【正文】 員，但是通過對(duì)她的工作進(jìn)行規(guī)劃，她可以清晰的看到她的升 遷路線及相應(yīng)的技能需要，包括在一個(gè)崗位上所需要的年限，同時(shí)她可以在日常的行政工作中逐步的了解到公司各方面的情況，并和各部門形成了長(zhǎng)期良好的協(xié)作關(guān)系，每星期還有相應(yīng)的技能培訓(xùn)。 但在傳統(tǒng)企業(yè)中卻沒有發(fā)生這樣的一切，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)而言，由于塑造員工機(jī)制的原因，大多數(shù)的員工個(gè)體都是被浪費(fèi)的。他們與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，他們?cè)谧约旱膱F(tuán)隊(duì)里感受到認(rèn)可并相 互進(jìn)步。在成長(zhǎng)的問題上，企業(yè)和員工并不是對(duì)立的兩個(gè)方面，如果能夠從員工成長(zhǎng)的角度管理，可以激發(fā)出員工發(fā)展自己能力的愿望，同時(shí)積極地提高并投入到工作中去。使得組織的發(fā)展以員工個(gè)人的發(fā)展為基礎(chǔ)，員工的個(gè)人目標(biāo)被融入組織的大的目標(biāo)之中。在員工與企業(yè)不斷的交流中，使它逐漸變清晰。為什么我們的員工真正的快樂在朋友、在家人那里，而且只有在他們下班后，在輕松、舒適的環(huán)境才能找到他們發(fā)揮潛能 、煥發(fā)激情的環(huán)境。 在這樣的環(huán)境下，對(duì)于員工來說，更傾向于從自己的職責(zé)利益出發(fā)，采取短期的行為。因而對(duì)管理體制的變革被看作是高層經(jīng)理和管理專家的問題。 因而他們?cè)谄髽I(yè)中呆得越久，他們這種自我表現(xiàn)和成長(zhǎng)的能力就越弱，他們所能做的仿佛只有遵照上級(jí)的指令。在這種錯(cuò)誤的驅(qū)動(dòng)下，最終我們獲得了一群阻止企業(yè)發(fā)展的員工，這不僅沒有使我們的員工向我們希望的方向發(fā)展，而且甚至相反，看看他們都是什么樣的員工吧！。而對(duì)工作條件 、經(jīng)理的態(tài)度或職位不滿意的員工表達(dá)不滿的方法也是多要報(bào)酬，即使知道錢不是問題的根源。 l 獎(jiǎng)懲作為驅(qū)動(dòng)力，它使員工前有肉后有狼，不斷進(jìn)步 這對(duì)了嗎？ 戰(zhàn)略藍(lán)圖可以激勵(lì)我們，歸屬感可以激勵(lì)著我們。 所以說脫離知識(shí)平臺(tái)和系統(tǒng)認(rèn)識(shí)的相互學(xué)習(xí)，是把 90%的力量放到 10%的因素上去了，成為精力和金錢的虧損之源。員工即使進(jìn)步再大，也還要回到這個(gè)環(huán)境里來，試問如何出淤泥而不染？他又能改變多少環(huán)境呢？這種塑造使員工感到受挫，反過來也妨礙我們深刻認(rèn)識(shí)和改變環(huán)境。形成了有很多的論著或是思想，從心理學(xué)到個(gè)人成功學(xué)。 五、 員工只是完成了日常性任務(wù)，關(guān)鍵是決策層所進(jìn)行的戰(zhàn)略管理：這個(gè)時(shí)期很強(qiáng)調(diào)決策層的重要（當(dāng)然這是一貫的）。 二、 員工是生產(chǎn)要素的一部分：在流水線思想之后，我們的思想進(jìn)一步發(fā)展為 —— 員工的一舉一動(dòng)影響著我們的生產(chǎn)成本。 九、 知識(shí)員工的管理方法應(yīng)該有所不同，應(yīng)該平等享有信息。我們很容易想象一個(gè)員工在一場(chǎng)激動(dòng)人心的培訓(xùn)后，對(duì)自己內(nèi)心有了全新的激勵(lì)，滿懷信心地開始新的生活、新的工作，但回到企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)一切都沒有改變，矛盾依舊存在，他依舊沒有感受大家對(duì)他的認(rèn)可、或他在 企業(yè)中的重要性。這種差異導(dǎo)致我們沒法發(fā)現(xiàn)—— 我和別人究竟差在哪里，我可以向他學(xué)習(xí)什么，這樣一來無法突破自我瓶頸，就更談不上相互學(xué)習(xí)了。因?yàn)槟銜?huì)被麻痹，以為培訓(xùn)已經(jīng)告訴了他們一切 切記， 1000個(gè) 99%也不如一個(gè) 100%！ 第二節(jié)、我們獲得了怎樣的員工！ 我們用什么力量把員工牽引或推動(dòng)到我們想要他們達(dá)到的位置？這種力量我們把它稱作驅(qū)動(dòng)力 。但員工們得到了他們認(rèn)為合理的報(bào)酬后，開始尋找工作樂趣，例如滿足感、尊重和發(fā)展。實(shí)際上，這可能剛好起到相反的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)了他們的挫折感 。 同時(shí)由于公司的管理體制，他們往往沒有成長(zhǎng)的動(dòng)力。但實(shí)際上，創(chuàng)造性的真正含義只是如何更好地做好本職 工作。 他們認(rèn)為現(xiàn)在所掌握的一切已足以保證他們的生存，他們小心翼翼的保護(hù)好自己的知識(shí)，他們害怕輸出和剝離。例如，通過任務(wù)的劃分，使每個(gè)人的工作變?yōu)楹?jiǎn)單的勞動(dòng)，人被當(dāng)成是組織中的一個(gè)部件，生產(chǎn)被變得單調(diào)而規(guī)范，經(jīng)理們總是在尋找完成某項(xiàng)工作最有效率的方式、為每項(xiàng)任務(wù)確定明確的、可衡量的目標(biāo)。 成長(zhǎng)環(huán)境的塑造 最后還要從員工的成長(zhǎng)環(huán)境中入手，為每一個(gè)員工的工作生涯做出規(guī)劃，讓每一個(gè)員工都看到自己的成長(zhǎng)方向和成長(zhǎng)的空間，從而調(diào) 動(dòng)員工的積極性。 如果我們能夠?qū)⒚恳粋€(gè)員工塑造成為企業(yè)的一個(gè) 神經(jīng)元，然后通過大腦聯(lián)網(wǎng)，充分的調(diào)動(dòng)和挖掘我們企業(yè)每一個(gè)員工的大腦共同思考決策，從而用： 多個(gè)大腦的思考來替代以往一個(gè)人的思考 這樣可以實(shí)現(xiàn)將員工的個(gè)體和企業(yè)的整體連接起來。我們對(duì)員工的激勵(lì)方式要從金錢、恐懼、紀(jì)律等的外在激勵(lì)因素轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展自己能力的愿望，轉(zhuǎn)變?yōu)橄胍蔀榻M織一員的愿望的內(nèi)在激勵(lì)因素。并為員工的發(fā)展提供幫助，將員工的發(fā)展與企業(yè)緊密的聯(lián)系起來。在這一過程中，同時(shí)對(duì)每一個(gè)員工做出他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓每一個(gè)員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。 在與此同時(shí)，學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃、性格分析會(huì)、績(jī)效合約也是員工進(jìn)行成長(zhǎng)管理中的重要的方法。另一方面公司也為未來的發(fā)展提前做好了人才方面的準(zhǔn)備，同時(shí)有著一批積極進(jìn)取的員工在推動(dòng)著企業(yè)的前進(jìn)。以解決在隨著企業(yè)發(fā)展過程中學(xué)什么、如何學(xué)、什么時(shí)候?qū)W的問題。她“擁有”那個(gè)樓層（或者看作阿拉祖有限公司，卡爾頓飯店的分公司）。經(jīng)過僅僅幾周的交叉訓(xùn)練，雙人組便可完成 5~7名病人手術(shù)前后必要操作的 90%。 不論我們是否承認(rèn)，我們每 個(gè)人都在以自己的知識(shí)和技能為他人或組織提供著專業(yè)服務(wù)，我們完全可以成為我們所從事的行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的咨詢專家。 我們認(rèn)為重要的是有步驟地根據(jù)企業(yè)的實(shí)際開始塑造員工。當(dāng)然最好還是能夠和咨詢顧問交上朋友，這樣你的員工將收益菲淺。這就是組織的藝術(shù)。 影響力 讓每一個(gè)員工通過傳達(dá)、溝通的深度和強(qiáng)度，將他在工作中所掌握的知識(shí)，將每一個(gè)富有新意的觀點(diǎn)和方案在企業(yè)中流動(dòng)和傳達(dá)，充分發(fā)揮所擁有的知識(shí)，并在組織間相互促進(jìn)、影響和發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?！斑z忘”是一種形象的說法，目的是為了讓你開始反思過去，摒棄“批判性吸收”（根據(jù)舊有的觀點(diǎn)判斷新知識(shí)）這一習(xí)慣性的心態(tài)，以一種開放的心靈接受全新的知識(shí)系統(tǒng)。 l 咨詢顧問 隨著知識(shí)系統(tǒng)的不斷豐富，員工們開始越來越多地嘗試運(yùn)用知識(shí)和方法去改造周圍的環(huán)境，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，通過不斷地實(shí)踐和學(xué)習(xí)，他們逐 步成為自己行業(yè)的專家。每個(gè)人都會(huì)有這樣的感受，如果時(shí)光倒流，我們完全可以做得更好。實(shí)際上，我們知道，這種方法行不通，由于不肯放棄，就算新的系統(tǒng)勉強(qiáng)進(jìn)入，也早已 經(jīng)被舊的觀點(diǎn)同化了。 入模 遺忘的思想讓我們開始反思和拋棄舊有的思想。 既然是你的觀點(diǎn)在指導(dǎo)你的行為，那么，你對(duì)你的觀點(diǎn)進(jìn)行過管理嗎？大多數(shù)人沒有。它通過將心智模式和知識(shí)系統(tǒng)分成若干要素，由每個(gè)人根據(jù)這些要素將自己的觀點(diǎn)、概念和印象傾倒出來，進(jìn)行分層、歸類，我們的心靈就會(huì)清晰地呈現(xiàn)在我們面前。 l 無限疊加性 由于不同的人采用同樣的要素繪制思維地圖，通過對(duì)比、質(zhì)疑和探詢不同的人 的思維地圖，可以進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)我們知識(shí)上的缺陷，使我們可以有效地集合群體的智慧，讓每位員工都可以從組織中吸收到更多的養(yǎng)分，變得更加聰明。 下面的這個(gè)三維圖可以幫助你認(rèn)清入模、思維地圖 、思想庫和成長(zhǎng)之間的關(guān)系： 修煉進(jìn)階 思維地圖 思想庫 入模為我們建立了知識(shí)的最初框架，通過分層和分類，使我們理清了管理知識(shí)的類別和相互之間的關(guān)系，對(duì)知識(shí)有了一個(gè)全景圖。 我們將個(gè)體比喻成“神經(jīng)元”，將組織比喻成“大腦”，傳達(dá)的也正是這樣一種思想：脫離了大腦的神經(jīng)元將毫無價(jià)值，是 神經(jīng)元通過相互聯(lián)結(jié)，才使人具有了改造世界的智慧。 。 比如：入模為我們建立了知識(shí)的統(tǒng)一框架，不僅在我們自己的知識(shí)之間建立了相互的聯(lián)系，同時(shí)也為我們的專長(zhǎng)和他人的專長(zhǎng)之間建立了內(nèi)在的聯(lián)系。而通過學(xué)習(xí)思想庫，不僅使我們掌握了思考、運(yùn)用、學(xué)習(xí)、改進(jìn)自己的一整套方法，同時(shí)也為我們?nèi)谌肫髽I(yè)建立了與他人溝通的平臺(tái)。其他人也很難判別你的回答中有什么不恰當(dāng)?shù)牡胤健? 總之，如果沒有思維地圖，我們的觀點(diǎn)就會(huì)深藏于我們的內(nèi)心，難以察覺，進(jìn)而失去改進(jìn)的可能。 對(duì)于大多數(shù)人來說，由于對(duì)自己的知識(shí)和心智模式長(zhǎng)期缺乏反思和探詢，使新舊觀點(diǎn)、不同層次的知識(shí)、甚至是相互矛盾的觀點(diǎn)互相重疊而渾然不覺。 “入?！笔鞘裁矗渴亲稍冾檰柕娜肼毰嘤?xùn)嗎？ 入模是每一個(gè)咨詢顧問所接受的最初的培訓(xùn)，但是，與一般人理解的“入職培訓(xùn)”有著根本的不同： 1. 入模為員工建立了心智模式和知識(shí)的系統(tǒng)框架；而入職培訓(xùn)提供的一般是某一方面的基本知識(shí)或技能，并不具有系統(tǒng)性。知道為什么嗎？因?yàn)槲覀兛偸窃噲D用母語去解釋新的語言。其實(shí)不然，遺忘并不是讓我們 把舊的瓶子拿走，給跳蚤換一個(gè)更高的瓶子，而是讓我們把瓶子徹底打碎，是忘記束縛我們手腳的瓶子！ 實(shí)際上，很多人最不情愿地就是放棄那些使他們深受其害的條條和框框。 l 教練 在這一階段，員工們不僅具有了自我成長(zhǎng)和變革環(huán)境的能力，而且具有了從實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)規(guī)律、總結(jié)規(guī)律的能力，這一階段的顯著特征是：?jiǎn)T工們具有了自我教練的能力，可以對(duì)眾多的感性經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行歸納和總結(jié)。 l 梳理心靈和知識(shí)（思維地圖） 通過個(gè)人知識(shí)和心智模式的兩張思維地圖，全面梳理自己已有的觀點(diǎn)，通過相互疊加，找出自己的缺陷和錯(cuò)誤，為完善自己確立方向。 實(shí)施、推動(dòng)能力 在每一個(gè)員工擁有了洞察力后，發(fā)現(xiàn)了問題，并在廣泛地溝通后，也認(rèn)同了企業(yè)的這一個(gè)問題。 讓您的顧問輸出自己的能量 —