綜合座談法是反應(yīng)評(píng)估的方法而不是學(xué)習(xí)評(píng)估的方法。 四、計(jì)算題 1．解： （ 1）已支總培訓(xùn)費(fèi)用＝（ 60＋ 25） 60＋ 7000＋ 6 10 60＋ 6000＋ 50 10 60＋ 1200＋ 2021＝ 5100＋ 7000＋ 3600＋ 6000＋ 30000＋ 1200＋ 2021＝ 54900（元） 總的培訓(xùn)成本＝ 54900 10%＋ 54900＝ 60390（元） 每個(gè)受訓(xùn)者的成本＝ 60390247。 60390) 100%＝ 2484% 2．解：（ 1）總的培訓(xùn)成本 = 培訓(xùn)直接成本 +培訓(xùn)間接成本 直接成本 =項(xiàng)目購(gòu)買費(fèi)用 +教師課時(shí)費(fèi)及補(bǔ)貼 +材料費(fèi) +培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi) +餐費(fèi) =8000+ 3500+2021+1200+800=15500（元） 間接成本 =培訓(xùn)管理費(fèi) +受訓(xùn)者工資和福利 = 2400+16000 = 18400（元） 培訓(xùn)總成本 =15500+18400=33900（元） 每個(gè)受訓(xùn)者的成本 = 33900 / 40 = （元 ） （ 2）投資凈回報(bào)率 =項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn) /項(xiàng)目成本 100% =（ 120210+6000033900） /33900 100%=431% 五、案例分析題 案例分析 1 （ 1） 對(duì)培訓(xùn)度的工作評(píng)價(jià)如下： 第一，在培訓(xùn)前沒有很好地做培訓(xùn)需求分析。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識(shí)類培訓(xùn)，對(duì)員工的行為影響不很直接，對(duì)提高員工工作行為能力的幫助不大。 （ 2） 角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。例如，角色扮演法模擬事務(wù)處理，可以提高處理各種問題的能力；拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。 案例分 析 2 （ 1） RB 公司的培訓(xùn)不合理 之處在于 ： 1） 沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 ,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確 ,也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況 ； 2） 培訓(xùn)時(shí)間安排不合理 ,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn) ,學(xué)員 “ 心不在焉 ” ,影響培訓(xùn)效果 ； 7 3） 沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行 過 程的監(jiān)控 ,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題 ,解決問題 ； 4） 對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠 ,沒有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估； 5） 沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有 “ 制度性 ” 的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。 案例分析 3 （ 1） 這次培訓(xùn)無效的原因是沒有抓好培訓(xùn)需求分析這個(gè)環(huán)節(jié)。 六、方案設(shè)計(jì)題 參考答案： 培訓(xùn)調(diào)查表 課 程 名 稱 日 期 講 師 您是否在課前對(duì)于本課的內(nèi)容有清楚 的了解？ 是 □ 否 □ 活動(dòng)期間您有哪些感悟？ 本課程對(duì)您的工作有幫助的部分為何處？ 分項(xiàng)評(píng)估 課程內(nèi)容 請(qǐng)?zhí)岢龈纳埔庖? 1．課程結(jié)構(gòu) 好 較好 一 般 差 2．氣氛營(yíng)造 好 較好 一 般 差 3．練習(xí)活動(dòng) 好 較好 一 般 差 講師表現(xiàn) 1．專業(yè)能力 好 較好 一 般 差 2．講授技巧 好 較好 一 般 差 學(xué)員參與度 1．本人參與度 好 較好 一 般 差 8 2．其他學(xué)員參與度 好 較好 一 般 差 總體而言，請(qǐng)您為此培訓(xùn)打分（總體