有關企業(yè)發(fā)展成長期的思考(完整版)
【正文】 追求的是經(jīng)濟效益、社會效益，而這些效益是老板的正確戰(zhàn)略和公司員工努力共同的結果。普遍看來，企業(yè)發(fā)展要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、穩(wěn)定期（成熟期）、衰退期四個階段。我公司成立于2008年，是一個綜合性企業(yè)，涵蓋房地產(chǎn)、汽車檢測、物流商貿(mào)、混凝土貿(mào)易、水資源供應、投資擔保、物業(yè)安保等業(yè)務，并成立了十幾個分子公司。當一個公司發(fā)展不再以效益為目標，而以各種形式主義的“團結”“自豪”“忠誠”來刷存在感，以制度懲罰員工、一天打四次卡來約束員工，員工也就失去了工作的積極性，從公司的一分子變成了打工者，打工者在這里掙不到錢、沒有歸屬感、成就感，看不到希望，離開也就成為了必然，企業(yè)將直接從成長期走向衰敗衰敗期。總結看來，公司現(xiàn)狀是這樣的，也許不是，但是起碼給員工的感覺是這樣的。 員工看不到錢途，更看不到前途。②戰(zhàn)略規(guī)劃管理不明確。④缺少情感化管理?，F(xiàn)在情況是，按部就班的工作，沒有創(chuàng)新、沒有人講究提高效率，沒人講究提高效益。這樣的例子，少么？我們的企業(yè)在成長期，不是衰退期，更不是養(yǎng)老所。僅此而已。用這些來約束員工，用這些安慰員工，還能感受到安全感和自豪感？天德越來越好，但是員工不能隨著公司一起強大，當有人說，你們公司發(fā)展的真不錯。除了滿滿的心酸，就是心灰意冷了。③沒有素質(zhì)文化提升。各部門領導根據(jù)經(jīng)營目標，掌握相應的經(jīng)營權。讓公司員工參與到?jīng)Q策、各項制度確定中來，使各種決策、制度更加合理化，能夠更有效的分配人力資源、優(yōu)化人力資源，為公司節(jié)省人力成本，提高員工的主人翁意識。老員工可能知道某個審批流程需要財務、行政、部門領導、董事長簽字才能完成，但是新員工不知道，沒有固定的流程，只能摸石頭過河，然后不斷的退回來，再重新提交上去，直到摸到對的石頭。規(guī)范化各部門職責，嚴格按照崗位職責辦事。激勵制度要做到公平、公正、公開、適時、適度。天數(shù)是固定的，周一到周五請了，周末只有加班才能補回來，建議取消周一到周五請假罰款的制度。④明確員工晉升機制和薪資上漲機制。這是奠定公司企業(yè)文化的核心，更是公司寶貴的精神財富，對以后的發(fā)展有一定的借鑒意義，對新員工更有激勵作用。③成立專門的企業(yè)文化部門，主要負責公司文化的宣傳、公司各部門工作情況通報、組織員工座談會、新員工入職培訓、提升員工素質(zhì)水平和能力水平、記錄公司重大歷史事件等。文中涉及到的每一點，做起來也不是一朝一夕能完成，需要長期不懈的努力。改變就意味著觸犯部分人的利益，但其結果是有利于公司長遠發(fā)展和大多數(shù)員工的利益的。④組織集體活動。使員工，都可以更加深刻的了解公司歷史。合理的晉升機制，能夠留住忠于公司的人，合理的薪資上漲能夠留住老員工。我們的目的是使員工創(chuàng)造效益，提高工作效率，不是管住員工的時間，不能本末倒置。 員工方面①增加員工的歸屬感。工程部該做的事行政部做了，其專業(yè)程度和完成效果，可想而知。②建立有效的考核機制、績效管理機制。④增加情感化管理。每周要向老板匯報進度，沒月要總結經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，每年要有相應的述職報告。員工除了在崗位上相應的工作，再無其它，沒有培訓、沒有集體活動。每個新入職的員工，沒有入職培訓，不了解公司，不了解公司歷史，不了解公司文化。④對員工沒有規(guī)劃，沒有提升，員工看不到未來。一天打四次卡，早晚各一次，中午兩次，
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