【正文】 7. 在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是( )。 B對(duì)精度要求高9. 工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的( )。電大職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)平臺(tái)人力資源管理形成性考核答案1. 廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是 D所有人力資源規(guī)劃的總稱2. 長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在( )以上。 A相對(duì)價(jià)值10. 勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是( )。 D動(dòng)態(tài)管理18. 在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取( )。 C報(bào)紙29. 選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是( )。 D工作擴(kuò)大化37. 崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括( )。 D態(tài)度45. ( )是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 B費(fèi)用較高54. 選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來(lái)源；④分析單位的招聘要求。 D獵頭公司60. 校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式( )招募人員D直接61. 面試不能夠考察( )。71 工作崗位研究的原則包括( )。 第79題: 屬于編寫公司簡(jiǎn)介原則的是( )。 第87題: 工作說明書的內(nèi)容主要包括( )。 第95題: 關(guān)于借助中介，下列說法正確的是( )。1. （）不屬于人性的內(nèi)容： ( D )A. 自然屬性B. 生物屬性C. 心理屬性D. 社會(huì)屬性2. 20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了（ ）假說： ( A )A. 社會(huì)人B. 經(jīng)濟(jì)人C. 管理人D. 復(fù)雜人3. （ ）不符合人本管理思想：( D )A. 完善人B. 開發(fā)人C. 發(fā)展人D. 約束人4. （ ）對(duì)人力資本的理解不正確( C )A. 人力資本是活的資本B. 人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)C. 人力資本是有形資本D. 人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系5. （ ）不屬于人力資本投資支出的形式 ：( B )A. 教育支出B. 管理支出C. 培訓(xùn)支出D. 流動(dòng)支出6. （ ）不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性： ( D )A. 多元性B. 層次性C. 整體性D. 針對(duì)性7. （ ）不體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性 ( D )A. 目標(biāo)制定的整體性B. 目標(biāo)實(shí)施的整體性C. 各個(gè)目標(biāo)間不孤立D. 目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性8. （ ）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)： ( A )A. 人的發(fā)展B. 社會(huì)發(fā)展C. 企業(yè)發(fā)展D. 組織發(fā)展9. （ ）不屬于人力資源管理開發(fā)的手段： ( C )A. 法律手段B. 行政手段C. 科技手段D. 經(jīng)濟(jì)手段10. 在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理（ ）：( C )A. 以事為中心B. 以企業(yè)為中心C. 以人為中心D. 以社會(huì)為中心二、多項(xiàng)選擇題。(錯(cuò)誤)4. 分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)。A、勞動(dòng)力供給 B、勞動(dòng)力需求 C、勞動(dòng)力供給量 D、勞動(dòng)力1(B )不屬于人力資本投資支出的形式A、教育支出 B、管理費(fèi)用 C、培訓(xùn)支出 D、流動(dòng)支出1（ B）不具有法律效力A、立法解釋 B、任意解釋 C、司法解釋 D、行政解釋 1工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級(jí)之間薪酬差距（ A）A、愈大 B、愈小 C、不變 D、不確定1績(jī)效考評(píng)作為績(jī)效管理的一個(gè)重要中心環(huán)節(jié)，一般是先從（ A）開始的A、中層人員 B、基層員工 C、高層人員 D、管理人員1關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯(cuò)誤的是（D ）A、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人 B、具有較大時(shí)間跨度 C、不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境 D、考評(píng)的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個(gè)性1領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是（D ）。 C直線職能制4. 直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱( )。A勞動(dòng)者派遺機(jī)構(gòu)12. ( )是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。 B戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合20. 在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理( )A追求科學(xué)性和藝術(shù)性21. 在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于( )。 B同一單位招聘申請(qǐng)表相同31. ( )是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。 B工作分析39. 設(shè)置崗位的基本原則是( )。 C貝克爾47. ( )與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。 D 423155. 參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。 C決定應(yīng)聘者是否被錄用63. 從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為( )。 73內(nèi)部招募來(lái)源有( )。第81題: 背景調(diào)查的內(nèi)容包括( )。 89按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為( )。 第97題: 下列符合筆試描述的是( )。 在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理( 以計(jì)算機(jī)為主 )。1 下列不屬于借助中介的是( 校園招聘 )。 人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有( 重要地位 )。 2 崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了( 基本依據(jù) )。3 工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的( 相對(duì)價(jià)值 )。4 ( 企業(yè)管理制度 )被稱為是企業(yè)的“憲法”。5 準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是( 報(bào)紙 )。 60、 根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于( 按勞動(dòng)效率定員 )。 6 工作說明書的內(nèi)容主要包括( 沒有 任職人員的詳細(xì)信息 )。 7 假文憑的識(shí)別方法有( 沒有 郵寄法 )。他的這個(gè)目標(biāo)不符合SMART原則中的 ( D）原則。（A）反饋是發(fā)展個(gè)人技能和能力的有效途徑（B）我們可以通過預(yù)見反饋、主動(dòng)尋求反饋、采取積極的態(tài)度來(lái)正確對(duì)待不同的反饋（C）反饋是發(fā)展自我認(rèn)知的一個(gè)有效途徑（D）尖銳的反饋是對(duì)個(gè)人的一種人身攻擊解析：把反饋看作是對(duì)自己行為或工作的批評(píng)，而不是針對(duì)個(gè)人的攻擊。每個(gè)員工都需要有一定程度的壓力，但壓力過大會(huì)讓人出現(xiàn)問題，下面因素不太可能導(dǎo)致過度壓力的是（ D）。（A）工作和維持工作能力 　　　　　?。˙）任務(wù)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人　　　?。–）思考和行動(dòng) 　　　　　　　　　?。―）工作效果和工作效率解析：個(gè)人上教材73頁(yè)任務(wù)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人之間的平衡。1小肖最近在工作中總是遇到問題，他決定給自己充電，便買了幾本和工作密切相關(guān)的書，學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，然后決定應(yīng)用理論指導(dǎo)自己的實(shí)踐，并對(duì)實(shí)踐過程進(jìn)行反思，根據(jù)KOLB理論，小肖是從（ C ）階段開始學(xué)習(xí)的。（A）遠(yuǎn)程學(xué)習(xí) （B）在職培訓(xùn)（C）崗位輪換 （D）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)解析：與他人交換崗位并彼此承擔(dān)對(duì)方的實(shí)際工作的非正式學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是崗位輪換。1娛樂節(jié)目中經(jīng)常會(huì)有耳語(yǔ)游戲，它就是利用溝通之間的障礙產(chǎn)生搞笑效果的。銷售部傳遞的信息不符合優(yōu)質(zhì)信息特點(diǎn)中的（D）。下面不屬于工作報(bào)告的形式的是（ B ）。（A）SWOT法 　　　　　　　　　　 （B）頭腦風(fēng)暴法 　　?。–）PEST分析法 　　　　　　　　?。―）思維導(dǎo)圖法 　　　解析：在進(jìn)行組織外部環(huán)境分析時(shí)我們可以使用PEST分析法，具體內(nèi)容見個(gè)人上教材第227頁(yè)。（A）高級(jí)管理人員 （B）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（C）供應(yīng)商和分銷商 （D）團(tuán)隊(duì)成員解析：供應(yīng)商和分銷商屬于外部利益相關(guān)者。2王總所在的團(tuán)隊(duì)中,成員之間互不信任。（A）輪班工作 （B）兼職工作（C）彈性上班制 （D）其他都屬于解析：個(gè)人下教材第五頁(yè)，團(tuán)隊(duì)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。（A）協(xié)作　　　　　　　　　　 （B）對(duì)抗（C）折中 　　　　　　　 （D）遷就 解析：個(gè)人下教材第27頁(yè)。 （A）闡明問題 　　　　　　　　　　 （B）獲得信息（C）建立選擇標(biāo)準(zhǔn) 　　　　　　　　　 （D）提出多個(gè)解決方案　解析：前臺(tái)服務(wù)人員針對(duì)出現(xiàn)的問題提出了很多解決的建議，屬于決策過程中的提出多個(gè)解決方案的階段。3公司計(jì)劃一個(gè)月后把小蕭從銷售部調(diào)到行政部，為了提前熟悉新的角色和工作任務(wù)，小蕭采用（ C ）的學(xué)習(xí)方式最合適。對(duì)應(yīng)序號(hào)GX32知識(shí)點(diǎn)。（A）對(duì)授權(quán)過的工作無(wú)論怎樣都不宜再過問（B）挑選合適的人進(jìn)行授權(quán)（C）給予自主權(quán)，確保下屬獲得完成任務(wù)所需的權(quán)力和資源（D）明確授權(quán)的目的是發(fā)展而不是轉(zhuǎn)嫁責(zé)任解析：A選項(xiàng)的說法過于絕對(duì)，授權(quán)過的工作也可進(jìn)行適當(dāng)指導(dǎo)。4組織的利益相關(guān)者可以通過多種渠道提供反饋，這些渠道包括（ D ）。 （A）X理論　　　　 （B）Y理論（C）Z理論　　　 （D）其他都不是解析：個(gè)人下教材第149頁(yè)，X理論和Y理論的內(nèi)容。4李經(jīng)理在團(tuán)隊(duì)里實(shí)行了工作輪換制，員工的反響很好，李經(jīng)理認(rèn)為達(dá)到了預(yù)期的效果，工作輪換的作用主要體現(xiàn)在（ D ）。對(duì)應(yīng)序號(hào)GX67知識(shí)點(diǎn)。對(duì)應(yīng)序號(hào)GX17知識(shí)點(diǎn)。（A）讓自己的目標(biāo)遵循并服從團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)（B）目標(biāo)要明確、可衡量（C）目標(biāo)要可達(dá)到和可實(shí)現(xiàn)并有時(shí)間規(guī)定（D）其他都是解析：個(gè)人目標(biāo)要遵循并服從團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，同時(shí)注意符合SMART原則。針對(duì)小劉目前的這種情況，應(yīng)該怎么解決呢？根據(jù)以上案例，回答56~60題。（A）思維導(dǎo)圖 （B）時(shí)間管理矩陣（C）SMART原則 　　　　　 （D）魚骨圖 解析：個(gè)人上第81頁(yè)時(shí)間管理矩陣。案例（三）： 環(huán)宇公司原來(lái)是一家從事產(chǎn)品加工的小企業(yè)，公司建立之初，江總和員工不分彼此，也沒有明確的分工，一個(gè)人頂幾個(gè)人用，大家齊心協(xié)力，干勁十足，經(jīng)過多年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經(jīng)營(yíng)，目前已經(jīng)發(fā)展成為員工近千的當(dāng)?shù)匾患掖笮椭圃炱髽I(yè)，有了比較穩(wěn)定的顧客，生存已不再是問題，公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道路。6從案例中可以看出環(huán)宇公司的團(tuán)隊(duì)正處于（　C?。?duì)應(yīng)序號(hào)GX9知識(shí)點(diǎn)。案例（四）： 資料一幾個(gè)月前，張濤參加過一次培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何主持會(huì)議以及如何使會(huì)議更為有效。而且他認(rèn)為他自己每天都很忙，無(wú)暇關(guān)注這些。6小陸發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來(lái)越低，甚至新員工的工作能力也和他差不多了，造成他的問題的原因在于（　A?。?。對(duì)應(yīng)序號(hào)GS12知識(shí)點(diǎn)。 在頂樓上餓得要死的藝術(shù)家的情況又會(huì)怎樣呢？有些人為了創(chuàng)造傳世之作而與貧困為伴，還有一些人似乎想盡可能放棄友誼和社交，以使他們能夠全神貫注于自己非常重視的事情。（A）安全需求 （B）社會(huì)需求（C）生理需求 （D）自我實(shí)現(xiàn)的需求解析：生理需求包括食物、水、住房和免受大自然之害的各種保護(hù)。對(duì)應(yīng)序號(hào)GX48知識(shí)點(diǎn)。案例（六）：藍(lán)星公司是一家大型公有企業(yè)單位，最近幾年來(lái)公司業(yè)績(jī)一直很差，公司到了破產(chǎn)的邊緣。首先他讓公司的中層主管上報(bào)公司里最具影響力的人，忽略他們的職稱和崗位，注重他們對(duì)公司的發(fā)展是否起關(guān)鍵作用。（A）需求層次理論 （B）皮格馬利翁效應(yīng)（C）雙因素理論 （D）SMART原則解析：皮格馬利翁效應(yīng)是指真心的希望會(huì)帶來(lái)你所希望的結(jié)果，其中最重要的一點(diǎn)就是要增強(qiáng)信心。對(duì)應(yīng)序號(hào)GX48知識(shí)點(diǎn)。校長(zhǎng)解釋說根據(jù)智商測(cè)試，這些學(xué)生將在一年的時(shí)間里，將成績(jī)提高20%—30%，并讓這些老師保守秘密。（A）填寫任務(wù)清單并進(jìn)行備份 　　　　（B）仔細(xì)講解培訓(xùn)內(nèi)容 　　?。–）讓學(xué)習(xí)者進(jìn)行示范和解釋　　　?。―）讓學(xué)習(xí)者在教練的幫助下進(jìn)行實(shí)際操作解析：個(gè)人下第88頁(yè)，培訓(xùn)前的準(zhǔn)備階段，教練首先需要填寫任務(wù)清單并進(jìn)行備份。對(duì)應(yīng)序號(hào)GX24知識(shí)點(diǎn)。隨著時(shí)間的流逝，小陸發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來(lái)越低，他還驚奇地發(fā)現(xiàn)一些新員工的工作能力與他的工作能力差不多，甚至超過了他。就在上個(gè)月，張濤作為陪審團(tuán)主席參加一個(gè)很棘手的案件審理工作，在審理過程中，證人的證詞互相矛盾，陪審團(tuán)成員意見很不統(tǒng)一。（A）加強(qiáng)員工之間的溝通（B）培養(yǎng)成員間的融洽關(guān)系（C）從“元老”處著手增強(qiáng)員工的紀(jì)律意識(shí)（D）其他都是解析：A、B、C三項(xiàng)都是江總解決目前公司面臨的問題需要做的。對(duì)應(yīng)序號(hào)GX4知識(shí)點(diǎn)。首先，讓他感到頭疼的是那幾位與自己一起創(chuàng)業(yè)的“元老”，他們自恃勞苦功高，對(duì)后來(lái)加入公司的員工，不管其職位高低，一律不看在眼里。5對(duì)于同事總找他幫忙的情況，小劉應(yīng)該（ A ）。（A）壓力不足與壓力過度 （B）工作和維持工作的能力 （C）工作和生活 （D）任務(wù)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人解析：小劉的工作過于繁忙，影響了正常的家庭生活，沒有處理好工作與生活之間的平衡。5小崔對(duì)自己目前的狀況可以進(jìn)行一下自我評(píng)估，客觀地了解一下自己的情況,在自我評(píng)估中，我們應(yīng)該采?。?A）的態(tài)度。（A）PEST法