【正文】 限津貼依新崗位連續(xù)計(jì)算。 我們將依管理、技術(shù)與營(yíng)銷(xiāo)通道設(shè)定員工薪點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上計(jì)量員工薪酬。這方面薪酬水平的具體差異，是績(jī)效考核的結(jié)果。 在某月，當(dāng)行政管理部所有員工薪酬率為 ，經(jīng) 考核，員工 A的薪酬率可能為 =（元），員工 B的薪酬率可能為 =（元），員工 C的薪酬率可能為 =，員工 D的薪酬率則可能為 =（元）。它負(fù)責(zé)制訂并適時(shí)修訂公司包括持股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃與現(xiàn)金計(jì)劃的薪酬框架。基本流程是：各部門(mén)在設(shè)定時(shí)間提出員工晉級(jí)（及降級(jí)）建議 ?人力資源部匯總各部門(mén)建議提交公司薪酬委員會(huì) ?薪酬委員會(huì)擬定出所有員工在新年度的晉級(jí)（及降級(jí)）方案 ?公司董事會(huì)審議確認(rèn)。 為使?fàn)I銷(xiāo)員工提成薪酬落到實(shí)處，公司依銷(xiāo)售額分段確定提成薪酬的比例。公司以市場(chǎng)水平為參照系確定研發(fā)員工的基本薪酬，并在條件許可時(shí)，使 SB 研發(fā)員工的薪酬明顯超出市場(chǎng)水平。 作為公司委任的負(fù)責(zé)人，各承包部門(mén)經(jīng)理有責(zé)任與公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一起，客觀地確定承包基數(shù)。 為使公司所有員工的薪酬與整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、部門(mén)的工作業(yè)績(jī)、個(gè)人的工作表現(xiàn)有更為緊密的聯(lián)系，公司倡導(dǎo)各承包部門(mén)結(jié)合實(shí)際，在公司對(duì) 部門(mén)考核的基礎(chǔ)上，實(shí)施對(duì)每一位員工的考核。此年終獎(jiǎng)與營(yíng)銷(xiāo)員工“廣普性”提成薪酬亦有質(zhì)的差別。靜態(tài)管理系數(shù)津貼決定于某營(yíng)銷(xiāo)年度伊始的規(guī)模， 20xx 年度海關(guān)與交通科技事業(yè)部的靜態(tài)管理系數(shù)津貼為職位薪點(diǎn)的 倍。 （ 2）必要時(shí)，特別重大事項(xiàng)由受權(quán)于董事會(huì)的薪酬委員會(huì)解釋。 （ 4）考 慮到薪酬具有剛性性質(zhì)，按新薪酬框架計(jì)算薪酬水平有所下降員工，公司給其特別薪酬補(bǔ)貼。 若未完成年度目標(biāo)， G將失去每月 1000 元的收入；若超額 20%完成年度目標(biāo)，G在補(bǔ)發(fā)經(jīng)營(yíng)與風(fēng)險(xiǎn)抵押的同時(shí)，公司按 G崗位薪酬的 20%核發(fā)年終獎(jiǎng)；余類(lèi)推。 各部門(mén)“節(jié)余分享”薪酬方案須在人力資源部備案。公司同時(shí)還將部門(mén)節(jié)約的成本，以“節(jié)余分享”思路，部分用于對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)。 專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)由研發(fā)部門(mén)或其直接上級(jí)提出，公司行政首長(zhǎng)審批。此系數(shù)是：一般員工≦ 1，事業(yè)部經(jīng)理一般不超出 2。 十二 各類(lèi)員工的 薪酬組合 （ 1）營(yíng)銷(xiāo)員工的薪酬組合。各部門(mén)提出的各種提成薪酬或變相的提成薪酬，須經(jīng)人力資源部進(jìn)入正常的議事程序，并在此基礎(chǔ)上尋求理性的答 案。 公司要求并支持各部門(mén)在考核基礎(chǔ)上作二次分配制度創(chuàng)新。唯一的例外是部門(mén)負(fù)責(zé)人。 在下一薪酬年度開(kāi)始前，由財(cái)務(wù)部門(mén)測(cè)算出該薪酬年度的薪酬率。二是，薪點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，這將使員工“終身”獲益。 較長(zhǎng)崗位工作年限，一般意味著員工具有特定崗位較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，亦意味著他們?yōu)楣咀鞒隽讼鄬?duì)較大的貢獻(xiàn)。 由于技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工的職位類(lèi)似于通常意義上的職稱(chēng)，職稱(chēng)補(bǔ)貼僅僅適用于管理通道上攀升的員工。例如，同為部門(mén)碩士論文 民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理研究經(jīng)理，行政管理部經(jīng)理管轄的員工多于人力資源部經(jīng)理。 這里員工職位的高低，指的是他們?cè)谏陌l(fā)展三個(gè)通道上取得的進(jìn)展。 三 薪酬體系構(gòu)建的基本方法 碩士論文 民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理研究SB公司以薪點(diǎn)制為基本計(jì)酬方法。 SB 公司現(xiàn)有的薪酬體系有兩個(gè)組成部分：現(xiàn)金計(jì)劃及戰(zhàn)略員工持股計(jì)劃。 SB 作為高科技公司是各類(lèi)高素質(zhì)人才的聚集地之一，亦有必要設(shè)計(jì)薪酬攀升的多通道。 公司將薪酬作為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。 公司倡導(dǎo)有關(guān)員工從基本薪酬與提成薪酬的整合方面，正確理解薪酬的公平性。 廣義薪酬可從不同程度上看：最為廣義的薪酬包容內(nèi)在薪酬與外在薪酬，或物質(zhì)收入與心理收入；較低層次的廣義薪酬可分為現(xiàn)金計(jì)劃、持股計(jì)劃與期權(quán)計(jì)劃薪酬；再低層次的廣義薪酬為基本薪酬 +提成薪酬；等等。但這些不能成為無(wú)視員工工作科技含量差異的理由。某高科技公司薪酬分配方案 一 指導(dǎo)思想 （ 1）構(gòu)建切合 SB實(shí)際的薪酬框架 部分 SB人既往在薪酬問(wèn)題上的一些“委屈”，在一定程度上源于人們對(duì)公司特質(zhì)缺乏恰如其分的把握。 構(gòu)建切合 SB 實(shí)際的薪酬框架才能較為充分地調(diào)動(dòng)所有員工的積極性。 公司倡導(dǎo)管理者在關(guān)注員工外在薪酬或物質(zhì)收入的同時(shí)，將內(nèi)在薪酬或心理碩士 論文 民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理研究收入，作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。那些希望在提成薪酬方面有所得益或有更多得益的員工，應(yīng)有在基本薪酬方面作出適度“犧牲”的思想準(zhǔn)備。那些對(duì)其事業(yè)發(fā)展有重要價(jià)值的核心或戰(zhàn)略員工，公司將為他們?cè)O(shè)定相對(duì)較高的薪酬。在管理通道上， SB 公司設(shè)置生涯發(fā)展“臺(tái)階”有管理類(lèi)見(jiàn)習(xí)員工、（某一方面的）專(zhuān)員、主管、高級(jí)主管、經(jīng)理、總經(jīng)理（總裁）助理、副總經(jīng)理（副總裁）、總經(jīng)理（總裁）、董事長(zhǎng)。上市后，公司將推出股票期權(quán)計(jì)劃。其工作思路 —— 第一步 :依每位員工職位、管理幅度、管理半徑、學(xué)歷、 SB公司工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點(diǎn) 數(shù)。員工先前的工作表現(xiàn)，尤其是上一年度的工作業(yè)績(jī)決定了現(xiàn) 時(shí)的職位或職級(jí)。管理半徑概括的是管理者在縱向上管理范圍的大小。 （ 4）學(xué)歷或?qū)W位 。在其他條件相同的情況下，在特定工作崗位 上工作時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)的員工，應(yīng)得到相對(duì)較多的薪酬。三是 ，廣義薪酬獎(jiǎng)勵(lì)（出國(guó)培訓(xùn)、度假等）。若在某年由于 SB 公司 員工的努力，實(shí)際的薪酬率高于財(cái)務(wù)部門(mén)測(cè)算的薪酬率，則在年終時(shí)，可按薪點(diǎn)一次性補(bǔ)發(fā)其余額：即所謂年終獎(jiǎng)。設(shè)經(jīng)公司考核，人力資源部員工的薪酬率為 元（低于公司 元的一般水平），人力資源部經(jīng)理的薪酬率一般亦應(yīng)是 。 十 特別事項(xiàng) SB 公司將依個(gè)案談判思路，為那些對(duì)