【正文】 接著，管理者以此為參考為其下屬每一位員工進(jìn)行薪酬預(yù)算編制。 上表中，績效水平良好，工資在第一分位數(shù)范圍內(nèi)的員工的推薦績效工資增加百分比是 10%，用推薦績效工資增加百分比 10%乘以前面算出的這一單元格內(nèi)員工人數(shù)的百分比 3%，得到%。部門經(jīng)理可通過下列四個(gè)步驟進(jìn)行預(yù)算分配，并且確保 績效工資的增加不超過預(yù)算金額。 強(qiáng)制發(fā)布原則。它是以薪酬成本比重為基準(zhǔn)，根據(jù)目標(biāo)企業(yè)總成本，推算出合理的薪酬成本總額。 盈虧平衡點(diǎn)推算法有助于企業(yè)將薪酬比率較為準(zhǔn)確地限定在安全薪酬比率和最高薪酬比率之間，但具體薪酬比率還需企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況自行確定。 盈虧平衡點(diǎn)推算法：這里需明確三個(gè)概念。由于忽視了個(gè)人消費(fèi)模式中的替代效應(yīng)、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的消費(fèi)結(jié)構(gòu)， CPI只能代表部分人口的消費(fèi)習(xí)慣，用 CPI衡量是一種比較粗略的做法。 企業(yè)因素 企業(yè)支付能力。不同預(yù)算方法的側(cè)重點(diǎn)不同，自下而上法重點(diǎn)考查員工因素，而自上而下法重點(diǎn)考查企業(yè)因素。 命題論文 3 薪酬預(yù)算是企業(yè)戰(zhàn)略決策中過程中的一個(gè)關(guān)鍵問題，雖然企業(yè)在這方面采用的方法很多，但自上而下法是企業(yè)編制薪酬預(yù)算時(shí)廣泛運(yùn)用的方法之一。 是人才轉(zhuǎn)型和人力成本的控制，對(duì)員工后期發(fā)展的出路給予指導(dǎo)，合理減少冗員，在新的領(lǐng)域進(jìn)行人才招聘，給企業(yè)注入新的血液，帶來新的活力，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，為變革營造良好的氛圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。當(dāng)時(shí)與可口可樂競爭的企業(yè)不僅有百事可樂，還有國內(nèi)的健力寶、匯源、娃哈哈、露露、統(tǒng)一、康師傅等企業(yè)。 三、成熟穩(wěn)定期 （一）企業(yè)成熟穩(wěn)定期的特點(diǎn) 、利潤、職工、規(guī)模、市場占有率、競爭能力、研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、 社會(huì)認(rèn)可度等都達(dá)到了最佳狀態(tài)，主要業(yè)務(wù)、市場份額和企業(yè)資源相對(duì)穩(wěn)定。 、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容，企業(yè)通過整合和利用組織所擁有的所有資源來強(qiáng)化組織優(yōu)勢，同時(shí)注重自身力量的增強(qiáng)和自我擴(kuò)張，并試圖實(shí)施縱向一體化、橫向一體化或者多元化等一體化戰(zhàn)略。 對(duì)于企業(yè)急需的技術(shù)人才、管理人才和市場營銷人才，企業(yè)向員工做出承諾或達(dá)成協(xié)議，用股權(quán)、未來收益或未來職務(wù)等長期激勵(lì)代替當(dāng)前的高薪。如果不能妥善解決這一點(diǎn)，即使有完美的產(chǎn)品和有效的組織、即使經(jīng)營者有很強(qiáng)的個(gè)人魅力，企業(yè)也僅能形成短暫的輝煌，很 難獲得可持續(xù)發(fā)展。但是，我們不能一味的照搬理論或者是國外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)方法，我們要依據(jù)國家的政策、法規(guī)，順應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化，利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，建立屬于中國的中國化戰(zhàn)略性薪酬管理體系。 穩(wěn)定薪酬模式。 成本導(dǎo)向策略。提供給員工很高的基本薪酬和福利，績效獎(jiǎng)金則相對(duì)較少，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)效率和薪酬，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)保持相對(duì)穩(wěn)定，薪酬水平也應(yīng)該維持大體相同的增長比例。專一化薪酬 戰(zhàn)略要求企業(yè)提供遠(yuǎn)高于市場水平的薪酬來提高企業(yè)基數(shù)人才的忠誠度，重視技術(shù)等級(jí)和任職資格，采用股權(quán)和期權(quán)等長期激勵(lì)方法。 低成本薪酬戰(zhàn)略。公平強(qiáng)調(diào)在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，既能體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)又能滿足員工的需要。一個(gè)有效地整體性薪酬體系是建立在支持企業(yè)的薪酬哲學(xué)理念或價(jià)值觀基礎(chǔ)上的，這時(shí)使薪酬分配上的大量投資得到征得回報(bào)率的必要條件。行業(yè)競爭的激烈成都影響企業(yè)的薪酬定位和薪酬市場價(jià)格。通貨膨脹水平的提高會(huì)促使薪酬水平的增長，影響著薪酬管理體系的構(gòu)建。 命題論文 1： 命題論文 作為人力資源管理核心的薪酬管理，經(jīng)歷了從傳統(tǒng)薪酬管理到戰(zhàn)略性薪酬管理的變革。各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實(shí)現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度；銷售人員可以采用業(yè)績提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制。把經(jīng)濟(jì)回報(bào)與精神回報(bào)等不同的激勵(lì)因素平衡設(shè)計(jì)，在提高工作的有趣性、挑戰(zhàn)性、參與性，加強(qiáng)員工培訓(xùn)進(jìn)修、內(nèi)部選拔力度、建立晉升通道，關(guān)心員工生 活、認(rèn)可與褒獎(jiǎng)員工成就等方面進(jìn)行系統(tǒng)化配套設(shè)計(jì)。 （ 3）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部因素對(duì)不同職務(wù)和員工類別分別進(jìn)行薪酬水平定位，并在不同的薪酬策略之間找到平衡。制定認(rèn)可計(jì)劃用于鼓勵(lì)和嘉獎(jiǎng)一些積極的行為，對(duì)員工具有模范性的服務(wù)和行為，特殊的日子給予獎(jiǎng)勵(lì)與祝賀，如果員工生日，周年紀(jì)念日等，將此作為可變薪的補(bǔ)充。那些工作時(shí)間更長或要加班飛行的員工從分享利潤中得到的份額更大。薪酬福利項(xiàng)目策劃答案： 項(xiàng)目策劃 1：策劃與基本競爭戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性薪酬方案 （ 1） SWA航空公司的薪酬方案必須具有低成本的戰(zhàn)略取向，支持并強(qiáng)化公司的低成本競爭戰(zhàn)略。以延期支付的退休金帳戶給員工支付分享利潤。 （ 7）公司競爭戰(zhàn)略決定薪酬方案，薪酬方案隨戰(zhàn)略的變化而變化，與公司競爭戰(zhàn)略相匹配的薪酬方案會(huì)影響公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，對(duì)提升公司的績效和核心競爭力有積極作用 。例如，對(duì)軟件工程師和高級(jí)管理人員可提供領(lǐng)先于市場水平的月薪；給予中層干部和熟練技術(shù)人員與市場水平基本持平的月薪；對(duì)于替代性強(qiáng)的初級(jí)技術(shù)人員、營業(yè)員、后勤行政人員則付給略低于市場水平的薪酬，并增加與服務(wù)期限相關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用。 項(xiàng)目策劃 4：策劃 NZDHY公司薪酬體系變革的方案 參考答案： （ 1）通過薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬的期望。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地 橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空姐。戰(zhàn)略性薪酬管理成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有力武器之一，構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系能夠幫助企業(yè)及時(shí)、準(zhǔn)確應(yīng)對(duì)外部市場的變化，有助于企業(yè)從戰(zhàn)略高度全面考慮薪酬收入分配，達(dá)到吸引和留住核心員工目的，支持和保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（ 2）勞動(dòng)力供求關(guān)系。（ 2）行業(yè)的性質(zhì)。 企業(yè)戰(zhàn)略。合法要求企業(yè)在薪酬管理體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意遵守相關(guān)法律法規(guī)，并適時(shí)調(diào)整。與低成本企業(yè)競爭戰(zhàn)略相匹配。 （四）薪酬戰(zhàn)略態(tài)勢 薪酬戰(zhàn)略態(tài)勢必須與企業(yè)戰(zhàn)略的態(tài)勢相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)必須符合企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢的發(fā)展趨勢。 衰退收縮期薪酬戰(zhàn)略。成本導(dǎo)向策略也叫落后薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)只考慮盡可能的節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。這是一種穩(wěn)定性很