【正文】 圖3：人口結構、人員流動與組織績效三者之關係三、研究資料 本研究資料採自行政院主計處於民國80年12月10日起至81年1月19日止所調查的「臺灣地區(qū)受雇員工動向調查報告」與民國80年所調查的「臺閩地區(qū)工商及服務業(yè)普查報告」這二個原始資料檔。即使可以描繪出人口組成的構形，在管理上的意涵也並不是很大，故而，將其排除於研究樣本外；：由於本研究在人口屬性的組成是統(tǒng)一區(qū)分三個層級來進行比較，故而原始調查資料中若服務年資與年齡這二個屬性無法區(qū)分為三個層級者，將其排除在外；：由於在「工商業(yè)普查」資料檔內財務方面的資料有一些是分支機構的資料，為免與總管理機構的資料衝突，本研究僅納入無分支機構，或雖有分支機構其財務資料是由總管理機構編制的公司，其餘則剔除在本研究之外。歸究其原因，我們發(fā)現(xiàn)過去的研究在討論組織績效時僅考慮財務方面的單一指標來進行實證分析。為求得「勞動力」對組織績效的「淨」影響，在進行實證分析時必須控制各家公司的資本投入。所以，我們將產業(yè)別予以控制，以評估年資與年齡結構對組織績效「淨」的影響。6. 職位組成 如果組織內各項職位的層級較高、路徑的長度較長時，意謂著員工在組織內事業(yè)生涯發(fā)展的機會相對地寬廣。另有研究指出年資久的員工不一定比年資淺的員工有生產力(Nicholson, Brown, and ChadwickJones, 1977)。5. 組織成員的年齡若集中在中高層，象徵該組織老化或許久沒有大量招募新進員工，這顯現(xiàn)該組織可能處於績效不彰的成長停滯階段。至於，組織績效與組織人員流動間的關係為何？鮮有這方面的研究被提出。根據(jù)這樣的論點，我們提出假設2b：假設2b：年齡結構為菱形的組織，使得人口流動率較低，所以組織績效較差。獨立經營的事業(yè)單位比有總管理處的事業(yè)單位，其資產報酬率來得高。 在縣市別方面：我們以公司所在地人口超過100萬的縣市為參考群，結果發(fā)現(xiàn)公司所在縣市的人口總數(shù)對其資產報酬率並無關聯(lián)。高階管理人員比率愈高的組織，其經濟生產力愈高。資本投入員工人數(shù)比與價格成本邊際呈正向的顯著關係。 c：產業(yè)別虛擬變數(shù)以製造業(yè)為參考群體。 表5：價格成本邊際對各控制變項的迴歸效果 基礎模型 變 項 迴歸係數(shù) (B) 標準差 (SE B) 顯著水準 (Sig T)組 織 特 徵： 民營企業(yè) .227 .103 .027 獨立經營的事業(yè)單位 .106 .035 .002 員工人數(shù) .067 .000 員工人數(shù)的平方 .038 .007 .000 公司成立年數(shù)的對數(shù) .019 .001 資本投入員工人數(shù)比 .000 女性員工比率 高階管理人員比率 .062 .169 .035 .704 產 業(yè) 別: 礦業(yè)及土石採取業(yè) .143 .636 水電燃氣業(yè) .216 .900 營造業(yè) .050 .000 商業(yè) .049 .003 運輸倉儲及通訊業(yè) .640 .055 .000 金融保險及不動產業(yè) .428 .073 .000 工商服務業(yè) .290 .120 .015 社會及個人服務業(yè) .464 .064 .000縣市別(以人口總數(shù)區(qū)分)： 30萬至100萬人口 .079 .033 .016 30萬人口以下 .073 .653地 區(qū) 別： 中部地區(qū) .034 .000 南部地區(qū) .033 .054 東部地區(qū) .110 .776常 數(shù) 項 .188 .000 a：Adjusted=.1176，F(xiàn)(4161,21)=，=.0000。結果顯示：(1). 當我們以金字塔形做為年齡的參考結構時，年齡結構為菱形的組織，其資產報酬率比金字塔形的組織低。 表6中的模型4是檢證人員流動與各人口結構變項對組織資產報酬率的聯(lián)結效果。 ***p.01。結果顯示：(1). 當我們以金字塔形做為年齡的參考結構時，年齡結構為倒金字塔形、菱形與工字形的組織其經濟生產力均與金字塔形的組織無顯著差異。(2). 模型4加入人員流動變項的結果，並無改變模型2中各式年資與年齡結構對經濟生產力的關係。 表8中的模型2是年齡結構變項進入模型1的一個迴歸分析模型。(2). 人員離職率愈高的組織，其價格成本邊際愈高。(3). 模型4加入人員流動變項的結果，並無改變模型2中各式年資與年齡結構對價格成本邊際的關係。此乃本研究難以避免的限制之一?；洞?，本研究從結構的角度出發(fā)，對我國企業(yè)的人口組成結構與其績效的關係，做一個探索性的研究。不過，可以肯定的是，不同的人口結構的確對組織績效有特定程度的關係。 就年齡結構來說，由於30歲以下的就業(yè)人口約佔總就業(yè)人口的50%以上，其又不斷的轉換工作來累積相關的工作經驗，所以年齡結構為金字塔形的組織對組織績效較具正面影響。這樣的結果雖能瞭解整體的現(xiàn)象，但也忽略了不同產業(yè)間、地區(qū)間的異同現(xiàn)象。Abelson, M. A. and B. D. Baysinger, Optimal and Dysfunctional Turnover： Toward an Organizational Level Model, Academy of Management Journal, 9, 1984：331341.Ahlburg, D. and L. Kimmel, Human Resource Management：Implications of the Changing Age Structure of the . Labor Force, In Rowland, K. M. and Ferries, G. R. (eds.). Research in Personnel and Human Resource Management , 4, 1986：339374. Greenwich. CT：JAI Press.Ancona, D. G. and D. F. Caldwell , Demography and Design：Predictors of New Product Team Performance, Organizational Science , 3, 1992：321341.Bantel, K. A. and S. E. Jackson , Top Management and Innovations in Banking ：Does the Composition of the Top Team Make a Difference？ Strategic Management Journal , 10, 1989：107124.Bourgeois, L. J., Performance and Consensus, Strategic Management Journal , 1980：227248.Bourgeois, L. J. Strategic Goals, Perceived Uncertainty, and Economic Performance in Volatile Environments, Academy of Management Journal, 28, 1985：548573.Brigham, E. F. and L. C. Gapenski, Financial Management：Theory and Practice , 1994, The Dryden Press.Collins, N. R. and L. E. Preston, PriceCost Margins and industry Structure, Review of Economics and Statistics , 51, 1969, 271286.Cox, T. H., Cultural Diversity in Organizations：Theory, Research, and Practice, 1993, San Francisco：BerrettKoehler.Dess, G. G. and B. W. Keats , Environmental Assessment and Organizational Performance： An Exploratory Field Study, Academy of Management Proceedings, 1987：2125.Ebadi, Y. M. and J. M. Utterback, The Effects of Communication on Technological Innovation, Management Science, 30, 1984：572585.Fernandez, J. P., Managing a Diverse Work Force, M. A.：Lexington, 1991.Hachen, D. S., Three Models of Job Mobility in Labor Markets, Work and Occupation, 17, 1990：320354.Hoffman, E., The Effect of RaceRatio Composition on the Frequency of Organizational Communication, Social Psychology Quarterly, 48, 1985：1726. Hoffman, E. and N. Hurst, Gender Stereotypes：Perception or Rationalization ? Journal of Personality and Social Psychology, 58, 1985：197208.Jackson, S. E., Team Composition in Organizational Settings：Issues in Managing an Increasingly Diverse Work Force. In Worchel, S., Wood, W., and Simpson, J. A. (Eds). Group Process and Productivity , 1992：138173. Newbury Park, CA：Sage.Jackson, S. E. and Associates.. Diversity in the Workplace：Human Resource Initiatives, 1992, New York：Guilford.Jackson, S. E., J. F. Brett, V. I. Sessa, D. M. Cooper, J. A. Julin, and K. Peyronnin , Some Differences Make a Difference：Individual Dissimilarity and Group Heterogeneity as Correlates of Recruitment, Promotions, and Turnover, Journal of Applied Psychology , 76, 1991：675689.Katz, R., The Effects of Group Longevity on Project Communication and Performance, Administrative Science Quarterly, 27, 1982：81104.Konrad, A. M., S. Winter, and B. A. Gutek, Diversity in Work Group Sex Composition：Implications for Majority and Minority Members, in Tolbert, P. and Bacharach(Eds.). Research in the Sociology of Organizations, 10, 1992：115140. Greenwich. CT：JAI Press.Lawrence, B. S., The Black Box of Organizational Demography, Organization Science , 8, 1997：122.。在未來的研究中，我們將朝這方面來努力。由於倒金字塔形、工字形與菱形或金字塔形的分佈比率過於懸殊，所以僅有菱形與金字塔形的比較才有意義。不過，實證的結果，仍可以肯定人口結構型態(tài)的確會影響