【正文】 十五、簡(jiǎn)述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。 十三、簡(jiǎn)述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。 清潔。 整頓。 以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。 要求： 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。 內(nèi)容： 職能分工； 專(zhuān)業(yè)（工種）分工； 技術(shù)分工。 一、 成本效 益評(píng)估：（一）招聘成本；（二）成本效用評(píng)估；（三）招聘收益成本比。 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試； 組織能力測(cè)試； 事務(wù)處理能力測(cè)試。 五、簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)。 三、簡(jiǎn)述面試的基本步驟。 特點(diǎn)： 內(nèi)部招募： 準(zhǔn)確性高； 適應(yīng)較快； 激勵(lì)性強(qiáng)； 費(fèi)用較低； 在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響； 容易抑制創(chuàng)新。 第二章 人員招聘與配置 簡(jiǎn)答題： 一、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各 種員工招聘渠道的特點(diǎn)。 作用： 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問(wèn)題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。大部分由人力資源部門(mén)掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。 （三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù) 與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿(mǎn)意度調(diào)查的規(guī)定等。 考評(píng)。 特點(diǎn)： （一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。 （二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。 （四）按比 例定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類(lèi)人員的定員人數(shù)。 五、說(shuō)明企業(yè)定員的基本方法。 （三）各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工 人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類(lèi)人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。 （二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。 （二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。 責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。（ 4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。 將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。 二、簡(jiǎn)述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。 人員規(guī)劃。 組織規(guī)劃。其次不要忘了 “ 理論聯(lián)系實(shí)際 ” ， 設(shè)計(jì)題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評(píng)方案包括哪些內(nèi)容，具體的考核指標(biāo)并不是特別重要，只要把握關(guān)鍵的部分就可以。決定員工升降、制訂人事決策的基礎(chǔ)，同時(shí)也是建立合 理的薪酬報(bào)酬制度的基礎(chǔ)，對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的實(shí)證研究和提高企業(yè)整體的管理水平具有極為重要的作用。（ 218） 績(jī)效管理的功能。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。由于業(yè)務(wù)繁忙， 1 公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)制度， 1 只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)， 采取了一些補(bǔ)救措施。 （ 2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與 人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項(xiàng)、范圍，列出提綱。由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知， 所以在面試過(guò)程中， 他總是在不 斷翻閱應(yīng)聘人員的資料， 低頭專(zhuān)注于閱讀簡(jiǎn)歷， 然后提出相應(yīng)的問(wèn)題， 之后又忙于下一名 1 應(yīng)聘者得的情況， 1 就這樣一上午過(guò)去了， 1 6 名 1 應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。 工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對(duì)比如表 2 表示。 (2) 培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽(tīng)設(shè)備租賃費(fèi)總計(jì) 600 元，餐費(fèi)總計(jì) 672元。 為消除這些問(wèn)題，工廠對(duì)管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)： (1)與 質(zhì)量問(wèn)題和不良工作習(xí)慣有關(guān)的績(jī)效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)； (2)如何表彰績(jī)效有提高的雇員。 請(qǐng)您計(jì)算崗位 A、 B 的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。 功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)對(duì)那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才采取特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無(wú)形減少。 （對(duì)） 100、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)條件是在國(guó)家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。（內(nèi)容，指績(jī)效管理事項(xiàng)是否真實(shí)反映特定工作程序和方法的程度） （錯(cuò)） 9無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是已經(jīng)被 多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)試的方法。 （ ） 9在對(duì)原始信息進(jìn)行評(píng)級(jí)時(shí)，使用的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息渠道的穩(wěn)定性 (可靠 )。 （對(duì)） 8企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。 （對(duì)） 8很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提 拔或安排工作問(wèn)題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。 三、判斷題（ 81~100 題，每題 分，共 10 分。因此 —— （ 2）對(duì)管理人員的考評(píng)，采用行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型結(jié)合的方式。有效的績(jī)效管理制度可以不斷改進(jìn)組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵(lì)員工、提高組織績(jī)效。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。如：他會(huì) 不 2 定期的對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，2 并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不 2 積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑， 2 他會(huì)找員工談心， 2 找缺陷， 2 補(bǔ)不 2 足， 2 鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。 同時(shí)，小王應(yīng)建立一個(gè)有效面試計(jì)劃，對(duì)以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開(kāi)始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。小王的任務(wù)也完成了。 表 2 工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對(duì)比表 經(jīng)營(yíng)結(jié)果 如何衡量 培訓(xùn)前結(jié)果 培訓(xùn)后結(jié)果 差異 （﹢或﹣） 以貨幣計(jì)算 質(zhì)量 淘汰率 2%的淘汰率 即每天 1440 塊板 %的淘汰率 即每天 1080 塊板 %360塊 每天 720 元 每年 172800元 環(huán)境衛(wèi)生 用包括 20 項(xiàng)內(nèi)容的 清單進(jìn)行檢查 10 處不合格 （平均） 2 處不合格 （平均） 8 處不合格 無(wú)法用貨幣 表示 可避免的事故 事故數(shù)量 每年 24 次 每年 16 次 每年 8 次 每年元 事故的直接成本 每年 144000元 每年 96000 元 每年 48000 元 根據(jù)以上的案例論述計(jì)算并回答： 總的培訓(xùn)成本是多少？每個(gè)受訓(xùn)者的成本是多少？ 培訓(xùn)投資回報(bào)率是多少？ 對(duì)本項(xiàng)目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)？ 答：（ 1）總的培訓(xùn)成本為： 3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝ 32836 元 （ 2）投資回報(bào)率等于培訓(xùn)效益 除以總培訓(xùn)成本，培訓(xùn)效益為： 172800+48000＝ 220800 元 所以，本次培訓(xùn)的投資回報(bào)率為： 220800/32836100 ％＝ ％ （ 3）培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)可以從以下五個(gè)方面進(jìn)行：認(rèn)知成果，用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)涉及各類(lèi)知識(shí)的熟悉程度；技能成果，用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動(dòng)機(jī)、態(tài)度在內(nèi)的成果；績(jī)效成果，包括因雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善；投資回報(bào)率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。 (3)本培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家培訓(xùn)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)購(gòu)買(mǎi)的，其中包括 了錄像資料。 培訓(xùn)活動(dòng)的具體實(shí)施內(nèi)容是： (1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行，為期 12 天。 答：崗位 A 的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為： 800 （ 11％＋ 8％＋ 2％＋ 2％＋ 12％＋ 15％＋ 2％）＝ 416 分 崗位 B 的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為： 800 （ 5％＋ 2％＋ 2％＋ 6％＋ 6％＋ 6％＋ 10％）＝ 296 分 三、計(jì)算分析題（本題 15 分） 有一個(gè)木材場(chǎng)，專(zhuān)門(mén)生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。 法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng) 合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。 何謂集體合同 ？集體合同 與勞動(dòng)合同 的區(qū)別是什么？ 答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書(shū)面協(xié)議。 工齡工資調(diào)整。 試卷二 技能部分 一、簡(jiǎn)答題（本題共 3 小題，每題 10 分，共 30分） 組織設(shè)計(jì)的要求與原則是什么？ 答：組織設(shè)計(jì)的要求與原則有 目標(biāo)－任務(wù)原則 分工協(xié)作原則 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則 統(tǒng)一指揮原則 權(quán)責(zé)相等原則 精干原則 有效管理幅度原則 簡(jiǎn)述工資獎(jiǎng)金調(diào)整有那幾種方式？ 答：工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式主要有四種： 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。 （錯(cuò)） 9能力主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。 （對(duì)） 9人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。 （錯(cuò)） 8勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，它與勞動(dòng)關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國(guó)家的意志 。 （錯(cuò)） 8員工的個(gè)別需求完全是出自個(gè)人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒(méi)有聯(lián)系時(shí)，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下 “A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把 “B”涂黑） （對(duì)） 8人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。通過(guò)對(duì)案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷(xiāo)售額下降而費(fèi)用沒(méi)有降低的原因是：沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議 郭福采取以下措施。 第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。 ⑤ 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。 確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。 ② 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加 1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī) 務(wù)人員數(shù)量為： 5＋ 2＋ 1＝ 8人。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對(duì)象和單位；確定調(diào)查項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明；確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。 2. 答： 工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。 （ 3） 崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 （ 2） 崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。 因此，可以說(shuō)，崗位分 析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。 （ 2） 設(shè)計(jì)崗位的調(diào)查方案。 （ 5） 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。 三、計(jì)算題 1．解： ： （ 1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值 和標(biāo)準(zhǔn)差 如下： 123（人次） ﹦ ≈ 8(人次 ) 且已知保證 95%可靠性前提下 , ﹦ 所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為： ＋ ﹦ 123＋ 8﹦ ≈ 136(人次 ) （ 2 除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備 1人）。 （ 2）工作崗位分析的步驟和程序： 第一步，準(zhǔn)備階段 ① 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 確定調(diào)查項(xiàng)目。 ④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程