【正文】 因此，在塑造咨詢顧問(wèn)的過(guò)程中，如何讓咨詢顧問(wèn)具有和組織溝通與聯(lián)結(jié)的能力，成為我們考慮的重要因素。 l 交叉試錯(cuò)性 假如你剛剛從美國(guó)回來(lái)，如果我問(wèn)你：“你對(duì)美國(guó)有什么看法？”你可能會(huì)認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題不好回答，至少不好作出較為準(zhǔn)確的回答。一方面是因?yàn)楹芏嗳瞬](méi)有意識(shí)到需要對(duì)自己的觀點(diǎn)進(jìn)行管理，另一方面是因?yàn)槿鄙儆行Э尚械姆椒ā? 在學(xué)習(xí)語(yǔ)言中，有一個(gè)有趣的現(xiàn)象，我們用來(lái)學(xué)習(xí)一門(mén)新的語(yǔ)言的時(shí)間要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)我們嬰兒時(shí)期學(xué)習(xí)母語(yǔ)的時(shí)間。這一階段的顯著特征是，員工們具有了改造周?chē)h(huán)境的能力，學(xué)習(xí)能力在實(shí)踐中得到進(jìn)一步加強(qiáng)。它在企業(yè)中起到的是傳輸機(jī)的作用。 塑造出你的咨詢顧問(wèn) 相信你最初培養(yǎng)的那些研討小組的人員現(xiàn)在已經(jīng)是一些很有咨詢頭腦的人員了，他們開(kāi)始能夠用咨詢的角度來(lái)分析理解企業(yè)了，他們已經(jīng)了解了一些基本的手法，你要做的是給予他們配合，讓他們開(kāi)始著手對(duì)企業(yè)進(jìn)行分析，以及通過(guò)他們所了解的咨詢的基礎(chǔ)手法在企業(yè)中的運(yùn)用。 咨詢顧問(wèn)是一種自我實(shí)現(xiàn)和自我超越的生活方式，企業(yè)中人人都可以擁有這樣的生活方式。她不再是勤雜工，她擁有自己的資金和生意，她可以成為勤雜行業(yè)的專家，她完全可以用自己的知識(shí)和方法來(lái)創(chuàng)造阿拉祖有限公司的經(jīng)營(yíng)奇跡，她已經(jīng)是不平凡的勤雜行業(yè)的咨 詢專家！ 結(jié)果：卡爾頓飯店獲馬爾科姆。這無(wú)論是對(duì)員工的發(fā)展還是公司的發(fā)展，都是有著積極的促進(jìn)作用。并在員工的成長(zhǎng)過(guò)程中運(yùn)用學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃、性格分析會(huì)、績(jī)效合約等方法對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行成長(zhǎng)管理。只有這樣，才能重新煥發(fā)出員工的潛力，用員工的成長(zhǎng)推動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)和發(fā)展。同時(shí)，在其間要進(jìn)一步完善企業(yè)的人才培養(yǎng)和塑造的正確觀念，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況健全體制，努力使每一個(gè)員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀不斷的融合和升華，最終使每一個(gè)員工能夠與企業(yè)融為一體。他們自然也會(huì)阻止他人進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)待新人表面上積極幫助鼓勵(lì)，實(shí)際上卻是防范的心理，這顯然阻礙了企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，他們的知識(shí)沒(méi)有系統(tǒng)，又缺乏吸收新知識(shí)的有效手段。 而經(jīng)理卻總想用更好的獎(jiǎng)金方案解決績(jī)效問(wèn)題。 過(guò)去的培訓(xùn)基于 知識(shí)上的學(xué)習(xí)，而不是對(duì)知識(shí)的整合及運(yùn)用，我們獲得的多是知道很多片段知識(shí)的員工，而不是系統(tǒng)完備、可以自我發(fā)展的員工。 在這樣一種認(rèn)識(shí)水平上，我們開(kāi)始對(duì)員工給予各種培訓(xùn)、相應(yīng)的職位，并進(jìn)行各種考核和談話、輔導(dǎo)，想最終把他塑造成一個(gè)積極而不斷做出更好業(yè)績(jī)的人。 四、 員工是質(zhì)量的全部：我們?yōu)榇税l(fā)明了 TQC（全面質(zhì)量管理循環(huán)圈）、 JIT、 ISO9000系列質(zhì)量保障體系。 這種現(xiàn)象存在于我們的每一個(gè)企業(yè)中，過(guò)去那種脫離工作環(huán)境的各種“自我激勵(lì)”、“成功學(xué)”、“潛力開(kāi)發(fā)”或是各種各樣的培訓(xùn)都是割裂的、零碎的、與員工實(shí)際環(huán)境相脫離的，是不可能真正地起到塑造員工的作用的。 l 金錢(qián)可以作為驅(qū)動(dòng)力，它使員工們不斷往前跑，直到達(dá)成目標(biāo)。 我們獲得了怎樣的員工 企業(yè)沒(méi)有提供給員工內(nèi)在的真正驅(qū)動(dòng)力，即使采用了各種各樣的激勵(lì)、培訓(xùn)方式，或是業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)，但沒(méi)有一個(gè)是真正解決這一問(wèn)題的。在這里發(fā)揮創(chuàng)造性，會(huì)被看作是不服從或者是自由散漫。 卻從來(lái)沒(méi)有想過(guò)如何想方設(shè)法地為員工塑造一個(gè)激發(fā)他們創(chuàng)造力和積極性的工作環(huán)境。同時(shí)在將企業(yè)塑造成咨詢性企業(yè)的過(guò)程中不斷完善企業(yè)機(jī)制，最終使企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境和市場(chǎng)變化的能力得到大大加強(qiáng)， 當(dāng)員工具有了發(fā)展和變革的能力，要使這種能力得到充分的發(fā)揮，必須通過(guò)借助企業(yè)的力量，并依賴于整體的 力量，也即通過(guò)大腦聯(lián)網(wǎng)。 第四節(jié) 將人人塑造成咨詢顧問(wèn) 顧問(wèn) —— 理想的職業(yè)生涯 我們?nèi)绾尾拍芩茉斐鑫覀兯Ｍ膯T工呢？看看我們的顧問(wèn)吧，對(duì)顧問(wèn)而言，每一天都是全新的，他們總在不停的自我學(xué)習(xí)、自我激勵(lì)中，他們?cè)诠ぷ饔肋h(yuǎn)都充滿了動(dòng)力，每一個(gè)案子難度的增加，日常的挑戰(zhàn)構(gòu)成了他們的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。 而在今天，我們?nèi)绻軌驅(qū)γ恳粋€(gè)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，為他們一年、幾年乃至十年的工作發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行規(guī)劃管理，從員工發(fā)展的角度給予相應(yīng)技能的培訓(xùn)和企業(yè)方面的支持，幫助員工增加自己成功的機(jī)會(huì)，這樣一方面，員工得以看得到自己的未來(lái)的前景和感受到企業(yè)的支持，他們對(duì)自己的未來(lái)負(fù)責(zé)，他們樹(shù)立了自己的目標(biāo)，他們可以明確的看到自己的職位和他們可能發(fā)展到的和可能達(dá)到的最高目標(biāo)。 我們還可以通過(guò)最常用的績(jī) 效合約對(duì)員工進(jìn)行每月的目標(biāo)考核，通過(guò)績(jī)效最直觀的對(duì)員工進(jìn)行考核和推進(jìn)，并以此為動(dòng)力，不斷地推動(dòng)員工改進(jìn)工作和自身的完善，它更著眼于對(duì)結(jié)果的評(píng)估和考核。萊克蘭醫(yī)療中心實(shí)際上將 500人的工作合并到了雙人醫(yī)療組。你可以組織一些人員去聽(tīng)一些演講或是參加一些咨詢公司的培訓(xùn)，在其中讓員工學(xué)習(xí)，并弄清楚為什么咨詢顧問(wèn)能夠?qū)ζ髽I(yè)有幫助，他們的思想基礎(chǔ)是什么，為什么他們能對(duì)企業(yè)進(jìn)行咨詢，而我們自己不行，我們?nèi)绾文軌蚺囵B(yǎng)出自己的能力。 讓您的顧問(wèn)輸出自己的能量 —— 發(fā)動(dòng)機(jī)、傳輸機(jī)與齒輪 在經(jīng)過(guò)上面的步驟后，你已經(jīng)擁有了自己優(yōu)秀的顧問(wèn)了 —— 你的每一個(gè)員工。 l 梳理心靈和知識(shí)（思維地圖） 通過(guò)個(gè)人知識(shí)和心智模式的兩張思維地圖，全面梳理自己已有的觀點(diǎn)，通過(guò)相互疊加，找出自己的缺陷和錯(cuò)誤，為完善自己確立方向。其實(shí)不然，遺忘并不是讓我們 把舊的瓶子拿走，給跳蚤換一個(gè)更高的瓶子，而是讓我們把瓶子徹底打碎，是忘記束縛我們手腳的瓶子！ 實(shí)際上，很多人最不情愿地就是放棄那些使他們深受其害的條條和框框。 “入?！笔鞘裁?？是咨詢顧問(wèn)的入職培訓(xùn)嗎？ 入模是每一個(gè)咨詢顧問(wèn)所接受的最初的培訓(xùn)，但是，與一般人理解的“入職培訓(xùn)”有著根本的不同： 1. 入模為員工建立了心智模式和知識(shí)的系統(tǒng)框架；而入職培訓(xùn)提供的一般是某一方面的基本知識(shí)或技能，并不具有系統(tǒng)性。 總之，如果沒(méi)有思維地圖，我們的觀點(diǎn)就會(huì)深藏于我們的內(nèi)心，難以察覺(jué)，進(jìn)而失去改進(jìn)的可能。而通過(guò)學(xué)習(xí)思想庫(kù)，不僅使我們掌握了思考、運(yùn)用、學(xué)習(xí)、改進(jìn)自己的一整套方法，同時(shí)也為我們?nèi)谌肫髽I(yè)建立了與他人溝通的平臺(tái)。 。 下面的這個(gè)三維圖可以幫助你認(rèn)清入模、思維地圖 、思想庫(kù)和成長(zhǎng)之間的關(guān)系： 修煉進(jìn)階 思維地圖 思想庫(kù) 入模為我們建立了知識(shí)的最初框架，通過(guò)分層和分類，使我們理清了管理知識(shí)的類別和相互之間的關(guān)系，對(duì)知識(shí)有了一個(gè)全景圖。它通過(guò)將心智模式和知識(shí)系統(tǒng)分成若干要素，由每個(gè)人根據(jù)這些要素將自己的觀點(diǎn)、概念和印象傾倒出來(lái)，進(jìn)行分層、歸類，我們的心靈就會(huì)清晰地呈現(xiàn)在我們面前。 入模 遺忘的思想讓我們開(kāi)始反思和拋棄舊有的思想。每個(gè)人都會(huì)有這樣的感受，如果時(shí)光倒流，我們完全可以做得更好?！斑z忘”是一種形象的說(shuō)法，目的是為了讓你開(kāi)始反思過(guò)去，摒棄“批判性吸收”（根據(jù)舊有的觀點(diǎn)判斷新知識(shí)）這一習(xí)慣性的心態(tài)，以一種開(kāi)放的心靈接受全新的知識(shí)系統(tǒng)。這就是組織的藝術(shù)。 我們認(rèn)為重要的是有步驟地根據(jù)企業(yè)的實(shí)際開(kāi)始塑造員工。經(jīng)過(guò)僅僅幾周的交叉訓(xùn)練，雙人組便可完成 5~7名病人手術(shù)前后必要操作的 90%。以解決在隨著企業(yè)發(fā)展過(guò)程中學(xué)什么、如何學(xué)、什么時(shí)候?qū)W的問(wèn)題。 在與此同時(shí)，學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃、性格分析會(huì)、績(jī)效合約也是員工進(jìn)行成長(zhǎng)管理中的重要的方法。并為員工的發(fā)展提供幫助，將員工的發(fā)展與企業(yè)緊密的聯(lián)系起來(lái)。 如果我們能夠?qū)⒚恳粋€(gè)員工塑造成為企業(yè)的一個(gè) 神經(jīng)元，然后通過(guò)大腦聯(lián)網(wǎng)，充分的調(diào)動(dòng)和挖掘我們企業(yè)每一個(gè)員工的大腦共同思考決策，從而用： 多個(gè)大腦的思考來(lái)替代以往一個(gè)人的思考 這樣可以實(shí)現(xiàn)將員工的個(gè)體和企業(yè)的整體連接起來(lái)。例如，通過(guò)任務(wù)的劃分，使每個(gè)人的工作變?yōu)楹?jiǎn)單的勞動(dòng)，人被當(dāng)成是組織中的一個(gè)部件，生產(chǎn)被變得單調(diào)而規(guī)范，經(jīng)理們總是在尋找完成某項(xiàng)工作最有效率的方式、為每項(xiàng)任務(wù)確定明確的、可衡量的目標(biāo)。但實(shí)際上，創(chuàng)造性的真正含義只是如何更好地做好本職 工作。實(shí)際上，這可能剛好起到相反的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)了他們的挫折感 。因?yàn)槟銜?huì)被麻痹，以為培訓(xùn)已經(jīng)告訴了他們一切 切記， 1000個(gè) 99%也不如一個(gè) 100%！ 第二節(jié)、我們獲得了怎樣的員工！ 我們用什么力量把員工牽引或推動(dòng)到我們想要他們達(dá)到的位置？這種力量我們把它稱作驅(qū)動(dòng)力 。我們很容易想象一個(gè)員工在一場(chǎng)激動(dòng)人心的培訓(xùn)后，對(duì)自己內(nèi)心有了全新的激勵(lì)，滿懷信心地開(kāi)始新的生活、新的工作，但回到企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)一切都沒(méi)有改變，矛盾依舊存在，他依舊沒(méi)有感受大家對(duì)他的認(rèn)可、或他在 企業(yè)中的重要性。 二、 員工是生產(chǎn)要素的一部分：在流水線思想之后，我們的思想進(jìn)一步發(fā)展為 —— 員工的一舉一動(dòng)影響著我們的生產(chǎn)成本。形成了有很多的論著或是思想，從心理學(xué)到個(gè)人成功學(xué)。 所以說(shuō)脫離知識(shí)平臺(tái)和系統(tǒng)認(rèn)識(shí)的相互學(xué)習(xí)，是把 90%的力量放到 10%的因素上去了，成為精力和金錢(qián)的虧損之源。而對(duì)工作條件 、經(jīng)理的態(tài)度或職位不滿意的員工表達(dá)不滿的方法也是多要報(bào)酬，即使知道錢(qián)不是問(wèn)題的根源。 因而他們?cè)谄髽I(yè)中呆得越久，他們這種自我表現(xiàn)和成長(zhǎng)的能力就越弱，他們所能做的仿佛只有遵照上級(jí)的指令。 在這樣的環(huán)境下，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，更傾向于從自己的職責(zé)利益出發(fā)，采取短期的行為。在員工與企業(yè)不斷的交流中，使