有關企業(yè)發(fā)展成長期的思考(編輯修改稿)
2025-07-22 03:13 本頁面
【文章內容簡介】 員工潛力，如何讓大家覺得在這里能夠看到前途，看到希望？ 員工方面①員工永遠是打工者，而不是公司的一分子，沒有歸屬感。公司從來沒有考慮過員工的發(fā)展，你來這里工作，我給你錢。你出賣你的勞動，收獲薪資，就是簡單的雇傭關系。公司不管是盈利還是虧損，薪資照常發(fā)就夠了。員工也不用考慮為公司增加收益，公司也不考慮為員工提供更大的平臺。鐵打的營盤，流水的兵。走一個，就再招一個。僅此而已。②員工不被信任。一天打四次卡，早晚各一次，中午兩次，這種方式，僅僅是讓員工準時上下班，而不是更高效的工作，反而讓很多事情變得更低效，來早了只能站在打卡機前等，早5分鐘回辦公室工作不值得，不回去就是白白浪費。（中午打兩次卡有什么意義？）上午想多加會班，不行，打卡晚了不行；下午想早來會，不行，等到打卡點再來。打卡不過是像鎖一樣，防君子而不防小人。鎖永遠都攔不住小偷，就像打卡永遠都是在限制好好工作的人，而想偷懶的人多打次卡就能改變么？這種員工不被信任的疏遠，怎能讓員工真心實意的工作，讓員工原意多付出。③員工沒有安全感、自豪感。沒有各種保險、沒有公積金、沒有年終獎、沒有績效，各種名目的罰款、扣工資，午餐的水平只能呵呵。用這些來約束員工，用這些安慰員工，還能感受到安全感和自豪感？天德越來越好，但是員工不能隨著公司一起強大，當有人說，你們公司發(fā)展的真不錯。你看著自己微薄的收入，想到午餐水平，肯定不是一種自豪感，而是和我有毛關系的卵疼。④對員工沒有規(guī)劃，沒有提升，員工看不到未來。做為公司領導肯定考慮員工為公司做了多大貢獻，員工也會考慮在工作的同時，自己是否有提升，是否有晉升機會，是否能夠隨著公司一起強大。除了當下的薪資，還有就是希望。看不到希望，有想發(fā)展的員工也就離開了；留下來的員工只知道當一天和尚撞一天鐘。文化方面①我們的企業(yè)文化是什么？是“厚德載物，創(chuàng)新致遠”還是“空談誤國，實干興邦”？是“小成功靠個人，大成功靠團隊”還是其它？將這個問題問下所有員工，有多少人能答上來。即便沒有官方的企業(yè)文化，私底下也能讓人感受到這樣的企業(yè)文化“勾心斗角，爭權奪勢”“不服扣工資，不服就罰款”“你不來，有人來”“走一個不少，多一個不多”。除了滿滿的心酸，就是心灰意冷了。②沒有企業(yè)文化建設。每個新入職的員工，沒有入職培訓，不了解公司，不了解公司歷史，不了解公司文化。在工作中，想了解的，慢慢了解。不想了解的，恐怕到現(xiàn)在都不知道公司是如何成立的，怎么發(fā)展起來的。我們光榮的創(chuàng)業(yè)史就此掩埋，所傳達的拼搏精神，也消失的無影無蹤。我們不是沒有歷史，沒有內涵、沒有素材，只是沒有精力放到這上面。所有的精力恐怕都用在了如何監(jiān)管、如何罰款、如何扣工資、如何讓你服軟上了。③沒有素質文化提升。除了去年的《亮劍》對提升員工文化起到了些作用，一年也僅此一次，還是推遲又推遲。員工除了在崗位上相應的工作，再無其它，沒有培訓、沒有集體活動。員工除了認識工作相關的人，其他部門的人和領導，一概不認識。跨部門協(xié)作或者說調崗，就如同新入職一般。 可行性建議針對以上存在問題，提出以下幾點建議。 管理方面：①經營權和所有權分離。老板有公司的所有權，為了提高工作效率，將經營權分散出去。各部門領導根據經營目標，掌握相應的經營權。有權就要有監(jiān)管，各部門
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