【正文】 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。 整頓。 十三、簡述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。 五班四運(yùn)轉(zhuǎn)： 即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 簡答題： 一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？ （一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流，充分了解相 關(guān)信息 （二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息 （三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。 三、如何運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績效與實(shí)際績效之間的差距的一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來改善的地方 預(yù)先分析階段；對問題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料 需求分析階段。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。 （九）實(shí)驗(yàn)。確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。 種類： （一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置 方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。 培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時(shí)間等）。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問。 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管 理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。 （二） 實(shí)施階段 通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。（ 2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（ 3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（ 4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（ 5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。 類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點(diǎn)： 品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。 強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。（ 3）具有良好的反饋功能。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 八、應(yīng)用各種考評方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過 程。 行為錨定等級評定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（ 1）對員工績效的考量更加精確。 選擇排列法：不僅上 級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。 （一） 分析工作績效的差距與原因 分析工作績效的差距（ 1）目標(biāo)比較法（ 2）水平比較法（ 3）橫向比較法 查明產(chǎn)生差距的原因 外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn) 內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷 心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī) 、價(jià)值觀、認(rèn)識論 （二） 制定改進(jìn)工作績效的策略 預(yù)防性策略與制止性策略； 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略； 組織變革策略與人事調(diào)整策略。（ 2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) 根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 五、 科技時(shí)代的培訓(xùn)方式 （一）網(wǎng)上培訓(xùn)；（二）虛擬培訓(xùn)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（ 1）學(xué)員構(gòu)成（ 2）工作可離度（ 3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。 （一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域； 對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。 （三） 培訓(xùn)后的工作 向培訓(xùn)師致謝； 作問卷調(diào)查； 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； 清理、檢查設(shè)備； 培訓(xùn)效果評估。 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。 （二）工作說明； 方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。 （三） 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望； 調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議； 分析培訓(xùn)需求； 匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 （三） 入境后的工作。 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。 也可安排工作三天休息一天， 或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。 素養(yǎng)。 整理。 十、簡述勞動(dòng)協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。 一、多重淘汰式；二、補(bǔ)償式；三、結(jié)合式。 四、簡述面試的技巧。 外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介； 人才交流中心； 招聘洽談會(huì)； 獵頭公司。 在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。 方法： 在審核費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定在這些活動(dòng)及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。 （二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。 （四）零基定員法。 （二）按設(shè)備定員 是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。 提供兼職。 四、簡述企業(yè)定員的作用、原則。 原則： 明確任務(wù)目標(biāo)的原則。 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 程序： （一）準(zhǔn)備階段 本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在 活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。 制度規(guī)劃。品質(zhì)不應(yīng)作為日常考核的部分，可以用于年底、入職、職務(wù)升遷的考核。 請您回答以下幾個(gè)問題： (1)您認(rèn)為在 該企業(yè)建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？ (2)假如您是王某，請分別為銷售員和管理人員設(shè)計(jì)一套績效考評方案，并說明如此設(shè)計(jì)的原因。 1 XX 公司是一家小型公司。 從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得了出色的投 資回報(bào)率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異；在認(rèn)知方面，從績效成果可以認(rèn)定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部 56 人參加了培訓(xùn)。 二、計(jì)算題（本題 15 分） 某企業(yè)崗位評價(jià)表如表 1 所示。一般企業(yè)會(huì)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表 明了企業(yè)對員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。（行為，沒有能力主導(dǎo)型的概念，其它為品質(zhì)、效果主導(dǎo)型） （對） 9企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理制度不僅是勞動(dòng)者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。 （對） 90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 （對） 8確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為： “ 計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量 — 報(bào)告期期末員工總數(shù) +計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) ” 。 總之績效管理作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃、有效調(diào)配員工。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。同時(shí)人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。項(xiàng)目購買費(fèi)用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用、注冊費(fèi)用等總的開發(fā)成本費(fèi)用 6756 元。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個(gè)問題：第一，每天生產(chǎn)的 2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會(huì)傷到員工；第三， “ 可避免的事故 ” 發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。 內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。 生活指數(shù)調(diào)整。 （錯(cuò)） 9績效管理的效度，強(qiáng)調(diào)的是績效管理方式的效度。 （錯(cuò)） 8考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小 組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。 確定調(diào)查的對象和單位。 5． 答： （ 1） 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)； （ 2） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)； （ 3） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； （ 4） 要做到人盡其才、人事相宜； （ 5） 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的 良好環(huán)境； （ 6） 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。 3. 答： 在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問題： （ 1） 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù) 和資料。國家職業(yè)資格考試指南 企業(yè)人力資源管理師 (三級 ) 第三篇 輔導(dǎo)練習(xí) 相關(guān)知識和能力要求 第一章 一、選擇題 答案略 二、簡答題 1. 答： （ 1） 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。 4． 答： （ 1） 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； （ 2） 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)； （ 3） 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)； （ 4） 先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 明確崗位調(diào)查的目的。 第二步，調(diào)查階段 該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。 第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 ① 審核人工成本預(yù)算。 ③ 差異的處理。 （對） 8績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。 （對） 9招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎(jiǎng)金調(diào)整。 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別： 主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是 工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。這家工廠有 300 名工人， 48 名一線主管， 7 名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。 請您對上述的大幅度活動(dòng)過程提出評價(jià)，并說明； 是什么原因形成上述面試的過程？ 在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 答：（ 1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時(shí)間與地點(diǎn)等。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。 案例企業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號下 “A” 涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把 “B” 涂黑） （對） 8人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動(dòng)服務(wù)的。 （錯(cuò)） 8勞動(dòng)法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，它與勞動(dòng)關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。 （錯(cuò)） 9能力主導(dǎo)型的績效考評適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。 工齡工資調(diào)整。 法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的 標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于