【正文】 性薪酬管理成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有力武器之一，構建戰(zhàn)略性薪酬管理體系能夠幫助企業(yè)及時、準確應對外部市場的變化，有助于企業(yè)從戰(zhàn)略高度全面考慮薪酬收入分配，達到吸引和留住核心員工目的，支持和保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。規(guī)律性的薪酬以及獎金發(fā)放會大大降低薪酬的刺激與激勵作用，因此，通過“績效工資”讓員工薪酬產生較大浮動，或將年終一次性發(fā)放的獎金化整為零多次發(fā)放，都能收到不錯 的效果。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業(yè)績與績效薪酬緊密掛鉤。 （ 5）建立完善的績效考核體系，保證薪酬公平。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地 橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空姐。 （ 4）合理設計工資結構，確保薪酬內部橫向公平。 （ 3）通過崗位測評，評估崗位相對價值。通過外部調查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他公司的薪酬水平，從而檢查分析本公司各崗位薪酬水平的合理性及其市場的競爭力。 項目策劃 4：策劃 NZDHY公司薪酬體系變革的方案 參考答案： （ 1）通過薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬的期望。 （ 6）注意薪酬激勵與其他激勵形式的綜合平衡。 （ 5）處理好薪酬的外部競爭性與內部一致性之間的矛盾。構成薪酬體系的基本工資、激勵工資、津貼、福利等各種薪酬形式之間的關系和比例要平衡。例如，對軟件工程師和高級管理人員可提供領先于市場水平的月薪；給予中層干部和熟練技術人員與市場水平基本持平的月薪；對于替代性強的初級技術人員、營業(yè)員、后勤行政人員則付給略低于市場水平的薪酬，并增加與服務期限相關的培訓與開發(fā)費用。 NZD 公司的薪酬水平決策要考慮所處在的相關勞動力市場、產品市場、企業(yè)自身組織特征以及企業(yè)的支付能力、支付意愿、企業(yè)文化、薪酬結構模 式、長期激勵安排等方面因素的綜合影響作用，進而構建企業(yè)薪酬的外部競爭力。對于 ZND 公司，考慮到公司過去對所有員工均采用統(tǒng)一薪酬策略所帶來的負面影響，建議采取靈活性和針對性更強的混合型可變薪酬策略來調控人員流動問題。③控制勞動力成本。 （ 7）公司競爭戰(zhàn)略決定薪酬方案，薪酬方案隨戰(zhàn)略的變化而變化，與公司競爭戰(zhàn)略相匹配的薪酬方案會影響公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，對提升公司的績效和核心競爭力有積極作用 。 （ 6）戰(zhàn)略性認可方案。 （ 5） 內容豐富的戰(zhàn)略性福利。除了利潤分享投資選擇外，鼓勵員工用薪酬的折減額通過員工股票購買計劃以一定的折扣購買公司股票，飛行員們可通過股票期權和增加工資延期支付的方式對公司進行更大的投資。以延期支付的退休金帳戶給員工支付分享利潤。根據(jù)員工收入水平和公司盈利狀況，每個員工都有利潤分享機會。 （ 3）以成本節(jié)約為重點的戰(zhàn)略性獎金計劃，以嚴格的定量目標作為激勵基礎，鼓勵每一個員工和部門進行成本控制和成本節(jié)省，采用成本節(jié)約型的獎金計劃。基本薪酬水平平均稍低于市場水平，員工起薪水平低于市場水平。薪酬福利項目策劃答案： 項目策劃 1：策劃與基本競爭戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性薪酬方案 （ 1） SWA航空公司的薪酬方案必須具有低成本的戰(zhàn)略取向，支持并強化公司的低成本競爭戰(zhàn)略。 （ 2）低于市場平均水平的戰(zhàn)略性基本薪酬。這種薪酬政策能夠保持較低的人工成本，從而使之和公司的低成本戰(zhàn)略相匹配。 （ 4）利潤分享和員工持股的 性激勵計劃。那些工作時間更長或要加班飛行的員工從分享利潤中得到的份額更大。公司股票是一個重要的分享公司績效帶來的風險和回報的工具。利潤分享計劃和股票期權計劃鼓勵每個員工共同承擔降低成本的任務和分享公司績效帶來的回報，從而提高整體的薪酬收入水平。提供了一系列的員工福利計劃，例如醫(yī)療保險，牙齒和視力保險，養(yǎng)老保險、傷殘保險、看護、養(yǎng)老補助和精神健康援助等，福利計劃體現(xiàn)的理念是，公司永遠把員工的利益擺在第一位。制定認可計劃用于鼓勵和嘉獎一些積極的行為，對員工具有模范性的服務和行為，特殊的日子給予獎勵與祝賀，如果員工生日，周年紀念日等，將此作為可變薪的補充。 項目策劃 2：策劃 NZD公司合理調控員工流動的薪酬定位策略 參考答案： （ 1）薪酬水平決策的目標主要體現(xiàn)在：①確定合理的薪酬水平；②吸引、保留和激勵員工。④塑造組織形象。 （ 2）考慮多重制約企業(yè)的薪酬水平的因素。 （ 3）根據(jù)企業(yè)內外部因素對不同職務和員工類別分別進行薪酬水平定位，并在不同的薪酬策略之間找到平衡。 （ 4）優(yōu)化薪酬結構。新的薪 酬方案應細化到薪酬各個具體形式的策略選擇，不再過分強調基本工資或獎金，以獲得更符合個人需要、更為經濟的激勵效用?？梢圆捎脵C會均等、招聘規(guī)則與條件一致，內外部人員平等競爭高薪崗位，量化的績效計酬方法等措施來平抑薪酬水平決策對內部公平性的消極影響，協(xié)調內外部公平之間的關系。把經濟回報與精神回報等不同的激勵因素平衡設計，在提高工作的有趣性、挑戰(zhàn)性、參與性，加強員工培訓進修、內部選拔力度、建立晉升通道，關心員工生 活、認可與褒獎員工成就等方面進行系統(tǒng)化配套設計。通過內部調查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發(fā)放方式等的看法、意見、 （ 2）通過薪酬市場調查，確定公司的薪酬水平。 在確定公司的薪酬水平時，要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段。根據(jù)崗位相對價值和對公司的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級，使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)。各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術人員可以采用技能工資制度；銷售人員可以采用業(yè)績提成制度；生產人員可以采用計時或計件工資制。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用?？冃Э己酸槍Φ氖菃T工的業(yè)績，對人不對崗。 （ 6）通過意外性收入，提升薪酬滿意度。 命題論文 1： 命題論文 作為人力資源管理核心的薪酬管理，經歷了從傳統(tǒng)薪酬管理到戰(zhàn)略性薪酬管理的變革。請在理論與實踐結合的基礎上，就如何構建戰(zhàn)