【正文】 在顧客與社會(huì)的關(guān)注下更注重塑造自身的形象。 針對(duì)不同層次的員工采取不同的薪酬策略，對(duì)低層次的一般業(yè)務(wù)人員和行政人員維持低水平的基本薪酬和福利，但設(shè)計(jì)較高的績效獎(jiǎng)金和股份獎(jiǎng)勵(lì)或者期權(quán)。 企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是吸引和留住關(guān)鍵人才，鼓勵(lì)創(chuàng) 新，并注意發(fā)現(xiàn)技術(shù)型和管理型人才，促進(jìn)人才組織化，幫助員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯。 初創(chuàng)期 企業(yè)初創(chuàng)期的特點(diǎn) 初創(chuàng)期企業(yè)面臨著生存壓力，其目標(biāo)是求生存、促銷售。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開員工的高度承諾，薪酬是企業(yè)為員工提供的生活保障，也是企業(yè)吸引優(yōu)秀員工并調(diào)動(dòng)員工積極性的一種重要手段。 命題論文 2 企業(yè)生命周期理論將企業(yè)發(fā)展階段分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期，不同生命周期階段有不同的特征和問題。 三、戰(zhàn)略性薪酬管理體系的模型 明確了戰(zhàn)略性薪酬管理體系的主要內(nèi)容后，就可以從戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面三個(gè)層面來建立戰(zhàn)略性薪酬管理體系的模型框架。這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模式，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位。上高下低策略是指基層人員的薪資水平略高于市場的平均水平，高層人員的薪資略低于市場的平均水平。成本導(dǎo)向策略也叫落后薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)只考慮盡可能的節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。 市場跟隨策略。 衰退收縮期薪酬戰(zhàn)略。 快速成長期薪酬戰(zhàn)略。 （四）薪酬戰(zhàn)略態(tài)勢(shì) 薪酬戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)必須與企業(yè)戰(zhàn)略的態(tài)勢(shì)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)必須符合企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)的發(fā)展趨勢(shì)。差異化薪酬戰(zhàn)略要求員工高水平的協(xié)調(diào)和配合，在此背景之下，采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度，提供較高的額外補(bǔ)貼是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。與低成本企業(yè)競爭戰(zhàn)略相匹配。通過核心部門和核心人員的確定，企業(yè)明確了薪酬管理的激勵(lì)重點(diǎn)，同事針對(duì)不同的激勵(lì)重點(diǎn)，企業(yè)還可以采取特殊的薪酬激勵(lì)方式，如對(duì)高層管理者實(shí)行年薪制、股票期權(quán)計(jì)劃等。合法要求企業(yè)在薪酬管理體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意遵守相關(guān)法律法規(guī)，并適時(shí)調(diào)整。 二、戰(zhàn)略性薪酬管理體系構(gòu) 建的主要內(nèi)容 （一）薪酬的目標(biāo) 戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)是：從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢(shì)提供支持，有效地發(fā)揮其吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工的作用。 企業(yè)戰(zhàn)略。 （二）、內(nèi)部影 響因素 企業(yè)生命周期。（ 2）行業(yè)的性質(zhì)。（ 4）經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性。（ 2）勞動(dòng)力供求關(guān)系。這就是要求構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系要掌握企業(yè)面臨的內(nèi)部環(huán)境因素，明確企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬的目標(biāo)、薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)、薪酬戰(zhàn)略的類型等。戰(zhàn)略性薪酬管理成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的有力武器之一，構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系能夠幫助企業(yè)及時(shí)、準(zhǔn)確應(yīng)對(duì)外部市場的變化，有助于企業(yè)從戰(zhàn)略高度全面考慮薪酬收入分配，達(dá)到吸引和留住核心員工目的，支持和保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立科學(xué)、完善的績效考核體系，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，并將考核業(yè)績與績效薪酬緊密掛鉤。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地 橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空姐。 （ 3）通過崗位測評(píng)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值。 項(xiàng)目策劃 4：策劃 NZDHY公司薪酬體系變革的方案 參考答案： （ 1）通過薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬的期望。 （ 5）處理好薪酬的外部競爭性與內(nèi)部一致性之間的矛盾。例如，對(duì)軟件工程師和高級(jí)管理人員可提供領(lǐng)先于市場水平的月薪；給予中層干部和熟練技術(shù)人員與市場水平基本持平的月薪；對(duì)于替代性強(qiáng)的初級(jí)技術(shù)人員、營業(yè)員、后勤行政人員則付給略低于市場水平的薪酬，并增加與服務(wù)期限相關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用。對(duì)于 ZND 公司，考慮到公司過去對(duì)所有員工均采用統(tǒng)一薪酬策略所帶來的負(fù)面影響，建議采取靈活性和針對(duì)性更強(qiáng)的混合型可變薪酬策略來調(diào)控人員流動(dòng)問題。 （ 7）公司競爭戰(zhàn)略決定薪酬方案，薪酬方案隨戰(zhàn)略的變化而變化，與公司競爭戰(zhàn)略相匹配的薪酬方案會(huì)影響公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，對(duì)提升公司的績效和核心競爭力有積極作用 。 （ 5） 內(nèi)容豐富的戰(zhàn)略性福利。以延期支付的退休金帳戶給員工支付分享利潤。 （ 3）以成本節(jié)約為重點(diǎn)的戰(zhàn)略性獎(jiǎng)金計(jì)劃，以嚴(yán)格的定量目標(biāo)作為激勵(lì)基礎(chǔ)，鼓勵(lì)每一個(gè)員工和部門進(jìn)行成本控制和成本節(jié)省，采用成本節(jié)約型的獎(jiǎng)金計(jì)劃。薪酬福利項(xiàng)目策劃答案： 項(xiàng)目策劃 1：策劃與基本競爭戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性薪酬方案 （ 1） SWA航空公司的薪酬方案必須具有低成本的戰(zhàn)略取向，支持并強(qiáng)化公司的低成本競爭戰(zhàn)略。這種薪酬政策能夠保持較低的人工成本，從而使之和公司的低成本戰(zhàn)略相匹配。那些工作時(shí)間更長或要加班飛行的員工從分享利潤中得到的份額更大。利潤分享計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃鼓勵(lì)每個(gè)員工共同承擔(dān)降低成本的任務(wù)和分享公司績效帶來的回報(bào)，從而提高整體的薪酬收入水平。制定認(rèn)可計(jì)劃用于鼓勵(lì)和嘉獎(jiǎng)一些積極的行為，對(duì)員工具有模范性的服務(wù)和行為，特殊的日子給予獎(jiǎng)勵(lì)與祝賀，如果員工生日，周年紀(jì)念日等，將此作為可變薪的補(bǔ)充。④塑造組織形象。 （ 3）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部因素對(duì)不同職務(wù)和員工類別分別進(jìn)行薪酬水平定位，并在不同的薪酬策略之間找到平衡。新的薪 酬方案應(yīng)細(xì)化到薪酬各個(gè)具體形式的策略選擇，不再過分強(qiáng)調(diào)基本工資或獎(jiǎng)金，以獲得更符合個(gè)人需要、更為經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)效用。把經(jīng)濟(jì)回報(bào)與精神回報(bào)等不同的激勵(lì)因素平衡設(shè)計(jì)，在提高工作的有趣性、挑戰(zhàn)性、參與性，加強(qiáng)員工培訓(xùn)進(jìn)修、內(nèi)部選拔力度、建立晉升通道，關(guān)心員工生 活、認(rèn)可與褒獎(jiǎng)員工成就等方面進(jìn)行系統(tǒng)化配套設(shè)計(jì)。 在確定公司的薪酬水平時(shí)，要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段。各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實(shí)現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度；銷售人員可以采用業(yè)績提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制?？冃Э己酸槍?duì)的是員工的業(yè)績，對(duì)人不對(duì)崗。 命題論文 1： 命題論文 作為人力資源管理核心的薪酬管理，經(jīng)歷了從傳統(tǒng)薪酬管理到戰(zhàn)略性薪酬管理的變革。戰(zhàn)略性薪酬管理體系是以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外部