【正文】 4．6 圖表分析法 5．提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查作用：1．薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。7． 防止考評過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。4． 應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。 效果評價(jià)注意事項(xiàng)：1．4． 對被考評者進(jìn)行培訓(xùn)3．4十、說明360度考評的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。4． 信息來源渠道廣，但并非總是一致。7． 尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。3． 具有全方位、多角度的特點(diǎn)。 根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：1．4．3 關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。3． 平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：1．整體性 增值性 可測性 可控性 關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的基本原則：1．增值產(chǎn)出的原則 客戶導(dǎo)向原則 結(jié)果優(yōu)先原則 設(shè)定權(quán)重的原則平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)：平衡計(jì)分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。 明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重?；咎攸c(diǎn)：（自加）1． 對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。4． 從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。3． 使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。 2. 科學(xué)性原則 3. 明確性原則具體設(shè)計(jì)方法: 1. 要素圖示法 2. 問卷調(diào)查法 3. 個(gè)案研究法 4. 面談法 5. 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 6. 頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程序1. 工作分析(崗位分析) 2. 理論驗(yàn)證 3. 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查, 確定指標(biāo)體系 4. 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系1．1品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系。 適用不同對象范圍的考評體系1．1三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。1.三. 實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。 設(shè)定目標(biāo)。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷。圖解式評價(jià)量表法，屬綜合型績效考評方法。成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。 海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。 表格簡單便于填寫。它的特點(diǎn)是：1．客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。二.這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估報(bào)告。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。 慎重做決定9. 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7. 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.（自加題）1.（自加題）2) 如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程：選擇題目類型 編寫初稿1) 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程。前期準(zhǔn)備： 編制討論題目（工作分析素質(zhì)界定編制試題）設(shè)計(jì)評分表（評分標(biāo)準(zhǔn)、評分范圍）編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測試點(diǎn)之一）對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分）選定場地（環(huán)境與場地安排）確定討論小組（69人 同質(zhì) 陌生）2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評者的行為仍然有偽裝的可能 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評價(jià)的方法來確定各自的評價(jià)權(quán)重。2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。行為描述面試的假設(shè)前提1)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。 行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù)要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5.將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗(yàn)其有效性。構(gòu)建素質(zhì)模型組建測評小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。 面試的實(shí)施技巧（看看P109110）充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通七.3) 核心階段4) 面試的發(fā)展趨勢面試形式豐富多樣 從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。五.2)感情效應(yīng)5)素質(zhì)測評結(jié)果的調(diào)整：引起測評結(jié)果誤差的原因1)素質(zhì)測評的準(zhǔn)備：收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測評小組。依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。問卷法，采用問卷形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。 簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。開發(fā)性測評 目的：以開發(fā)員工素質(zhì)診斷性測評 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點(diǎn)：。 原理：個(gè)體差異原理 人與人不同工作差異原理 崗與崗不同人崗匹配原理 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。保持適度流動(dòng)性的原則制定程序調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。答：可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類定性預(yù)測：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，對公司人員需求的預(yù)測。答：顧客需求的變化（市場需求）生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況曠工趨向（或出勤率）政府方針政策的影響工作小時(shí)的變化退休年齡的變化社會安全福利保障11.答：原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預(yù)測內(nèi)容分為：企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求）預(yù)測企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測企業(yè)特種人力資源預(yù)測企業(yè)人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。答：有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢和勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系上。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。答：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。答：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：。分析主要有三方面。簡述組織變革實(shí)施的程序和方式答：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。分析主要有三方面。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。答：：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。一般在大型企業(yè)中采用以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。此模式適用范圍較小。部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。答：在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)?？v向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。答：1)主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。多種經(jīng)營戰(zhàn)略。請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。答：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。2)適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。組織體系圖。 ：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。：其要考慮的因素有 決策影響的時(shí)間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？5.主要調(diào)查資料有 工作崗位說明書 組織體系圖 管理業(yè)務(wù)流程圖 ：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。： 決策影響的時(shí)間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)：2)為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段 規(guī)劃階段 互動(dòng)階段 控制階段。促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)9. 簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。 列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的