【正文】 工作配合和工作態(tài)度：由直接上級和部門內同級考核，權重分別為 ,。 （六） 部長（主任）、主管、職員工作配合要素： 考核指標：由主動性、響應時間、配合工作效率、配合工作質量四項組成，形成工作配合評價表（詳見附表二）。權重分別為 ,。 （三） 各部門填寫考核表并將考核 表送交人力資源部。 第四條 考核周期 實行季度考核和年度考核，季度考核的時間為下一季度第一個月份的 5號，10 號結束，第四季度的考核與年度考核合并，不在單獨考核。 員工對公司發(fā)展和近期目標基本清晰，對個人發(fā)展和近期目標基本清晰，能否實現略有懷疑。 第二十條 考核程序同 第十三條。員工代表的平均考核分值為被考核者的最終得分。員工代表由企業(yè)管理部按一定的方法隨機選取。 指標權重：四項指標的權重為：組織環(huán)境， ；能力發(fā)揮， ；員工獎懲， ；發(fā)展前景， 。 第十五條 考核指標、權重和標準 （一） 集團總裁、事業(yè)部總經理和超市總經理經營業(yè)績： 考核指標：根據的《目標責任書》，將年度經營任務項細化為考核指標，考核指標分為定量指標和定性指標兩類，形成年度考核評價表（詳見附表一）。 （三） 各考核主體于考核日對被考核人進行評價，填寫考核表并將考核表送交企業(yè)管理部。 經營業(yè)績考核結果決定集團季度獎金的效益系數 季度獎金效益系數 =（定量指標分值 * %+定性指標分值 * %）/100。 第十條 指標評價方法和結果計算 （一） 總裁和總經理 定量指標： 考核評分 =（實際完成數 /標準） *100 考核分值 =∑ K*W 定性指標：對每項指標由考核者根據評分標準按百分制進行打分，考核分值 =∑ K*W。 第九條 考核主體和權重 （一） 對總裁的考核 定量指標由財務部和企業(yè)管理部提供的財務數據和統(tǒng)計數據為依據，董事局對數據的真實性可委托審計部進行核查。定量指標標準主要為財務數據和統(tǒng)計數據。 第五條 考核的組織 年薪制的考核由企業(yè)管理部全面負責組織實施，人力資源部、財務部及下屬公司相關部門配合。 考核對象具體為集團總裁、行政總監(jiān)、財務總監(jiān)、煤炭事業(yè)部總經理、房地產事業(yè)部總經理和超市總經理 。 （四） 多角考核原則?？己酥笜瞬痪窒抻谀繕素熑螘幸?guī)定內容，根據實際經營需要或客觀條件的變化，經上下級之間相互協(xié)商，可增加或減少考核指標。 指標標準：將每項指標分為 A、 B、 C、 D 四個標準，形成員工滿意度季度評價標準（詳見附表三）。 定性指標由總裁進行考核。 崗位職責考核系數 =（總裁評分 *80%+下屬評分 *15%+自我評分*5%） /100。董事局應在五個工作日內作出裁決。權重分別為 ,。 （二） 總裁、總經理和總監(jiān)工作能力 考核指標：主要考核指標為感召力、計劃能力、組織協(xié)調能力和決策能力。 定性指標由董事局進行考核。員工代表由企業(yè)管理部隨機選取。 作為年終效益年薪發(fā)放的主要依據。 公司獎罰基本分明，大部分獎罰公平公正。 （二） 職責導向考核原則。 第六條 考核的基本依據 考核的基本依據為每一崗位的職務說明書中規(guī)定崗位職責。 第八條 申訴 被考評者對考評結果持有異議或不清楚，可以直接到人力資源部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內容包括申訴事項和理由。 第十條 考核指標、權重和標準 （五） 部長（主任）、主管、職員、普通員工崗位職責要素： 考核指標：根據的職務說明書，將各項崗位職責細化為考核指標，組成季度考核評價表（詳見附表一）。 工作配合：部長由集團同級和下屬公司專業(yè)對口部門考核。 工作態(tài)度：考核分值 =上級考核 評分 *+下級考核平均 評分* 部長綜合考核系數 =（崗位職責分值 *+工作配合分值 *+工作態(tài)度分值 *） /100。 年度考核 第十五條 考核要素和權重 （一） 部長（主任）、主管和職員年度考核要素為崗位職責、工作配合、工作態(tài)度和工作能力。 （ 2） 職員的能力指標權重為人際交往能力 ,、溝通能力 , 和專業(yè)技能 ,。 工作態(tài)度：考核分值 =上級考核 評分 *+下級考核平均 評分*。 全年加權綜合考核系數 =年度綜合考核系數 *+季度平均綜合考核系數 * 作為年度獎金的發(fā)放依據 年度獎金 =基本工資 *效益 系數 *年度綜合考核系數。 （七） 科學合理原則。 （三） 各考核人于考核日對被考核人進行評價，填寫考核表并將考核表送交考核組織部門。 第二章 月度 考核 第九條 考核要素 月度考核要素為公司月度經營目標、崗位職責和工作配合。 指標標準：定性指標由直接上級根據實際工作情況制定，定量指標根據歷史經驗數字工作實際確定。 崗位職責由直接上級考核。組成工作能力評價表（詳見附表六），一般管理人員的工作能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能?？己藱嘀胤謩e為 。 主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作 根據同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差 責任心 工作有強烈的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強 紀律性 能夠 長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 。 （四） 管理人員和普通員工的考核 工作能力的考核由直接上級考核 工作態(tài)度考核由直接上級和部門內同級考核。以上指標公司總經理可根據公司實際調整。 （三） 對普通員工的考核 月度經營目標以財務部門提供的財務數據為依據直接確定。 指標權重： 主動性， ；響應時間 ,；配合工作效率 ,；配合工作質量 ,。 第十條 考核指標、權重和標準 （一）月度經營要素： 考核指標：每月 28 號前由總經理根據月度經營目標確定公司下月的關鍵考核指標，考核指標是可量化的，如利潤、收入、費用等，由此組成月度考核評價表（詳見附表二 ）。 （五） 考核組織部門將考核結果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向考核小組提出申訴。 第四條 考核周期 對崗位效益工資制的員工實行月度 考核和年度考核，月度考核的時間每月的5號， 10 號結束 。 主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作 根據同事的請 求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差 責任心 工作有強烈的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強 紀律性 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 附表六：部長、主管工作能力評價表 指標 權重 A B C D 考核分值 人際交往能力 *k1 組織協(xié)調能力 *k2 溝通能力 *k3 計劃能力 *k4 專業(yè)技能 *k5 合計 1 附表七：職員工作能力評價表 指標 權重 A B C D 考核分值 人際交往能力 *k1 溝通能力 *k2 專業(yè)技能 *k3 合計 1 附表八：工作能力評價標準表 指標 超出目標 A 達到目標 B 接近目標 C 遠低于目標 D 人際交際能力 人際關系良好，善于團結合作和化解矛盾 人際關系好，能夠團結合作和化解矛盾 人際關系一般，大多數情況下能團結合作和化解矛盾 人際關系較差，經常不能團結合作和化解矛盾 組織協(xié)調能力 統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，其他部門工作配合積極高效 各項工作能夠有條不紊地開展，其他部門工作配合比