【正文】 彈性薪酬模式。跟隨策略是根據(jù)市場(chǎng)平均水平確定企業(yè)的薪酬水平的一種常用做法。薪酬設(shè)計(jì)堅(jiān)持多樣化和經(jīng)營地域性的原則，在適當(dāng)提高基本薪酬和福利的同時(shí)，鼓勵(lì)個(gè)人貢 獻(xiàn)，突出績效薪酬和可變薪酬的應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)長期激勵(lì)的重要性。 專一化薪酬戰(zhàn)略。 （三）薪酬戰(zhàn)略類型 戰(zhàn)略性薪酬必須與企業(yè)的戰(zhàn)略類型具有高度 的相容性，薪酬必須關(guān)注企業(yè)成功所需的因素。薪酬目標(biāo)可以分為效率、公平和合法。不同生命周期的企業(yè)具有不同的特點(diǎn)，因此需要不同的薪酬系統(tǒng)來適應(yīng)其戰(zhàn)略條件。開放程度影響著企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略過程中參照系的選擇 行業(yè)環(huán)境。 一、構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系的內(nèi)外部影響因素 （一）、外部影響因素 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。 （ 6）通過意外性收入，提升薪酬滿意度。根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)公司的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)?？梢圆捎脵C(jī)會(huì)均等、招聘規(guī)則與條件一致，內(nèi)外部人員平等競(jìng)爭(zhēng)高薪崗位，量化的績效計(jì)酬方法等措施來平抑薪酬水平?jīng)Q策對(duì)內(nèi)部公平性的消極影響，協(xié)調(diào)內(nèi)外部公平之間的關(guān)系。 （ 2）考慮多重制約企業(yè)的薪酬水平的因素。提供了一系列的員工福利計(jì)劃，例如醫(yī)療保險(xiǎn)，牙齒和視力保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)、看護(hù)、養(yǎng)老補(bǔ)助和精神健康援助等，福利計(jì)劃體現(xiàn)的理念是，公司永遠(yuǎn)把員工的利益擺在第一位。 （ 4）利潤分享和員工持股的 性激勵(lì)計(jì)劃。基本薪酬水平平均稍低于市場(chǎng)水平，員工起薪水平低于市場(chǎng)水平。除了利潤分享投資選擇外，鼓勵(lì)員工用薪酬的折減額通過員工股票購買計(jì)劃以一定的折扣購買公司股票，飛行員們可通過股票期權(quán)和增加工資延期支付的方式對(duì)公司進(jìn)行更大的投資。③控制勞動(dòng)力成本。構(gòu)成薪酬體系的基本工資、激勵(lì)工資、津貼、福利等各種薪酬形式之間的關(guān)系和比例要平衡。通過外部調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他公司的薪酬水平，從而檢查分析本公司各崗位薪酬水平的合理性及其市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。 （ 5）建立完善的績效考核體系，保證薪酬公平。 戰(zhàn)略性薪酬管理體系的構(gòu)建 戰(zhàn)略性薪酬管理將薪酬問題提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，考慮的是如何幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利 。（ 3）國家有關(guān)法律法規(guī)。（ 3）行業(yè)工會(huì)的談判力。 人員特征。根據(jù)“ 20/80 原 則”，企業(yè)中80%的業(yè)績是由 20%的人才創(chuàng)造的，這部分員工就是企業(yè)在戰(zhàn)略性薪酬管理中激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象。 差異化薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略重點(diǎn)是幫助企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵人才，鼓勵(lì)創(chuàng)新。 （五）薪酬水平策略 薪酬的水平策略強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬之間的關(guān)系，供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有： 市場(chǎng)領(lǐng)先策略?；旌闲匠瓴呗杂挚梢苑譃樯细呦碌筒呗院蜕系拖赂卟呗?。這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，績效薪酬和基本薪酬各占一定比例。請(qǐng)?jiān)诶碚撆c實(shí)際結(jié)合的基礎(chǔ)上，針對(duì)企業(yè)生命周期不同階段的特點(diǎn)和要求，系統(tǒng)闡述與其相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬策略。 企業(yè)資金緊缺、財(cái)務(wù)壓力大、生產(chǎn)能力小，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，花色品種不多，產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率低，市場(chǎng)知名度低，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手多。 二、快速成長期 （一）企業(yè)快速成長期的特點(diǎn) ，企業(yè)的有形資產(chǎn)已具有一定規(guī)模，無形資源也急劇增加。 ，薪酬體系的設(shè)計(jì)一定要重視內(nèi)部公平性，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，以穩(wěn)定新、老員工隊(duì)伍。 ，不斷挖掘潛在的市場(chǎng)需求，市場(chǎng)營銷、業(yè)務(wù)流程重組、價(jià)值鏈的創(chuàng)新、保持顧客忠誠度等成為管理的重要方面。然后對(duì)其所有的職位進(jìn)行了全面薪酬制度，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬真正融為一體，把薪酬范疇擴(kuò)展到包括基本工資、績效獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯開發(fā)、員工溝通與參與、員工滿意度提高等各個(gè)方面。 ，以留住他們。自上而下法是企業(yè)編制薪酬預(yù)算時(shí)廣泛運(yùn)用的方法之一，其復(fù)雜程度與組織結(jié)構(gòu)的簡繁程度成正比。一般情況下，企業(yè)調(diào)整薪酬水平，要么因?yàn)椤氨嚷省狈治鲲@示平均水平低于預(yù)算水平，要么因?yàn)槭袌?chǎng)水平分析顯示實(shí)際薪酬曲線偏離了薪酬政策線。將其作為下一年度薪酬預(yù)算的參照，有利于保證企業(yè)薪酬政策的一致性和連貫 性。 薪酬預(yù)算 的確定 薪酬預(yù)算的確定可以表現(xiàn)為薪酬總額的確定，也可以表現(xiàn)為薪酬增長幅度的確定。三是安全盈利點(diǎn)，該點(diǎn)處銷售收益在確保股息之外還存有一定的盈余。 勞動(dòng)分配率推算法。該原則指，規(guī)定平均加薪水平，如平均 5%的加薪，同時(shí)規(guī)定最低和最高增長幅度（如最低 3%，最高 10%）。但是這一原則依賴的前提“整個(gè)組織內(nèi)各部門的素質(zhì)發(fā)布基本一致”，值得懷疑。 假設(shè)：第四分位數(shù) 20%，第三分位數(shù) 25%，第二分位數(shù) 40%，第一分位數(shù) 15%。每個(gè)單元格中算出的這一金額的總和，不應(yīng)高于總績效加薪預(yù)算。在這里，薪酬預(yù)算是一個(gè)不斷反復(fù)逐漸趨向準(zhǔn)確的過程。 結(jié)束語： 自上而下的突出特點(diǎn)是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，能夠有效控制薪酬的總體水平，其不足在于：沒有充分顧及市場(chǎng)環(huán)境及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響；未來薪酬成本的確定是歷史數(shù)據(jù)的延伸，薪酬的激勵(lì)效應(yīng)滯后；確定薪酬總額的主觀因素過多，導(dǎo)致預(yù)算準(zhǔn)確性降 低；預(yù)算缺乏靈活性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。所有單元格的百分?jǐn)?shù)總和為 100%。 薪酬預(yù)算的分配 這里以績效加薪預(yù)算為例，說明如何進(jìn)行預(yù)算分配，假設(shè)一個(gè)企業(yè)批準(zhǔn)了 5%的績效加薪預(yù)算，企業(yè)當(dāng)前基本工資的總金額為 8000 萬元。 績效 —— 回報(bào)原則。該法的實(shí)質(zhì)是，確定凈產(chǎn)值在資本和人力資源之間的分配比率。盈虧平衡點(diǎn)銷售額；可能薪酬比率 =薪酬總額247。即根據(jù)薪酬比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額。薪酬戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的反映，不同的戰(zhàn)略類型反映不同的預(yù)算導(dǎo)向。薪酬增加一般通過績效加薪或晉升加薪兩種形式。首先對(duì)企業(yè)業(yè)績指標(biāo)和總體薪酬走向做出預(yù)測(cè)，然后確定薪酬預(yù)算，最好按一定比例將預(yù)算分配給各個(gè)部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體員工身上。 結(jié)束語： 企業(yè)必須從戰(zhàn)略的層面來看待薪酬策略，必須清醒地認(rèn)識(shí)到，準(zhǔn)確的薪酬策略能夠支持和幫助企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和實(shí)施，能夠?qū)ν饨鐗毫ψ鞒隹焖俜磻?yīng)，為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 四、衰退期 （一