【正文】 。． 5環(huán)某企業(yè)現(xiàn)有員工 10人，每月工資情況如表 2所示 表 2 某企業(yè)員工工資分布 工資（元） 5000 3000 2021 1000 人數(shù)（人） 1 3 4 2 問題： （ 1）企業(yè)每月三項保險共需繳納多少保險費(fèi)？ (2)侮個員上每月應(yīng)該繳納多少保險費(fèi)？ 本題主要是檢驗考生對福利保險繳費(fèi)的簡單計算能力參考答案： (1）企業(yè)繳費(fèi)計算結(jié)果如下： 企業(yè)工資總額為： 5 000十 3 000 3+2 000 X 4十 1 000 2=24 000（元／月）企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險費(fèi)為： 24 000 X 19%=4 560（元） 企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險費(fèi)為： 24 000 10%=2 400（元）企業(yè)所繳納的失業(yè)保險費(fèi)為 24000 1. 5%=360（元） 企業(yè)悔月所繳納的三項保險費(fèi)總和為： 4 560+2 400十 360=7 320（ 元 ） (2）個人繳費(fèi)如表 3所示。 表 3 某企業(yè)員工繳納保險費(fèi)情況 員工工資（元 /月） 5000 3000 2021 1000 養(yǎng)老保險 350 210 140 70 8 員工繳費(fèi)（元/月） 費(fèi) 醫(yī)療保險費(fèi) 103 63 43 23 失業(yè)保險費(fèi) 25 15 10 5 一般來說，本類題目的難度和復(fù)雜程度，按照所鑒定的級別，由低級向高級逐步加大。它通常是給出一個題干，對某一類企業(yè)人力資源問題進(jìn)行闡述，可能涉及企業(yè)人力資源管理的基本概念、方法、步驟和程序等內(nèi)容．要求考生找出其中不確切或錯誤的表迷并做出必要的更正 。自學(xué)的缺點之一是容易使學(xué)員感到單調(diào)乏味，學(xué)習(xí)中遇到的疑難問 題得不到很好的解決 上述幾種培訓(xùn)方法的描述存在五處錯誤，請指出并予以改正參考答案： (1）事件處理法是讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例 (2)專題講座法是適合于管理或技術(shù)人員了解專業(yè)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點 問題 的培訓(xùn)方法 (3)頭腦風(fēng)暴法的操作要點是只規(guī)定一個主題 (4)模擬訓(xùn)紛涂建是以工作中的實際情況為基礎(chǔ)。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采 用面談法；對管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法對超市收銀員進(jìn)行崗 位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實踐法；對監(jiān)控 ft或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析，宜采用典型事件法。 （ 2） 對管理人員進(jìn)行崗位分析，應(yīng)該以面談法為主 （ 3）對超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用典型事件法。 5．圖表分析題的命題視角 圖表分析題與上述幾種題型的命題視角大致相同，也是在企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格鑒定考試中，檢測考生知識和專業(yè)能力水平的主要題型之一。 (2)薪酬水平。 例 2：某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升。 12 （ 2）采取哪些人力資源管理措施才能有效地解決目前存在的問題？ 參考答案： (1)流失原因及流失員工的構(gòu)成分析 ①由圖 2可見，該企業(yè)員工流失的主要原因是缺乏晉升機(jī)會、才能得不到發(fā)揮以及培訓(xùn)機(jī)會不足。由圖 4可見，流失最多的是 3040歲的員工，其次為 4050歲的員工。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動機(jī)，也使組織獲得更大效益 ⑧根據(jù)人一職匹配的原則，制定切實可行的人力資源配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長與能力 ③加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)?；谠撈髽I(yè)流失的員工主要處于成長階段和飽和階段的現(xiàn)實，應(yīng)注意給予這類員工工作上的肯定，安排相關(guān)的訓(xùn)練課 程，加深專業(yè)化的程度 ⑥定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查。 ⑦根據(jù)企業(yè)人力資源的變動情況，預(yù)測人力資源供給與需求情況，制定相應(yīng)的人員外部補(bǔ)充規(guī)劃。這類試題的命題視角一般體現(xiàn)在對企業(yè)人力資源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運(yùn)用上為了幫助考生掌 握本類題型答題的應(yīng)試技巧，本部分的“考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答案例分析題”對此做了詳細(xì)的說明 【案例分析題舉例】 例 1：某民營 it業(yè)是從一個僅有幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3 000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電 信產(chǎn)品事業(yè)部。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面 此外，根據(jù)購并協(xié)議安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠 18名中低層管理人員，與公司新委派來的 12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題，如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。你認(rèn)為此次培訓(xùn)適合采用哪些培訓(xùn)方法？應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師？為什么， 參考答案： (1）事業(yè)部制的優(yōu)缺點。權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研 究，制定 14 長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)謅議七況緊密掛鉤。 ②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn) ③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。因為考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀況．外部培訓(xùn)師的立場比較中立，更容易被雙方接受 例 2：伊萊克斯具有一種有別于其他跨國企業(yè)的“個性”：它強(qiáng)調(diào)“容”，只要不傷害它的核心價值觀，一切不完美它似乎都可以包容。主要指四個方面一是人員招聘的來源，伊萊克斯在招聘時，主要是看一個人的才干在某一崗位上是否能夠得到充分發(fā)揮，而不計較這個人是來自外企、國企或民企二是人員的不同背景的搭配，比如人力資 源部的員工有的來自 1T業(yè)，有的來自制藥業(yè)三是性格的組合，伊萊克斯認(rèn)為，只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來，員工隊伍才會有生氣；四是性別仁的組合，在伊萊克斯（中國）公司，目前男性員工占總數(shù)的 60%，女性員工占總數(shù)的 40% (1）試分析伊萊克斯“最佳組合，思想的特點所在。 通過對本案例的審 讀，我有以下一些認(rèn)識： ，公司不構(gòu)一格的用人風(fēng)格為公司內(nèi)不同層次、不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，利于公司吸收更多的人才，提高組織競爭力。只有能包容的人，才能有所作為；只有能包容的企業(yè)，才有大的發(fā)展。這種招聘與配 1思想的原則是人皆可為我所用，而實際工作中，絕對的“最佳組合廳是不存在的 7．不計人員的來源，不計人員的背景，不計人員的不同性格，會導(dǎo)致人員的文化、角色、價值觀之間的沖突，并與企業(yè)文化相沖突。由于現(xiàn)在企業(yè)中團(tuán)隊合作、相互協(xié)調(diào)是企業(yè)成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團(tuán)隊合作精神，同時應(yīng)該考慮員工的性格特征、主觀能動性等，否則就無法 正確判斷員工在所在崗位上的發(fā)展?jié)摿?，無法進(jìn)行合理的崗位配里 10．人員 配置 中不同性別的組合可能會豐富員工的工作環(huán)境，提高員工二作的積極性，但應(yīng)該考慮不同 A位對員工性格、性別的要求，如鈞售閏位不應(yīng)該選擇性格內(nèi)向的員工，文秘、檔案工作應(yīng)該選用細(xì)心的女員工等。根據(jù)人與事的關(guān)系、人的自身狀況等要素，主要有五個方面的配五內(nèi)容： （ 1）人與事的總量 配置 分析。 (2）人與事的結(jié)構(gòu)配里分析。根據(jù)每種工作的難易程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān) 。即保持工作負(fù)荷與員工承受能力相適應(yīng) (5）人員使用的效果分析。 4．本企業(yè)對性格、性別的不同組合已經(jīng)采用，將外向型人員放在悄售崗位，將內(nèi)向型人員放在生產(chǎn)崗位；男員工跑外的多，女員工在內(nèi)生產(chǎn)的多。 5．本企業(yè)考慮人員招聘的來源， 如來 自競爭對手的企業(yè)，則要考慮其離職的原因、員工工作待況和實際表現(xiàn)， 避免 出現(xiàn)“工業(yè)問謀”或錄用不安定、不忠誠的員工給企業(yè)可能帶來的損失 ，健全企業(yè)的各種規(guī)章制度，改善福利措施，建立和諧的工作環(huán)境，給員工以發(fā)展的空間，提高現(xiàn)有人員對公司的滿意度、時外來人員產(chǎn)生吸引 力 ，通過入職教育培訓(xùn)及各種活動，使外來人員認(rèn)同本企業(yè)，觸入企業(yè)之中，產(chǎn)生歸屬感 17 8．伊萊克斯模式不具有普遍適用性，企業(yè)應(yīng)該考慮自身特點、本行業(yè)的特點及企業(yè)內(nèi)外部情況等，取其精健，為我所用 7．方案設(shè)計題的命題視角 方案設(shè)計題主要檢驗考生對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，以及相關(guān)制度的基本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過程等方面知識和能力的理解與掌握程度。 一般而言，方案 設(shè)計 題的題干為一個案例， 題目要求考生在對案例中所存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案。因此，方案設(shè)計題并不是單純地考查考生對企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和程序的了解與記憶程度，而是考查其對企業(yè)人力資源實踐活動的掌控和駕馭的管理能力。創(chuàng) 業(yè)初期，將降低成本、提高銷瞥額作為公司的總目標(biāo)。鼓勵員工積極進(jìn)取 這幾年公司發(fā)展非常迅速，其規(guī)模已經(jīng)由最初的十兒個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣 也不高。 參考答案： (1)建立正式的績效管理制度的必要性：有效的績效 評估 和考評系統(tǒng)可以不斷改進(jìn)組織氛圍，優(yōu)化組織環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織績效。因此，對銷售人員的考評，應(yīng)采用“效果（結(jié) 果）主導(dǎo)型”，即按照工作成果進(jìn)行考評的方法。根據(jù)最終得分，由上級主管對銷售人員進(jìn)行排序和強(qiáng)制分布，優(yōu)秀、及格、尚待改進(jìn)三部分的比例分別為 2： 7： 1 ③績效面談和績效改進(jìn)計劃的制訂：根據(jù)績效考評結(jié)果，通過及時的績效面談，表揚(yáng)優(yōu)點，指正缺點，對下一個考評周期的工作提供指導(dǎo) ④績效結(jié)果的應(yīng)用： 將最終得分與銷售人員的工資基數(shù)掛鉤，計算出銷售人員的工資、獎金；同時，總結(jié)分析績效管理中存在的主要問題，提出有效的對策，或者針對銷售人員存在的問題提出具體的培訓(xùn)計劃 例 2：請根據(jù)你所在單位的具體情況設(shè)計一份招聘申請表，并簡述設(shè)計招聘申請表應(yīng)注意的問題 參考答案： （ 1）在所設(shè)計的招聘申請表中應(yīng)包含以下六項內(nèi)容 ①個人基本情況：年齡、性別、住處、通訊地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等； ②求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收人待遇、時間、住房等）； ③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、 證明人等； 19 ④教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等 ⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度； ⑥其他：獲獎情況、能力證明、未來的目標(biāo)等 （ 2）設(shè)計招聘申請表應(yīng)注意的問題 ①根據(jù)工作說明書確定申請表的內(nèi)容；②設(shè)計時應(yīng)注意有關(guān)法律和政策； ③考慮申請表的存儲和檢索等問題；④審查已有的申請表。要求考生明確各種題型的答題要求，并掌握答題的標(biāo)準(zhǔn)。這就是說，每小題只能選一個答案，選兩個以卜（盡管正確的也被選中了）將被視作錯誤，不給分。這里需注意答題要求，在多選題中，只有全部選擇正確才能得分，比如某小題有四個正確答案，你從五個備選答案中選擇了四個，其中三個是正確的，一個是錯誤的，那 么你選的答案結(jié)果也不能得分?？忌诮獯疬@類題型的問題時不應(yīng)刻意追求完美，花費(fèi)大量篇幅，做出過多的闡述，而要根據(jù)試題的要求，準(zhǔn)確和完整地抓住重點，突出要點，對試題做出明確和完整的回答。因此．計算題的答案只有計算結(jié)果而沒有計算過程，或者有了計算過程而計算結(jié)果不正確，都要扣分 5．改錯題的答題要求是：不僅要求考生準(zhǔn)確地找出考 題表述中不正確的部分，而且還要求考生運(yùn)用簡潔的文字寫出正確的答案。一般來說，考生在回答此類問題時需要綜合運(yùn)用各級別《培訓(xùn)教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時注意高級別覆蓋低級別的要求 7．方案設(shè)計題要求考生在對題目所提供的案例進(jìn)行分析 的荃礎(chǔ)上，提出解決問題的對策 20 或?qū)嵤┓桨?，或者要求考生根?jù)題意起草一項操作性更強(qiáng)的專項管理的制度、計劃。在制度設(shè)計方面．一般會涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績效管理制度、薪酬福利制度（工資方案設(shè)計）、員工培訓(xùn)與開發(fā)等 由于案例分析題在考試考核中占有較大比重，我們還專門撰寫了“考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答案例分析題”的專文，請考生認(rèn)真研讀 （三）答題技巧 1．按照題目的不同要求回答間題。 4．在答題時考生一定要認(rèn)真仔細(xì)。 燦情況下，模棱兩可的、有爭議的概念是不會出現(xiàn)的。 同時，在職業(yè)技能鑒定的知識考試以及能力評鑒中、案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。 案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對應(yīng)等級的技能要求提出的，一道案例分析題可能包含著某個特定范圍內(nèi)的若干個知識和技能鑒定點 案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題，請考生回答。即案例分析題只描述解決某一問題的全過程，包括其實際后果不論其成功或失敗。 2．分析決策型。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的切實可行的工作計劃或者實施方案，以檢測考生實際作業(yè)的能力和管理水平 應(yīng)答案例分析題一般需要 經(jīng)過七個基本環(huán)節(jié)〔見圖 5),可以終止于七個環(huán)節(jié)巾的任意一個環(huán)節(jié)。若只指出問